Marijke Verdoodt (Departement CJSM) Projectleider Waarden in Actie.

Presentatie over: "Marijke Verdoodt (Departement CJSM) Projectleider Waarden in Actie."— Transcript van de presentatie:

1 Marijke Verdoodt (Departement CJSM) Projectleider Waarden in Actie

2 Voorgeschiedenis: kaderde binnen ateliers om Modern HR-beleid vorm te geven.
Voorstellen – algemene verhaal en collega’s dieper ingaan op bepaalde aspecten Vorige Vlaamse regering: nood om te werken aan cultuur en dus waarden Dus project opgestart met projectsponsor (AG Stefaan Van Mulders JWZ -> hoogste niveau betrokken) en projectleider (Marijke Verdoodt CJSM) Bewust: buiten AgO want meer dan enkel HR-beleid en draagvlak overheidsbreed OPENHEID We hebben oog voor wat er leeft in de samenleving. We werken samen met alle betrokken actoren binnen en buiten de overheid en stellen onze gegevens, informatie, kennis en vaardigheden ten dienste van de maatschappij. We zeggen wat we doen. DAADKRACHT We nemen met respect voor alle belanghebbenden weloverwogen beslissingen die we kordaat uitvoeren. We grijpen opportuniteiten en ondernemen gedurfde, adequate acties om innovatieve oplossingen te bieden. We nemen daarbij verantwoorde risico’s en leren uit fouten. VERTROUWEN We gedragen ons deontologisch correct, zijn eerlijk en loyaal aan het algemeen belang. We geven en verdienen vertrouwen. We stimuleren de kwaliteiten in de eigen organisatie en in de maatschappij. We zijn authentiek en doen wat we zeggen. Duidelijkheid en voorbeeldig werkgeverschap maken ons geloofwaardig. WENDBAARHEID We reageren alert op de ontwikkelingen in de samenleving. We definiëren onze dienstverlening proactief naargelang de noden, wensen en verwachtingen van de klanten en belanghebbenden. We zetten onze talenten flexibel in.

3 Waar willen we naartoe? Waar willen we naartoe?
Als we onze maatschappelijke rol willen waarmaken en als we willen dat de burger (en de politiek) ons ziet en erkent voor wie we zijn, moet dit duidelijk worden in ons beleid en in onze werking, in woord en daad. Dit betekent dat we hier eerst zelf van doordrongen zijn, vooraleer we anderen kunnen overtuigen. We streven niet naar eenheidsworst. De door alle beleidsdomeinen van de Vlaamse overheid gedeelde waarden moeten in deze gezien worden als een kapstok waar ieder zijn eigen identiteit als entiteit kan aan ophangen. Ze vormen een toetsingskader bij het uitwerken van het beleid en de werking, dit zowel op niveau van de organisatie, de afdelingen en diensten of teams, als op individueel niveau. Om dit mogelijk te maken, dienen de waarden in de eerste plaats gekend te zijn, in alle geledingen en op alle niveaus van de VO. Vervolgens kunnen ze ‘vertaald’ worden volgens de eigen missie en visie in het beleid van de organisatie. De waarden leven vandaag al en zijn al aanwezig in het beleid en de werking van organisaties, soms expliciet, soms impliciet. Een andere doelstelling is dan ook om ze meer zichtbaar en bespreekbaar te maken op de werkvloer. Leiderschap speelt hier een cruciale rol in: “WALK THE TALK” & “TALK THE WALK”. Om ook het inhoudelijke beleid op de waarden te kunnen afstemmen, hebben we de politiek nodig. Ook zij moeten overtuigd zijn van het belang van de waarden en moeten deze toepassen en communiceren naar de samenleving. Idealiter, als resultaat van al het voorgaande, zijn de waarden ook zichtbaar & herkenbaar voor de burger in zijn/haar contacten met de overheid. Het ultieme opzet is dat door ons als Vlaamse overheid uitdrukkelijk als waardengedreven organisatie te gaan opstellen en gedragen, onze klanten, i.e. de politiek en de samenleving (de individuele burger), hier beter van worden, waardoor wij er op onze beurt ook beter van worden. O is overal aanwezig, in het dagelijkse leven van ieder van ons (net als politie) -> belangrijk om te vertellen waar we voor staan én dat ook uit te dragen Waarden = geen apart, nieuw thema dat erbij komt: moet ingebakken zijn in ons DNA. VO als waardengedreven organisatie: zeggen wat we doen en doen wat we zeggen Cfr imago van ambtenaren en VO als werkgever: klopt niet bv. PTOW en nieuwe werken = vooruitstrevend. Elke dag = kans om burger en klanten te overtuigen via onze dienstverlening.

