Actieplan werkgerelateerde stress

Presentatie over: "Actieplan werkgerelateerde stress"— Transcript van de presentatie:

1 Actieplan werkgerelateerde stress
en burn-out Vlaamse overheid Jessy Van Dousselaere Agentschap Overheidspersoneel

2 INHOUD Hoe en waarom welzijn op de kaart zetten
10 bouwstenen van het actieplan Website Interessante tools .”

3 HOE EN WAAROM WELZIJN OP DE KAART ZETTEN

4 Beleidsnota BZ In een context waarin iedereen langer moet werken en meer werkdruk ervaart, is investeren in duurzaam en sociaal werkgeverschap onmisbaar. Ik investeer in een welzijnsbeleid waarbij de medewerker en zijn welzijn centraal staan, vanuit een positief mensbeeld in lijn met de waarden van de organisatie’.

5 Wettelijk kader welzijnswet van 4 augustus 1996
werkgevers sinds 1 september 2014 verplicht om de nodige maatregelen te nemen om psychsociale risico’s (inclusief risico’s om werk-gerelateerde stress en burn-out) te voorkomen en aan te pakken

6 Cijfermateriaal 10 % werkende bevolking heeft burn-outklachten
2 op 3 werknemers ervaart stress bij burn-out gemiddeld 189 dagen afwezig 7,96 miljard euro gaat naar arbeidsongeschiktheid (Cijfers Belgische Stichting Innovatie en Arbeid)

7 Cijfermateriaal Verlies door ziektedagen veroorzaakt door psychische dysfuncties (waaronder stress en burn-out) : cijfers 2015 ,67 ziektedagen 25 % hiervan omgezet in koppen Verlies van 567 koppen!

8 Effect op organisatie en dienstverlening
De zelfdeterminatietheorie gaat ervan uit dat mensen een aangeboren neiging hebben om te willen groeien. Daarvoor hebben ze een stimulerende werkomgeving nodig. Zo’n omgeving beantwoordt aan 3 behoeften: De behoefte aan autonomie De behoefte aan competentie en talent (zich bekwaam voelen en in zijn talent staan) De behoefte aan verbondenheid: positieve relaties, zich gewaardeerd voelen en tegelijk anderen ondersteunen en helpen. Geeft een ervaring van: wilskracht Motivatie Betrokkenheid Geeft op zijn beurt aanleiding tot: Verbeterde prestaties Volharding, uithoudingsvermogen creativiteit

9 Duurzaam werkgeverschap
Investeren in duurzaam en sociaal werkgeverschap = onmisbaar Van welvaart naar welzijn Hoe kunnen en willen we in de toekomst werken? Wouter Torfs kiest voor een duurzame weg, waarbij hij niet alleen bezig is met winst maken maar ook met het welzijn van zijn mensen. Hij gelooft dat beiden onlosmakelijk verbonden zijn. Uiteraard heb je dan mensen die je meteen verdenken van mercantiel opportunisme. “Mooie praatjes, maar finaal wil hij vooral schoenen verkopen.” So what? Laat het ons hopen! Laat ons hopen dat Wouters aanpak de verkoop van Torfs stuwt. Dat is het beste bewijs dat ook duurzame bedrijven rendabele bedrijven zijn. Shift van welvaart naar welzijn waarbij we waarde creëren voor alle stakeholders: klanten, medewerkers, leveranciers en de brede samenleving. Gelukkige medewerkers kunnen thuis beter voor hun kinderen zorgen,, voor hun ouders, … Positief effect op people en planet. Maar de weg van duurzaamheid is op lange termijn altijd de meest rendabele weg. Het betaalt zich in duizendvoud terug: tevreden werknemers in een gezonde omgeving en een bedrijf in evenwicht met de natuur,

