Human Resource Management (Academiejaar: )

Presentatie over: "Human Resource Management (Academiejaar: )"— Transcript van de presentatie:

1 Human Resource Management (Academiejaar: 2014-2015)
Prof. Dr. F. Lievens Vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie, Dunantlaan 2, 9000, Gent

2 Welke rol speelt een Human Resource Manager in een organisatie
Welke rol speelt een Human Resource Manager in een organisatie ? Met welke problemen en uitdagingen wordt hij/zij geconfronteerd ?

3 Rollen HR-manager Rekrutering en selectie Training en ontwikkeling
Loopbaanmanagement Functiewaardering Verloningssystemen Prestatiemanagement Tewerkstellingsprocedures Wetgeving Functiestudie Human resource planning

4 Rollen HR-manager Arbeidsverhoudingen Relaties met vakbonden
Participatie medewerkers Communicatie Klimaat van vertrouwen Psychologisch contract

5 Taken HRM Functie en organisatie Instroom verzekeren
Functiestudie en -ontwerp Instroom verzekeren Human resource planning Rekrutering en selectie Vorming, training en ontwikkeling Individueel en organisationeel leren Loopbaanmanagement Verloning Functiewaardering Verloningssystemen en benefits Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe Prestatiemanagement

6 Diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn
Taken HRM (vervolg) Diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn Administratieve verantwoordelijkheden Tewerkstellingsprocedures Wetgeving HR-informatiesystemen

7 Taken HRM (vervolg) Arbeidsverhoudingen Relaties met vakbonden
Participatie medewerkers Communicatie Klimaat van vertrouwen

8 Rollen HR-manager

9 In welke opzichten verschilt massaproductie nu van deze uit “Modern Times”?
Werk Chef Filosofie

10 Bekwame en betrokken medewerkers
Definitie HRM ~ Personeelsbeleid HRM: specifieke benadering van personeelsbeleid, die beoogt competitief voordeel te halen en te behouden door het strategisch inzetten van betrokken en bekwame medewerkers via diverse HR technieken Competitief voordeel Bekwame en betrokken medewerkers HR Technieken Medewerkers

11 HRM: Kenmerk 1 Human Resources = Human Capital
Personeel = belangrijkste factor in organisatie.  “kostenpost” of “lastpost” Medewerkers = bron van inkomsten en hefboom voor competitief voordeel. Human Resources = Human Capital Personeel = kernkapitaal in organisatie. Gevolgen Zoals andere grondstoffen (“resources”) wordt personeel zorgvuldig uitgekozen, ontwikkeld, etc. Investeren in HRM-activiteiten

12 Casuïstiek Geef negatieve gevolgen van een loketbediende, die ondermaats presteert (fouten maakt, tegen zijn zin naar het werk komt, etc.).

13 Wetenschappelijk onderzoek

14 Wetenschappelijk onderzoek
Significant competitief voordeel ? Huselid (1995) Investering in HRM-activiteiten (“High Performance Work Practices”) Rekrutering en selectie Training Prestatiebeoordeling Prestatiebeloning Job design Participatie ... 968 bedrijven Effect op verloop, financiële prestaties, …

15 prestatiebeoordeling 41% 95%
HR Praktijk Onderste 10% Top Aantal uren training nieuwe medewerkers 35 117 Percentage medewerkers met prestatiebeoordeling 41% 95% Aantal medewerkers per HR professional 254 140 Percentage aanwervin-gen via valide tests 4% 30% Huselid et al., 2000, AMJ

16 M SD “A one-standard-deviation increase in such practices is associated with a relative 7.05% decrease in turnover and, on a per employee basis, $ more in sales and $ and $3.814 more in market value and profits, respectively”

17 Wat vorige studenten zeiden…
Werkt het ook niet andersom? Meer winst = Meer HR

18 Wat vorige studenten zeiden…
1. Werkt het ook niet andersom? 2. Net zoals machines kunnen we toch ook mensen vervangen? door zijn overnames van News of the World en The Sun en later The Times en The Sunday Times Rond 1986-'87 kreeg Murdoch problemen met de Britse drukkerijen NGA en SOGAT. Hij had namelijk de drukkerijen van zijn kranten verplaatst naar een hightech complex in Wapping, waar de kranten op een totaal andere manier dan traditioneel werden gedrukt. De NGA en SOGAT waren hier fel op tegen, omdat zij sterk profiteerden van de traditionelere manier van drukken. Toch, na een tijd van voorzichtigheid, gingen veel andere mediabedrijven over op de nieuwe manier van drukken, omdat de traditionelere manier te veel kostte. Voordat News deze nieuwe manier van drukken introduceerde waren de meeste Britse kranten bijna niet winstgevend en dit kwam ook door de dure manier van drukken.

