HRM bij Océ Richard Paalman Director HR Océ Venlo

Presentatie over: "HRM bij Océ Richard Paalman Director HR Océ Venlo"— Transcript van de presentatie:

1 HRM bij Océ Richard Paalman Director HR Océ Venlo
Manufacturing, Logistics & Purchasing 29 mei 2008

2 Agenda Inleiding Océ HR Missie & HR strategie
Cultuurverandering & HR programma 2008 Accountability en de HR rol

3 Over Océ

4 Enkele belangrijke feiten over Océ
medewerkers, waarvan in Nederland (RvB, SBU’s, Corporate Staff, Manufacturing, Logistiek, R&D, Verkooporganisatie NL). 3,1 miljard omzet euro in 2007. Produkten (office, printrooms, production printing, technical documentation, display graphics) én diensten. Aktief in 90 landen, waarvan in 30 landen een eigen verkooporganisatie.

5 HR Missie Het beste uit mensen halen, mensen laten schitteren voor een succesvol Océ.

6 HR Strategie Océ-Technologies B.V.
Stap 1. Stap 2. Stap 3. Stap 4. Geeft met competentie management richting en transparantie aan loopbaanpaden en ontwikkeling Het managen van performance en beoordeling op resultaten en competenties. Performance management Development Resource Management Actieve Mobiliteit Gericht op ontwikkeling van ons management waaronder coaching Realistische loopbaan- visie met veranderen- de wederzijdse aantrek- kelijkheid Feedback en reflectie Intervisiemanagement Opsporen en preventie van stagnatie Training en opleiding Expert coaching en counseling Psychologische testen en assessments Leiderschapsprogramma Effectieve planning en organisatie van Resour- ces in BU’s Effectief talent management Effectief solid citizen management Succession Planning Het adequaat managen van positionele veranderingen Vanuit wi/ gedrag van medewerkers en organisatie Creëren Win-Win situaties voor WN en Organisatie Eenvoudige hulp programma’s Inactieve Mobiliteit Aanpassing systemen (goed) blijven in dezelfde functie Oprekken van functies Creëren en aanpassen van rollen Ruimte voor persoonlijke invulling en autonomie Extra aandacht voor prikkeling, nieuwe uitdagingen Het leveren van een nuttige bijdrage Vitaliteitprogramma’s Aanpassing (organisatie) structuur Business Strategie

7 Het cultuurmodel op basis van Quinn
Flexibiliteit Mensgerichte cultuur Veranderings- gerichte cultuur Mentor Vernieuwer 3 4 Changeleader Teambouwer Netwerker Strategisch ondernemer Coach Intern Extern Analist Producent Manager Ondernemer 2 1 Beheers-gerichte cultuur Resultaat- gerichte cultuur Coördinator Koers bepaler Beheersing

8 HR programma 2008 Leiderschapsontwikkeling Performance Management
Talent Management

9 Versterken leiderschap
HR programma 2008 Versterken leiderschap Cultuurverandering en voorbeeldgedrag: “regen drupt van boven”. Leidinggeven is een vak. Leiderschapsversterkend programma met focus op de verandering die we willen bereiken. ontwikkelingstraject van 1 jaar, dagen model van Quinn als insteek assessment, reflectie, mentoring en opdrachten.

10 Visie van Océ op leiderschap
From a Vision Leiderschap Getting things done Through other people

11 Performance Management
HR programma 2008 Performance Management Ik sta voor wat ik doe! Van familiecultuur naar accountability en meer transparantie t.a.v. individuele verantwoordelijkheden en samenwerking. In kaart brengen van verantwoordelijkheden en KPI’s per functie. “Rolonderhandelingen” om de samenwerking te versterken op de kritische kruispunten in de organisatie. Volgende stap in competentiemanagement: als geloof & way of working (i.p.v. tool) vergroten consistentie binnen Océ naar meer resultaatgerichte afspraken

12 HR programma 2008 Talent ontwikkeling
Medewerker is in dienst van Océ, niet in dienst van de manager. Actievere begeleiding van talent. Versterken succession planning over de verschillende sectoren (Manufacturing, R&D, Business). Senior Management wordt ingezet bij een Talent Development Assessment. Zo worden hun coaching skills “on the fly” ontwikkeld en staat talentontwikkeling beter op de kaart.

13 Wanneer zijn we succesvol?
Business targets t.a.v. kwaliteit, voorraad nivo en efficiency zijn gerealiseerd. Score op de employee engagement survey 10 % hoger dan in 2006. 80 % van de management posities wordt intern ingevuld. Ongewenst verloop verminderd met 25 %. Ziekteverzuim blijft onverminderd laag: 3,8 %.

14 Competenties & rollen HR volgens Ullrich
HR actions: Deliver & Do Architect Coach Facilitate HR roles: Functional expert Employee advocate Strategic partner Human Capital Developer

15 Competenties HR: zorgen
Te smal denken vanuit het vakgebied, detached van de business, geen wezenlijk begrip van hoe HR akties impact hebben op de business. Business partner: “Schoenmaker…..” Partner, maar: “Als je niet bereid bent om ontslagen te worden om je geloof in wat je nu doet, dan werk je aan het verkeerde project.” – Tom Peters. Business: rol naar medewerkers?

16 Toegevoegde waarde van HR
Accountability als thema binnen HR is goed. KPI’s voor de HR processen Business case bij investeringen Benchmarking op budget en kwaliteit van de dienstverlening. Accountability (het “wat”) hoort samen te met een visie en sturing op de professionaliteit van HR (het “hoe”): de business begrijpen op basis daarvan vanuit je HR vak waarde toevoegen “make them want it” en een onafhankelijk, eigen geluid.

17 Vragen, tips, opmerkingen?

18 Printing for Professionals