10 10 bouwstenen actieplan

11 Werkstressoren en energiebronnen (Demerouti, Bakker en Schaufeli)
Het Werkstressoren en Energiebronnen (WEB)-model is ontwikkeld door Eva Demerouti , Arnold Bakker en Wilmar Schaufeli. Werkeisen zou je ook de stressoren kunnen noemen. De onderdelen van het werk die werkgerelateerde stress kunnen opleveren voor de werknemer. We noemen er hier enkele: Veel deadlines op korte termijn veel werk Ingewikkelde projecten Saaie of zichzelf herhalende bezigheden Slechte relaties Onduidelijke doelen, tegenstrijdige verwachtingen (rolambiguIteit) Teveel bureaucratische regelgeving Hulpbronnen: Werkeisen kosten energie. Hulpbronnen geven juist energie. Dat kan zijn omdat ze motiveren, maar ook omdat ze de taken gemakkelijker hanteerbaar maken. Er zijn twee verschillende soorten hulpbronnen, werkgerelateerde en persoonlijke: Werkgerelateerde hulpbronnen: Mate van autonomie. Werknemers die zelf zeggenschap hebben over het uitvoeren van hun taken, zullen zich hier beter bij voelen dan de werknemers die alleen maar orders volgen Mogelijkheid tot groei en ontwikkeling Krijgen van feedback Intrinsieke motivatie voor het werk Sociale steun (leidinggevende, collega’s) Duidelijke doelen en taken Persoonlijke hulpbronnen: Zelfvertrouwen Weerbaarheid Assertiviteit (taken kunnen weigeren of delegeren, aangeven wanneer je vol zit) Timemanagement (weten hoeveel taken je hebt, deadlines kunnen managen) Energiemanagement (op tijd stoppen met werken, voldoende ontspannende activiteiten ondernemen Uit onderzoek blijkt dat vermindering van taakeisen weinig effect heeft op het toenemen van bevlogenheid. Een toename van hulpbronnen heeft dit effect wel. Een opmerking hierbij is dat de medewerker alleen iets aan extra hulpbronnen heeft als hij deze ook nodig heeft en kan inzetten. Neem als voorbeeld ontwikkelmogelijkheden, die kennis en vaardigheden die een medewerker in een cursus meekrijgt, worden pas een hulpbron als het werk vraagt om het toepassen ervan. Vb nieuw computerprogramma, maar VPL heeft dit zeer zelden nodig om werk goed te kunnen doen… Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat zowel werkgerelateerde hulpbronnen als persoonlijke hulpbronnen veranderbaar en ontwikkelbaar zijn. Hier ligt een kans voor HR.

12 Rode draad door bouwstenen
Gedeelde verantwoordelijkheid

13 Actieplan - bouwstenen
Algemeen welzijnsbeleid Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij uitbouw welzijnsbeleid binnen hun entiteit Actief aanwezigheidsbeleid Leiderschap Gezondheid Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren Opleidingsaanbod Mobiliteit Organisatie Individuele hulpverlening

14 Bouwsteen 1 Inzetten op algemeen welzijnsbeleid
Opvolgen trends en ontwikkelingen welzijn Context: De Vlaamse overheid wil blijven inzetten op een algemeen welzijnsbeleid en algemene welzijnsbevorderende maatregelen. Publicatie business case op website

15 Website https://overheid.vlaanderen.be/burn-out
Bouwsteen 2 Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij welzijn Website Aanbieden raamcontracten Als we entiteiten willen stimuleren om te werken aan welzijn is het belangrijk om hen te informeren en te sensibiliseren welke elementen hierbij belangrijk en bepalend zijn. Door het verschaffen van informatie en het sensibiliseren ondersteunen we hen bij de uitbouw van een welzijnsbeleid binnen de entiteiten en maken we het onderwerp bespreekbaar. Om een gericht welzijnsbeleid te kunnen voeren, moet een entiteit zicht hebben op de risicofactoren binnen de entiteit. Daarom is het aangewezen dat elke entiteit een risicoanalyse psychosociale aspecten uitvoert om zicht te krijgen op de risico’s binnen de eigen entiteit.

