Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30 mei 2013.

Presentatie over: "Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30 mei 2013."— Transcript van de presentatie:

1 Actief werken aan Vitaliteit Tinka van Vuuren Landelijke ledendag Waterschappen CNV publieke zaak 30 mei 2013

2

3 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit?
Wat zijn oorzaken van vitaliteit? Waarom is beleid gericht op vitaliteit noodzakelijk? Welk beleid gericht op vitaliteit is het beste? Wat kun je zelf als werknemer doen om je vitaliteit te versterken? Wat kun je vanuit de OR/Vakbond doen om vitaliteit collega’s te versterken?

4 Wat is vitaliteit? Productief zijn Duurzaam inzetbaar zijn Fit zijn
Eeuwig jong zijn; Gezond zijn Gelukkig zijn Bevlogen zijn Open staan voor veranderingen Fit zijn; een gezonde en sportieve leefstijl en een goede fysieke conditie.

5 Vitaliteit Vitaliteit is meer dan afwezigheid van ziekte en meer dan gezonde leefgewoonten Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men duurzaam inzetbaar is energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen

6 Vitaliteit Werkvermogen Werkvermogen: Mate waarin men in fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability: * Samentrekking van de Engelse begrippen employment (werk) en ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) of adaptability (aanpassingsvermogen). * Vermogen van mensen om productief en belonend werk te krijgen en te houden * Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector. Employability Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren

7 Wat maakt en houdt u vitaal?
Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?

8

9 vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers
draaglast draagkracht inhoud, omstandigheden, verhoudingen, voorwaarden van arbeid motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie organisatie werknemer 9

10 Wat is de noodzaak voor vitaliteitmanagement?
Wat vindt u zelf de drie belangrijkste redenen om uw vitaliteit te bevorderen voor uzelf en wat zijn de drie belangrijkste redenen voor uw organisatie?

11 Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Plezier in het werk Succesvol zijn Energie hebben Gezond zijn

12 Overgewicht bij één op de twee volwassenen
Het snel stijgende aantal mensen met overgewicht vormt een toenemende bedreiging voor onze maatschappij. Op dit moment heeft bijna één op de twee Nederlandse volwassenen overgewicht. Dit zijn ruim zes miljoen mensen! Twaalf procent heeft zelfs ernstig overgewicht, ofwel obesitas. Mensen met (ernstig) overgewicht ervaren vaak een verminderde kwaliteit van leven, zowel lichamelijk als psychosociaal. Overgewicht geeft bovendien een (sterk) verhoogd risico op aan overgewicht gerelateerde aandoeningen zoals diabetes type 2 (suikerziekte), hart- en vaatziekten en artrose. Ruim een derde van de beroepsbevolking heeft een of meer chronische ziekten. chronisch zieken zelf vinden dat zij minder goed functioneren, meer emotioneel uitgeput zijn en zijn vaker en langer

13 Stijging psychische klachten in onderwijs
Bij werknemers in het primair, voortgezet en hoger onderwijs is de laatste jaren een stijging te zien van psychische klachten. Dat constateert de Arbo Unie naar aanleiding van een grootschalig onderzoek naar het verzuim binnen het onderwijs. Hieruit blijkt dat van al het langdurige verzuim 44 procent psychisch is, met verschijnselen als overspannenheid, burn out en depressiviteit. Het onderzoek toont aan dat er in de afgelopen jaren een toename is van medewerkers die zich vanwege psychische klachten ziek melden. Het primair onderwijs laat een gestage stijging zien naar 46 procent van het langdurig verzuim veroorzaakt door psychische klachten. Jan van den Hoogen van Arbo Unie: “Het verzuim in het onderwijs loopt na een jarenlange daling weer op en deze stijging wordt met name veroorzaakt door een toename van medewerkers met psychische klachten. Psychische klachten hebben natuurlijk meerdere oorzaken en liggen vaak in een combinatie van situaties in de werk- en privésfeer. Het lijkt er echter op dat de doorgaans zeer gemotiveerde en betrokken medewerkers in het onderwijs extra kwetsbaar zijn voor de toenemende eisen die vanuit maatschappij en overheid aan onderwijsmedewerkers worden gesteld. De druk in het onderwijs is hoog, dit wordt toegeschreven aan onder meer bezuinigingen (grotere klassen, minder personeel, toename registratiedruk) en vergrijzing.” Van den Hoogen vindt dat de focus in de sector moet verschuiven van verzuim en re-integratie naar preventie en (duurzame) inzetbaarheid. “Daarbij is het noodzakelijk dat medewerkers worden ondersteund om vooral ook zelf verantwoordelijkheid te nemen, bij het vragen van hulp en het werken aan oplossingen.” Het onderzoek van de Arbo Unie vond/vindt sinds 2007 plaats onder ruim werknemers binnen onderwijsinstellingen ( werknemers in het po).

