Lid van een organisatie en zonder schuld? Schuld, een individueel of collectief begrip Hans Wesseling.

Presentatie over: "Lid van een organisatie en zonder schuld? Schuld, een individueel of collectief begrip Hans Wesseling."— Transcript van de presentatie:

1 Lid van een organisatie en zonder schuld? Schuld, een individueel of collectief begrip Hans Wesseling

2 Spelregels voor de discussie! • Er zijn geen goede of foute antwoorden maar alleen gemotiveerde. (Niet het ‘ik vind’ is interessant maar wel de zoektocht!) • Er zijn geen inhoudelijke autoriteiten (aanwezig). Ieder van jullie is een expert. Deel je mening!

3 Enkele begrippen omschreven • Ethiek is de wijze waarop de samenleving waarderend en normerend aanwezig is in het individuele handelen en daardoor de overgang tot stand brengt van individu tot maatschappelijk individu. • Bedrijfsethiek beschouwt de overgang van de ‘onderneming’ tot ‘maatschappelijk verantwoordelijke onderneming’. Uitgangspunt daarbij is een samenleving die zich sociaal/economisch ‘reproduceert’ binnen het kader van de vrije ondernemingsgewijze productie (kapitalisme). • Onder integriteit wordt verstaan het waardengericht en waardengeleid handelen en de bereidheid daarover verantwoording af te leggen.

4 Twee opvattingen 1.Een organisatie is een geheel van individuele contractuele verbindingen. Alleen individuen kunnen moreel handelen, organisaties niet. Er bestaat dus alleen individuele schuld.

5 Is individuele integriteit de sleutel? Stelling: Het aannemen / ontwikkelen van integere medewerkers leidt tot maatschappelijk verantwoord gedrag van de organisatie als geheel. Dit vooronderstelt onder meer dat: • de individuele medewerker volledig is geïnformeerd over alle aspecten van de ’case’ • hij het morele aspect van diens handelen en de morele dilemma’s kan herkennen • in staat is zelfstandig een morele evaluatie te maken • de uitkomst van de ethische analyse in het handelen kan doorzetten • dat de individuele medewerker dit ook wil

6 Is individuele integriteit de sleutel? • dat deze een volledig inzicht heeft in de effecten van diens individuele handelen en in dat van anderen op ‘het resultaat’ • dat er geen breuk is in de tijd tussen handelen en effect • en dat collega’s en anderen de door het individu gemaakte analyse steunen en conform handelen In organisaties is er nauwelijks ooit sprake van dat aan al deze voorwaarden wordt voldaan. Conclusie: De ontwikkeling van een morele competentie bij individuen (of een integriteittest bij de selectie) is zeker niet een voldoende voorwaarde om te komen tot een integere organisatie.

7 Twee opvattingen 1.Een organisatie is een geheel van individuele contractuele verbindingen. Alleen individuen kunnen moreel handelen, organisaties niet. Er bestaat dus alleen individuele schuld. 2.Een organisatie heeft een eigenstandige realiteit; een structuur, cultuur en procedures (logica). De uitkomst van het gemeenschappelijk handelen kan niet worden teruggebracht tot individuele handelingen. Er bestaat dus ook collectieve schuld waarop allen kunnen worden aangesproken.

8 Voorbeelden van collectieve schuld en de individuele verantwoordelijkheid: •E•Erfzonde •H•Holocaust •K•Kredietcrisis •M•Milieuproblematiek •A•Armoedeproblematiek •E•Etc.

9 4 Voorwaarden voor (on)ethisch organisatiehandelen 1.De ideologie van de organisatie: Datgene wat door de leden van de organisatie in de praktijk wordt gedeeld aan waarden en normen, hun visie op de werkelijkheid en de plaatst van de organisatie daarin en haar innerlijke drijfveren (identiteit). Het leiderschap dient: • Concreet vorm te geven aan de dialoog met de samenleving hierover. • De waarden zichtbaar uit te dragen en uit te leggen. • Het managen van diversiteit (internationaal en cross-cultureel) d.w.z. consistentie en coherentie in balans brengen met contextueel ethisch handelen.

10 4 Voorwaarden voor (on)ethisch organisatiehandelen 2. De interne en externe vrijheidsgraden: Het doorbreken van onverschilligheid en het bevorderen van interne kritiek en het vrije morele oordeel van medewerkers. Daartoe: • Het ontwikkelen van morele competentie (reeds bij studenten) b.v door dilemmatraining. (professionaliteit dient begrip moraliteit in te houden) • Het ontwikkelen en bevorderen van handelen conform professionele ethische codes. • Transparantie en interne en externe dialoog bevorderen. • Uitbannen van groepsdwang, favoritisme en acceptatie van dissidenten.

11 4 Voorwaarden voor (on)ethisch organisatiehandelen 3. Organisatiecultuur, structuur en procedures: Het doorbreken van een beperkte opvatting van het eigen verantwoordelijkheidsbereik. Daartoe: • Minimaliseren van bureaucratie en arbeidsdeling (ook hiërarchie). Her- koppeling van handelen en individuele verantwoordelijkheid. • Stimuleren van kritisch verantwoordelijke houding door zelfbewuste medewerkers. (integriteit) • Terugdringen van individueel calculerende houding. Doordenken van instrumenten op verborgen boodschappen (b.v. bonussysteem, promotiebeleid)

12 4 Voorwaarden voor (on)ethisch organisatiehandelen 4. De maatschappelijke omgevingsfactoren: Het bestaan van effectieve countervailing powers. (wet- en regelgeving, controlerende overheid, pers, NGO’s etc.) Omgevingsfactoren bepalen in hoge mate de vormgeving en invulling van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Afwezigheid van die voorwaarden: • Maakt het mogelijk voor (internationale) ondernemingen de eigen handelingsruimte autonoom te bepalen. • Cultuurverschillen maken het mogelijk te handelen overeenkomstig de dikwijls minimaliserende opvatting: ‘When in Rome, do as the Romans do’. • Actieve voorbeeldfunctie van het internationale bedrijfsleven in ontwikkelingslanden.

13 Conclusie Op elk van deze 4 aspecten is de HR-discipline volledig of mede aanspreekbaar. HR kan een bijdrage leveren en dient de voorwaarden voor een integere organisatie dan ook op ethische gronden te bevorderen.