16 Bouwsteen 3 Actief aanwezigheidsbeleid
Toolbox aanwezigheidsbeleid Mix tussen preventie, controle en re- integratie Als Vlaamse overheid zetten we in op een actief aanwezigheidsbeleid, als onderdeel van het welzijnsbeleid. We willen de entiteiten ondersteunen hier actief naar te handelen. Uit onderzoek blijkt immers dat hoe langer een werknemer afwezig blijft van het werk ten gevolge van langdurige gezondheidsproblemen, hoe kleiner de kans wordt dat deze het werk bij de eigen werkgever hervat. Om de re-integratie te bevorderen is het daarom belangrijk dat de organisatie een actief aanwezigheidsbeleid voert en contact heeft met het personeelslid tijdens de afwezigheid om zo de re-integratie samen voor te bereiden.

17 Bouwsteen 4 Beklemtonen belang leiderschap
Aandacht voor leidinggevende aspecten die invloed hebben op welzijn bij R&S, opleiding en evaluatie Getuigenissen Van baas naar leider We weten uit onderzoek dat leiderschap een grote invloed heeft op het welzijn van de medewerkers. In het kader van welzijn is vooral de rol van coach (begeleidt en ondersteunt medewerkers om hun ambities en passies te verbinden met de organisatiebehoeften, stimuleert medewerkers om zich verder te ontwikkelen en geeft feedback aan het team en het individu)en de rol van leider (belichaamt en verkondigt helder de visie en inspireert daardoor, kijkt vooruit en anticipeert op ontwikkelingen in de maatschappij, neemt moedige beslissingen in het publiek belang) belangrijk. De rol van leider is o.a. belangrijk om de personeelsleden rolduidelijkheid te geven daar rolonduidelijkheid één van de grote oorzaken is van burn- out. De leidinggevenden hebben ook een grote impact op het evenwicht tussen de gestelde werkeisen en de hulpbronnen. Naast rolduidelijkheid spelen de rol van coach en leider in op belangrijke aspecten zoals feedback, steun, autonomie, waardering

18 Bouwsteen 4 Beklemtonen belang leiderschap
Van baas naar leider

19 Bouwsteen 5 Aandacht voor gezondheid
Proefproject ‘sport en gezondheid’ Een belangrijke hulpbron tegen burn-out is een goede gezondheid. Voldoende slaap, sport en gezonde voeding stellen personeelsleden beter in staat om weerstand te bieden tegen de werkeisen. Als Vlaamse overheid willen we dan ook inzetten op het promoten van een gezonde levensstijl bij de personeelsleden en de personeelsleden sensibiliseren om hierbij de eigen verantwoordelijkheid op te nemen. De projectgroep heeft deze week de finale selectie gemaakt (van 620 naar 32). Het was geen evidente opdracht, maar we zijn er in geslaagd. 2. De selectie is reeds gecommuniceerd naar zowel de geselecteerden, als de niet-geselecteerden. Aan de niet-geselecteerden werd ook meegegeven dat ze een gratis fitheidstest zullen krijgen (sterk verhaal in het kader van het imago van AgO, lijkt me. Dit wordt dus zeker ook mee opgenomen in de communicatie). 3. Karine Moykens is onze projectsponsor en zal in een interview voor 13 haar verhaal brengen (Waarom heeft ze toegestemd om projectsponsor te worden, wanneer is voor haar het project geslaagd, wat is haar eigen verhaal,…). Karine zal de komende maand het project ook opnemen in de communicatie via haar eigen sociale media. 4. In alle communicatie (via 13, via onze website, …) zullen we zeker en vast volgende elementen thema’s benadrukken: Samenwerken over entiteiten heen (AgO, Sport Vlaanderen, GDPB, WVG, 13) , Diversiteit (ook mensen met een bepaalde ziekte of beperking doen mee aan dit project) en gezondheid (In het kader van de gezondheidsdoelstellingen (meer bewegen, gezonde voeding,…) is dit een voorbeeldproject). Uiteraard kaderen we dit project steeds binnen het actieplan tegen stress en burn-out.

20 Bouwsteen 6 - Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren
Welzijnscijfers met elkaar linken Nieuw overheidsopdracht ziektecontrole We willen kwalitatief cijfermateriaal verzamelen om een beter zicht te krijgen op het welzijn van de personeelsleden binnen de VO. Ook willen we de verschillende cijfers meer aan elkaar linken. op deze manier kan een gerichter welzijnsbeleid gevoerd worden.