14 Meldingsfrequentie ziekteverzuim naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
Zvz% is ziekteverzuimpercentage per jaar Mf is meldingsfrequentie per jaar

15 Ziekteverzuimduur naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
duur ziekteverzuim (zvzduur) aanzienlijk langer bij ouderen: Dit wijst op een grotere spreiding in het werkvermogen van ouderen; veel hebben een evengoed of beter werkvermogen dan op jongere leeftijd, groep heeft echter een slechter tot veel slechter werkvermogen.

16 Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd in 2010 (Bron: TNO, 2012).
Zvz% is ziekteverzuimpercentage per jaar Mf is meldingsfrequentie per jaar

17 Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of met chronisch aandoening in 2010 (Bron: TNO, 2012).
Zvz% is ziekteverzuimpercentage per jaar Jonger dan 25 jaar heeft 28% chronische aandoening en ouder dan 55 jaar heeft 57% een chronische aandoening

18 Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)
Onderzoek van APE uit 2008 in de marktsector laat zien dat hoe ouder, hoe groter de kans om werkloos te zijn. Kans op werk te vinden na werkloosheid neemt sterkt af met de leeftijd: na 55 jaar 10% op het vinden van een nieuwe baan, na 60 jaar 3% kans (Euwals en zijn collega’s van het Centraal Planbureau (2009)

19 Vergrijzing en ontgroening

20 Vergrijzing 65+: 65+ : (20-65) AOW’rs AOW’rs : “werkenden”
1957: : 100 1968: : 100 1989: : 100 2011: : 100 2038: : 100 1957: jaar van Drees Daling na 2038 (de babyboom is dan 65+) Steeds minder mensen overlijden vóór hun 65e. 65+ kon nog enkele jaren genieten van AOW Nu is de gemiddelde leeftijd gestegen naar 80,5 voor mannen en 84,2 voor vrouwen. Mensen leven langer => langere AOW-periode => hogere kosten Èn meer ouderen => hogere kosten

21 Vluchten kan niet meer

22 Afschaffen VUT-regelingen en verhoging van de AOW-leeftijd
Sinds 1999 stimuleert de Nederlandse overheid dat oudere werknemers langer aan het werk dienen te blijven door afschaffen van VUT en pre-pensioen invoering WIA verhogen van de AOW-leeftijd

23 Groei aandeel oudere werknemers in O&O (bron ABP)
Totaal aantal werknemers in 2006: Aandeel ,57; ,36, 65+ 0,04; subtotaal 16,25% Totaal aantal werknemers in 2012: Aandeel ,17; ,94; 65+ 0,70; subtotaal 25,81% Sectorale verschillen: aandeel bij MBO 36,63%. Kabel & Telecom 8,93%, Defensie 11.87%, Politie 20,65%, Rijk 26,34, Primair Onderwijs 26,54% , Gemeenten 28,50%

24 Aandeel 55+ in sectoren O&O in 2012

25 Noodzaak bevordering vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Vergrijzing van personeelsbestand Beperking uitstaproutes Aandeel oudere werknemers boven 55 jaar stijgt aanmerkelijk Grote uitstroom van personeel vanwege pensionering: Overheid en Onderwijs 1 op 3 tot 2020

26 Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over moeten, maar ook over willen en kunnen. TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder naar blijven werken tot 65 jaar in 2008: 50% denkt te kunnen blijven werken (was 41% in 2005) in de huidige functie tot 65 jaar 36% wil blijven werken (was 21% in 2005)

27 Percentage werknemers dat tot 65e jaar wil blijven door werken (bron: TNO Arbeid)

28 Leeftijd waarop men gemiddeld wil en kan doorwerken in 2011 (bron: NEA, 2011 CBS/TNO Arbeid)
Gemiddeld denken alle werknemers te kunnen blijven werken in de huidige functie tot net geen 62 jaar Gemiddeld wil men iets langer blijven werken

29 Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
TNO Arbeid: Onderzoek werknemers van 45 jaar en ouder en werkgevers naar blijven werken tot 65 jaar in 2008: 20% van werkgevers vindt doorwerken tot 65 jaar van belang Bij langer doorwerken gaat het niet alleen over moeten, maar ook over willen en kunnen. 1 op 12 van werkgevers vind doorwerken na 65e jaar van belang

30 Kans op werkloosheid neemt toe met de leeftijd (APE, 2008)
Onderzoek van APE uit 2008 in de marktsector laat zien dat hoe ouder, hoe groter de kans om werkloos te zijn. Kans op werk te vinden na werkloosheid neemt sterkt af met de leeftijd: na 55 jaar 10% op het vinden van een nieuwe baan, na 60 jaar 3% kans (Euwals en zijn collega’s van het Centraal Planbureau (2009)

