Flexibel opleiden Beatrijs de leede (onderwijskundig adviseur)

Presentatie over: "Flexibel opleiden Beatrijs de leede (onderwijskundig adviseur)"— Transcript van de presentatie:

1 Flexibel opleiden Beatrijs de leede (onderwijskundig adviseur)

2 Doelen workshop Bewustwording van uitgangspunten van flexibel opleiden en dit als kader nemen bij invoeren verandering Gaan denken vanuit verschillende belangen/ perspectieven bij opleiden Aanleren methoden om tot een gemeenschappelijk belang te komen en participatie van de verschillende actoren Handelen vanuit een veranderkundig model

3 Programma uitgangspunten
Verschillen vanuit verschillende perspectieven Methodiek 1 Theorie veranderen en empowerment Verander methodieken Conclusies en afronding

4 Uitgangspunten (1) Niet elke aios leert in hetzelfde tempo
Niet iedereen leert op dezelfde manier Niet iedereen wil hetzelfde leren Niet elke aios moet dezelfde dingen leren Elke aios heeft unieke capaciteiten, daar kan je gebruik van maken

5 Uitgangspunten (2) De zorg en de opleiding veranderen continue
Regels zijn regels, maar binnen regels is ruimte Opleidingssysteem is wel flexibel , dus timmer het niet dicht Achterliggende : door het vooral benadrukken van regels en beperkingen, nadelen, dat het hiervoor beter was enz….blokkeren mensen in denken in mogelijkheden, in creativiteit

6 Doelstelling flexibel opleiden
hoe anticipeer je op voortdurend veranderen, blijf je alert en blijft opleiden of opgeleid worden een vanzelfsprekend onderdeel in het werk?

7 Opleiden vanuit verschillende perspectieven en eigenaarschap
Probeer als onderwijskundige zaken niet over te nemen, maar opleidingsgroep , dus staf en aios eigenaar te laten zijn van de opleiding en veranderingen, belangrijk aansluiten bij wat zij belangrijk vinden, waar zij trots op zijn. Theorie van Jerome Freiberg van toerist tot burger. Metafoor uitleggen en link naar aios

8 Methode 1 Doel: aansluiten en eigenaarschap
Waardering voor kwaliteiten maakt openstaan voor verbetering mogelijk

9 Methode 1 Doel: Aansluiten en verbeteren
MEER MINDER HOUDEN ZO In groep wat dingen laten roepen, als soort eerste methode en laten zien wat het effect ervan is

10 Fasen op weg naar verbinding
Eerste vraag is altijd: Is dat wel nodig, het is al goed (ontkenning) 2e stap weerstand, waarom, geeft gedoe, geen tijd, maar dit of dat si wel leuk… Om succesvol iets te veranderen in een opleidingsgroep is het belangrijk te realiseren dat er verbinding nodig is, het er over eens zijn dat er iets moet veranderen is al een heel eind op pad (zelfonderzoek) hoe zou het kunnen Fase 4 gaat men aan de slag Mars, 2006

11 Een paar voorbeelden laten noemen zowel boven als onder de waterlijn,
Ook dit kan soms met een opleider of groep in kaart gebracht worden.

12 3 soorten aanleidingen om te veranderen Urgentie
Plichtsgedreven verandering We veranderen omdat we iets moeten Wensgedreven verandering We veranderen omdat we iets anders/ beters willen Om te veranderen is een bepaalde urgentie nodig (ofwel de aanleiding om iets te gaan doen) die kan bij alle 3 de aanleidingen aanwezig zijn, maar de mate waarin verschilt. Plichts gedreven verandering is veelal opgelegd van “boven”. Bij probleemgedreven is de urgentie zeker al aanwezig, maar ziet men niet altijd het positieve van de verandering. Belangrijk deze te gaan delen in de groep betrokkenen. , de wensgedreven verandering is het meest vanuit de personen zelf gekomen Inschatting percentages die denken dat de komende veranderingen plichts, wens of probleemgedreven zijn.. Probleemgedreven verandering We veranderen omdat we weten ergens last van te hebben/ zullen krijgen

13 Urgentie is van belang voor veranderen
Moeten Weten Willen Urgentie Leren en ontdekken Kans voor aios en opleider

14 Methode 2 Doel: focus op zowel intern als extern
Opleidingsgroep maakt SWOT van eigen opleiding, dit kan rondom thema individualisering, maar kan ook breder. Maak in groepen van 4 een SWOT van een opleidingsgroep 15 minuten daarna paar verrassende inzichten terugkoppelen Nut naast analyseren is dat ook de noodzaak en threats benoemd worden. Maar wel wetend wat de kracht is

15 Helpful Harmful Internal Strengths Weaknesses External Opportunities
Helpful Harmful Internal Strengths Weaknesses External Opportunities Threats

16 Veranderingsvorm en kans van slagen
Ontwerp aanpak (top – down): 82 % Ontwikkel aanpak : 18 % Slagingskans: 17 % Slagingskans 64 %

17 Veranderversneller is een methode om bewust aan de slag te gaan met de verandering , goed nadenken vooraf over wat willen we nu eigenlijk bereiken, waar zit voor ons de ruimte, hiermee wordt eigenaarschap gedeeld, actoren meegenomen als partner in het veranderproces. Oefening in het stellen waartoe , wat en waarom vraag, dat mag van iets waarmee je nu bezig bent in het ziekenhuis zijn. Blijkt heel goed om verder te komen rondom bv individualisering, vaak is niet duidelijk wat mensen echt willen veranderen

18 Methodiek 3 Het stellen van de vragen over de inhoud (de veranderversneller) Waartoe Wat Waarom Neem hiervoor 1 opleiding en wat daarbij Je inschatting is / jou opvatting over wat daar kan/ moet veranderen Denk ook aan de perspectyeven, noteer inzichten

19 Proefprojecten Doel: aios kansen te geven iets nieuws uit te testen en te verbeteren Bevorderen empowerment en betrokkenheid Sta rond flap en teken met elkaar het onderwerp

20 Conclusies en vragen