Leiderschap bij verandering

Presentatie over: "Leiderschap bij verandering"— Transcript van de presentatie:

1 Leiderschap bij verandering
Kijken door “de bril van Kotter” Bovenstroom - Onderstroom Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

2 Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012
Mini-workshop - Kennismaken ” - Kotter: de theorie (Heleen) 10” - Vorming Nationale Politie de praktijk (Arjan) 15” - Vragen van/voor Arjan ” - Adviezen formuleren in subgroepen 20” Mensen veranderen niet zozeer omdat ze een analyse voorgeschoteld krijgen die hun denken verandert, maar omdat ze feiten (dus concreet) te zien krijgen die hun gevoelens veranderen. Zowel denken als voelen zijn essentieel en in succesvolle organsiaries treftje beoide aan. Het har van de veradnering is de emotie. Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

3 Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012
Kotter: 8 stappen, 3 fasen Een klimaat voor verandering scheppen De hele organisatie bij het proces betrekken en toerusten voor de verandering Implementeren en volhouden Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012 3

4 Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012
Een klimaat voor verandering scheppen 1. een gevoel van urgentie creeren 2. een leidende coalitie vormen 3. visie en strategie ontwikkelen Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012 4

5 betrekken en er voor toerusten
De hele organisatie bij het proces betrekken en er voor toerusten 4. communiceren, communiceren en enthousiasmeren 5. mensen in staat stellen om te handelen, en faciliteren 6. korte termijn successen creeren, waarderen en vieren!! Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012 5

6 Implementeren en volhouden
7. niet verslappen, doorzetten 8. borgen Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

7 Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012
8 stappen Een klimaat van verandering scheppen 1. gevoel van urgentie 2. een leidend team vormen 3. visie en strategie ontwikkelen De hele organsiatie bij het proces betrekken en ervoor toerusten 6. communiceren en enthousiasmeren 7. mensen in staat stellen om te handelen, faciliteren 8. korte termijn successen creeren, waarderen en vieren Implementeren en volhouden 7. niet verslappen, doorzetten 8. borgen Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

8 Belangrijkste bevinding
“ strategie, structuur, cultuur en systeem vormen nooit het centrale probleem” “In de kern van de zaak draait het om het veranderen van menselijk gedrag. En verandering van gedrag vindt doorgaans plaats door de gevoelens van mensen aan te spreken” Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

9 Bovenstroom en onderstroom
Bovenstroom: beleid, aansturing, bedrijfsvoering Onderstroom: operationele politiewerk Grote deskundigheid, gedrevenheid en betrokkenheid Het is leuk, zowel in de boven- als in de onderstroom Verschillen groot? Is er sprake van verbinding en verbindend leiderschap? Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

10 Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012

11 Drie vragen, drie subgroepen
Creëren wij voldoende draagvlak onder onze medewerkers voor het veranderproces? Zo ja, wat doen we goed, wat zijn de kritische succesfactoren? Wat neem je mee naar de eigen organisatie. Zo nee, wat zouden we dan anders kunnen doen? Welk type leiderschap herken je, welk type leiderschap wordt ingezet? Sluit dit voldoende aan bij het gewenste leiderschap om de reorganisatie tot een succes te maken? Hoe kunnen we er tijdens deze organisatieverandering voor zorgen dat medewerkers zich voldoende verbonden voelen met de nieuwe organisatie zodat zij nieuw gedrag kunnen laten zien. Human Resolutions, Heleen van Bruggen, 2 februari 2012