31 Langer doorwerken moet, maar wil en kan men ook?
Kans gering voor oudere werknemers om na werkloosheid weer aan het werk te komen Veel vooroordelen over oudere werknemers Minder gezond Minder productief Minder met plezier aan het werk

32 Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

33 Vitaliteitmanagement
Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen. Positieve invalshoek dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

34 Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement?
Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling? Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers? Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid, competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd? Is het ziekteverzuim in organisatie lager dan 4%? Neemt uw organisatie werknemers aan van buiten boven de 55 jaar? Vraag ja antwoorders bij eerste vraag te gaan staan, en mogen blijven staan als zij bij de volgende vragen bevestigend kunnen beantwoorden, anders moeten zij gaan zitten. Ik verwacht dat er slechts een enkeling nog staat aan het eind. En dan door naar de volgende sheet hoe LKC organisatie helpt om hun vitaliteitsmanagement te verbeteren.

35 Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie
Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability

36 Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

37 Welk beleid is het beste?
Curatie: minder vitale mede-werkers Preventie: risicogroepen Amplitie: iedereen Ouderen Verminderen, verzachten, ontzien, genezen Voorkomen Versterken Alle leeftijden Voorkomen; Leeftijdsfase-bewust perso-neelsbeleid Vitaliteits-management Groeien mogelijk door een combi van verzuim- en gezondheidsbeleid, duurzame inzetbaarheid, leeftijdsfasebewust personeelsbeleid etc Curatie gericht op zieke medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, gezondheid en employability

38 Vitaliteitsmanagement geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor IEDEREEN

39 Niet alleen Arbomaatregelen,
Leefstijlmaatregelen Verbetering van de arbeidsomstandigheden Bespreekbaar maken van psychisch verzuim Verminderen werkdruk Tilhulpen voor verlichten fysieke belasting Re-integratiemaatregelen Tweederde van de WIA-instroom is een gevolg van psychische en bewegingsapparaat¬klachten (Jehoel-Gijsbers, 2010). Maatregelen om de fysieke en psychische overbelasting tegen te gaan op het werk zijn dus hard nodig.

40 ….. maar ook HR-maatregelen
Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing Leidinggeven, feedback en beoordeling Werving & Selectie Arbeidsvoorwaarden

41 Vitaliteitmanagement
Human Resources Management én Arbobeleid Active Aging en HRM Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Werving en selectie Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Integratie van arbo-, verzuim en re-integratiemanagement met HRM Arbeidsvoorwaarden en beloning

42 Niet alleen individuele interventies, maar ook team- en organisatorische interventies
Nieuwe organisatievormen die recht doen aan kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef Herontwerp van functies en bevordering van samenwerking in en tussen teams Inclusieve arbeidsorganisatie en herontwerp van werkprocessen

43 Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast
Vitaliseren Verlichten Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid) Taken en/of werkomgeving worden aangepast Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen Organisatie verlicht taakeisen

44 Niet alleen standaardmaatregelen, maar ook maatwerk
Door I-deals of wel Ideosyncratic deals Individuele afspraak tussen werknemer en werkgever Afgestemd op specifieke behoeften werknemer Gunstig voor werknemer én werkgever Voorbeelden afspraken over scholing, inhoud van het werk, werk-prive afstemming

45 Denk bij invoering aan het proces van invoering en de context waarbinnen het gebeurt

46 Vitaliteit is zaak voor iedereen!
Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk Vitaliteitspakket erkent dat zij met elkaar moeten zorgen voor duurzame inzetbaarheid Niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever, sociale partners en overheid

47 Wat kunt u er zelf aan doen om vitaal te blijven?
Wat is het eerste dat u morgen wilt gaan doen?

48 Vitaliseren door aanwezige energiebronnen te vergroten
Betekenisvol werk Erkenning voor inspanningen en resultaten Uitdaging in het werk Leerwaarde Vakmanschap Autonomie Samenwerking Betekenisvol werk verwijst naar het doel van een taak. Werk wordt als meer betekenisvol gezien als werknemers begrijpen waarom ze hun taken moeten uitvoeren en zien hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel en de doelen van de organisatie, of als hun werk positieve opbrengst voor anderen heeft Erkenning staat voor het gevoel door anderen gewaardeerd te worden voor de bijdrage die men levert aan de organisatie Uitdaging het werk maakt dat werknemers hun mogelijkheden gebruiken, hun kennis en vaardigheden vergroten en die een beroep doen op hun nieuwsgierigheid, creativiteit en het plezier om complexe vraagstukken op te lossen Leerwaarde betreft de ontwikkelingsmogelijkheden die in de werkomgeving van werknemers aanwezig zijn.