21 Bouwsteen 7 Opleidingsaanbod screenen op welzijn
Nagaan welke ontwikkelactiviteiten en – instrumenten een koppeling leggen met welzijn We willen leidinggevenden, HR BP’s en specialisten en personeelsleden de mogelijkheid bieden om vorming te volgen. Hiervoor zullen we het huidige vormingsaanbod screenen en nagaan waar we de koppeling kunnen leggen met welzijn en waar nog bijkomende modules nodig zijn.

22 Bouwsteen 8 Stimuleren van mobiliteit
Bepaalde elementen in verband met mobiliteit hebben een grote impact op het welbevinden van personeelsleden. Een HIVA studie toont aan dat het stimuleren van mobiliteit een middel kan zijn om mensen langer aan het werk te houden indien er een mix is van zachte en harde instrumenten van verschillende beleidsniveaus en indien een preventieve aanpak toegepast word op het bevorderen van langere loopbanen González Garibay, M., Struyven, L. & De Cuyper, Mobiliteit in de latere loopbaan. Een vergelijkende studie van mobiliteitsregimes in Finland, Groot-Brittannië en Nederland en beleidslessen in de Vlaamse context. Leuven: HIVA, OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 􀁺 1/2013

23 Bouwsteen 9 - Stimuleren van organisatie-ontwikkeling
Talentbenadering Jobcrafting PTOW Als Vlaamse overheid willen we inzetten op preventieve maatregelen op organisatieniveau waarvoor indicaties zijn dat ze burn-out helpen voorkomen. De 4 Job Craft knoppen Taken: aanpassingen in takenpakket of aanpak Relaties: interactie en betrokkenen Context: tijd en plaats Mentaal: betekenis en beleving

24 Bouwsteen 10 - Individuele hulpverlening verduidelijken
Hulpverleningskanalen oplijsten, rol verduidelijken en communiceren Binnen de Vlaamse overheid zijn verschillende actoren actief waar personeelsleden bij terecht kunnen. We willen van dit aanbod een geïntegreerde psycho-health keten maken.

25 Website HRBP’s zijn vragende partij om de FIO in te zetten.

26 overheid.vlaanderen.be/burn-out

27 Bekijk het filmpje op de site:

28 Rollen: gedeelde verantwoordelijkheid
Leidinggevenden: Oog hebben voor signalen + gesprek durven aangaan & persoon informeren over mogelijke oplossingen Rol van leider: geven rolduidelijkheid, richting Rol coach: feedback, steun, geven autonomie, waardering

29 Rollen: gedeelde verantwoordelijkheid
HR Werkgever en leidinggevenden ondersteunen Link maken met algemeen HR beleid en missie Collega Oog hebben voor signalen + gesprek durven aangaan Personeelslid Zelfzorg: ‘Unitasken’ (focus) Strikte planning Rustmomenten ‘Neen’ zeggen Andere attitudes …

30 Inspirerende tools

31 Het Huis van Werkvermogen
Organisatie: werkvereisten Individu: Wat kan ik? Wat wil ik? Mogelijke tool om werkvermogen na te gaan op afdelingsniveau of teamniveau is het Huis van Werkvermogen. naar J. Ilmarinen

32 Koerskaart van Werkstress naar Werkplezier

33 Samenwerken rond welzijn: welzijnsconvent ANB Enkele sfeefbeelden

34 CONCLUSIES Gedeelde verantwoordelijkheid
Maatwerk: geen one size fits all Multipartijen benadering (personeelslid, leidinggevende, HR, vertrouwenspersonen, arbeidsgeneesheer, preventiedienst, controle-orgaan, re-integratieambtenaren, …) Er is geen tegenstelling tussen aandacht voor welzijn/duurzaamheid en rendabiliteit/goede dienstverlening

35 Vragen? Jessy Van Dousselaere : beleidstrekker Welzijn 02/ of 0497/