4 Conclusie: werk van lange adem, net als alles wat met organisatiecultuur te maken heeft.
Geen tabula rasa: vaak vind je de waarden al terug in wat organisatie vandaag doet maar wel belangrijk om dit expliciet op agenda te zetten. Kans om nog verder uit te werken bv er beweegt heel wat rond open data: karretje daar aanhangen. Concreet en toegankelijk maken Zoeken naar partners die overtuigd zijn: coalition of the willing

5 Hoe willen we dit realiseren?
Hoe willen we dat realiseren? Verandering in een organisatie realiseren betekent ingrijpen op enerzijds cultuur en anderzijds systemen en procedures, gepaard gaande met een goede communicatie. Daarom hebben we 4 strategieën ontwikkeld: informeren en sensibiliseren  waarden (her)kennen experimenteren  waarden ervaren/beleven doen  waarden toepassen monitoren  waarden ‘meten’ Op basis daarvan hebben we als projectteam een actieplan ontwikkeld. Het centrale idee is om te vertrekken van de instrumenten, initiatieven en goede praktijken die er al zijn, en van daaruit aanvullend bijkomende tools ontwikkelen. “Geen tabula rasa, maar verder bouwen op”: we willen geen nieuwe theorie schrijven, maar datgene wat er vandaag al gebeurt onder die noemer plaatsen en op die manier inspireren. Het gaat dus om een combinatie van TOP-DOWN én BOTTOM-UP initiëren en stimuleren. We gaan daarbij beleidsdomeinoverschrijdend te werk, van bij het begin. Dit is niet een louter AgO-verhaal. Er zit een belangrijke HR-component in, maar het gaat ook veel breder. Overkoepelende visietekst en projectplan: goedkeuring op hoogste niveau (draagvlak) Kunst: ism oa choreograaf en schrijver. Individuele medewerker kan waarden beleven op toegankelijke manier. Bemiddelaar = Arteconomy ‘Coalition of the willing’ bij entiteiten: zelf aan de slag (toolbox met theorie, cases, oefeningen…) of met steun intern/extern. Bv. Cultuur: link met Kunstendecreet (subsidies). Communicatie: bv icoontjes voor herkenbaarheid Verankeren in HR bv: link met integriteit, bv. waarden als thema tijdens netwerken, vermelden in startersgids Monitoren via personeelspeiling – klantenbevragingen – bottom up evaluatie leidinggevenden

6 Waar kan je gebruik van maken?
Wat hebben we u te bieden? Op organisatieniveau – tweeledig aanbod: Overheidsbreed: Toolbox waarden en organisatiecultuur Netwerken ‘Waarden en Kunst’ Entiteitsspecifiek Cf. raamcontracten AgO Op individeel niveaus: Topkader (bv. “ a night out with”) Middenkader (cf. 3D-netwerk) Lager kader, ambtenaren A, B, C, D-niveau (bv. “Waarden en Kunst”)

7 Waar staan we vandaag? Opstart eind 2014 Visie en actieplan in 2015
Najaar 2015: Ateliers Waarden en Kunst DOE-Dag = doorstart 2016 e.v.: toolbox opleidingen netwerken & intervisie …

8 Wat kan ik doen? Verandering heeft altijd te maken met cultuur, structuren en systemen en mensen. (Persoonlijke) leiderschap is in deze een belangrijke; gedeelde verantwoordelijkheid van eenieder. Ook vanuit je eigen job gaan toepassen. Om het te kunnen gaan uitdragen, moet je ‘t eerst zelf belichamen, integreren. Iets heel persoonlijk, maar tegelijk ook een gemeenschappelijke onderstroom. Dat is ook de kracht van de waarden. Wees ambassadeur, of je nu HR-medewerker bent of beleidswerker, leidinggevende of niet… Gebruik de toolbox Volg een opleiding Inspireer je omgeving!

9 #WIA16

10 Badges: vragen naar hun verhaal Behangpapier