49 Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op individueel niveau
Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing Persoonlijk budget voor ontwikkeling Taakverbreding en taakverdieping Horizontale en verticale mobiliteit Leefstijl: gezonde voeding, fitness, stoppen met roken, voldoende slapen en ontspannen Coaching: beter leren met stress om te gaan

50 Vitaliseren: draagkracht vergroten door interventies op organisatieniveau
Nieuwe organisatievormen met ruimte voor kennis, initiatief en verantwoordelijkheid werknemers Herontwerp van functies Bevordering van samenwerking in en tussen teams Stijl van leidinggeven Het Nieuwe Werken Organisatiecultuur (geen leeftijdsdiscriminatie) Loopbaanpaden kan de mate waarin werknemers autonomie, competentie en sociale verbondenheid ervaren bevorderen en daarmee hun beleving van vitaliteit vergroten.

51 Verlichtende maatregelen: draaglast verminderen door interventies op individueel niveau
Deeltijd werken Flexibele werktijden Seniorenverlof Demotie Taakaanpassing

52 Verlichtende maatregelen: draaglast verminderen door interventies op organisatieniveau
Werkdrukinterventies Meer functiedifferentiatie Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen Herontwerp van werkprocessen bij inclusieve arbeidsorganisatie Rekening houden met werk/privébalans

53 Wat kunt u vanuit de OR/Vakbond doen om te zorgen dat collega’s vitaal blijven?

54 Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel
Verkennen (wat is er aan de hand?) Voorlichten (werknemers erbij betrekken) Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) Verlichten (beperken werkbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

55 Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken
Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken. Loyalis heeft daarvoor de ganzenbordmethodiek ontwikkeld. Voor medewerkers biedt het zicht in de eigen mate van vitaliteit en in punten waar verbetering mogelijk is. Voor leidinggevenden biedt de ganzenbord methodiek inzicht in het wel en wee van de organisatie. Waar moeten we extra aandacht aan besteden? Wat doen we al? Waar dreigen knelpunten? Het actie-onderzoek biedt daarmee ook inzicht in het functioneren van de eigen organisatie. Daarmee krijgt het management een instrument in handen om verbeteringen aan te brengen op het gebied van arbeidsomstandigheden en het personeelsbeleid in hun organisatie.

56 Loyalis Vragenlijst Vitaliteit en Werk
Inzicht in werkbeleving en werkvermogen Loyalis vragenlijst biedt inzicht in energiebronnen en energienemers op individueel en organisatieniveau Modulaire opbouw De basis voor het individuele aspect ligt in de Work Ability Index (WAI). De basis voor het collectieve aspect ligt in onderzoek naar medewerkerstevredenheid. Werkvermogen; mate waarin men in staat is zijn werk fysiek en mentaal uit te voeren. Werkbeleving; werktevredenheid, mentale belasting, ervaren werkdruk

57 Werkwijze Werkgroep Afnamefase Terugkoppelings- fase Groepsrapportage
Individu Organisatie Terugkoppelings- fase Groepsrapportage Werkbelevings- gesprek Vervolgtraject Vervolgtraject 57

58 Wat levert Scan Vitaal in je Werk op?
Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak rond werkvermogen en het belang ervan Beter inzicht in kansen en risico’s rond vitaliteit voor werknemers en voor de gehele organisatie Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vergroten door aanbod en toepassen van interventies Input krijgen voor aanpassing HRM beleid

59 Beoogde resultaten Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid Verbeterd werkvermogen en verbeterde werkbelasting

60

61 Begane grond: De gezondheid
Ziekteverzuim Werkvermogen Leefstijl Fysieke en mentale klachten

62 Eerste verdieping: Competenties, kennis en vaardigheden
Aansluiting competenties op huidige functie Gevolgde scholing Scholingsbereidheid Bereidheid om van functie te wisselen, te verbreden qua taken Veranderbereidheid Werkzekerheid Arbeidsmarktpositie Willen en kunnen doorwerken

63 Tweede verdieping: Waarden, Attituden en Motivatie
houding en motivatie betrokkenheid bij de organisatie tevredenheid met het werk belang van werk Aansluiting tussen waarden en werk

64 Derde verdieping: Werk
Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Organisatiecultuur Personeelsbeleid Beeldvorming

65 Omgeving: Werk/privé balans
Privé situatie Huishoudelijke taken Zorgtaken: mantelzorg Thuiswonende kinderen Schulden, scheiding etc.

66 Inventarisatie situatie
Bespreken in tweetallen Wat gaat goed? Wat kan beter? Wat is belangrijk? Wat is beïnvloedbaar?

67 Prioriteitenmatrix Niet beïnvloedbaar -/+ Beïnvloedbaar Belangrijk
Minder belangrijk Niet

68 Terugkoppeling Welke zaken zou u willen en kunnen veranderen (verminderen of vergroten) om zodoende de vitaliteit van collega’s te vergroten?

69 Informatie bij: Prof. dr. Tinka van Vuuren 06 10 45 29 59