19 Individueel niveau kenmerken medewerkers
Wetenschappelijk onderzoek Organisatieniveau Human Capital Organisatieniveau Winst, … Emergence processen (HR investeringen zoals socialisatie, training,…) One could collect data from HR managers (e.g., HR policies and practices), employees (e.g., individual differences), operations managers (e.g., business processes), and organizational firm performance to examine whether different types of human capital emerge under different types of business process structures, and where variability in human capital matters most for firm performance. Individueel niveau kenmerken medewerkers

20 Wat vorige studenten zeiden…
1. Werkt het ook niet andersom? 2. Net zoals machines kunnen we toch ook gewoon mensen vervangen? 3. Bij HRM gaat het enkel om geld en meer winst.

21 HRM: Kenmerk 2 HRM: proactief afgestemd op strategie van onderneming (“externe fit”).  Administratieve beheersfuncties  Reactief HRM domeinen: afgestemd op elkaar (“interne fit”).  Geïsoleerd HRM = Strategisch HRM

22 Michigan matching model
Beloning Ontwikkeling Beoordeling Prestatie Werving en Selectie

23 Michigan matching model
Werving en Selectie Beloning Ontwikkeling Prestatie Beoordeling

24 Michigan matching model
Werving en selectie ??? Beloning Ontwikkeling ??? Team player Beoordeling

25 “het-zal-me-lukken” gevoel?
B. Herken jij ook dat “het-zal-me-lukken” gevoel? C. D.

26 Michigan matching model
Groeps-premies Advertentie Sociabiliteit Extraversie Scouts Laterale evaluaties Team player Outward bound

27

28 Harvard (stakeholder) model
‘Stakeholders’ Management Aandeelhouders Medewerkers Vakbonden Maatschappij … Beleidsdomeinen HR stroom HR systemen Werknemers-invloed Resultaten Competentie Betrokkenheid Congruentie Kosten Lange termijn “Welzijn” Individu Organisatie Maatschappij Context Organisatiestrategie Organisatiecultuur Arbeidsmarkt Legaal kader …

29 HRM: Kenmerk 2 HRM: proactief afgestemd op strategie onderneming (“externe fit”).  Administratieve beheersfuncties  Reactief HRM domeinen: afgestemd op elkaar (“interne fit”).  Geïsoleerd HRM = Strategisch HRM Gevolgen HRM zetelt in directieraad. HR andere plaats in organogram.

30 Organogram Directie

31 Organogram A Directie Financiën Personeelsdienst Productie Reclame
Verkoop R&D Boekhouder Reclame Marktonderzoek Selectie Verloning

32 Organogram B Directie Financiën Personeelsdienst Productie Verkoop
R &D Boekhouder Reclame Marktonderzoek

33 Organogram A Organogram B Directie Directie Financiën Productie
Personeelsdienst Productie Verkoop R&D Boekhouder Reclame Marktonderzoek Selectie Verloning Organogram B Directie Financiën Personeelsdienst Productie Verkoop R&D Boekhouder Reclame Marktonderzoek

34 Organogram Divisiestructuur
Corporate Directie Groepsniveau Director Finance Director HR Director Operations DirectorSales Director R&D Divisieniveau

35 Andere organogrammen

36 Organogram (5)

37 Wetenschappelijk onderzoek
Externe en interne fit (afhankelijk van strategie)? Strategische vs. technische HR activiteiten Huselid et al. (1997) Geen relatie technisch HR en Return-on-Investment (ROI). Significante relatie strategisch HR en ROI. Ondernemingen staan verder in technisch dan in strategisch HR.

38 HRM: Kenmerk 3 HRM moet toegevoegde waarde aantonen met hard cijfermateriaal. Return-on-Investment (ROI) “What gets measured, gets managed, and gets done!” HRM = HR scorecard /HR analytics HR deliverables HR performance drivers HR enablers HR doables * HR deliverables. geheel van HR-resultaten dat direct VERBAND HOUDT met de bedrijfsstrategie en dat ertoe BIJDRAAGT om die bedrijfsstrategie te realiseren. Vb voor een hotelketen kan dit bijvoorbeeld zijn: het boeken van meer winst door het verder uitbouwen van trouwe en tevreden klanten via investeringen in breed inzetbaar en klantvriendelijk personeel. Er zijn twee soorten HR deliverables. de HR performance drivers: CRUCIALE personeelsgerelateerde vaardigheden en bekwaamheden (in dit voorbeeld de brede inzetbaarheid en klantvriendelijkheid van het hotelpersoneel). * HR enablers: HR praktijken die ONLOSMAKELIJK VERBONDEN ZIJN MET HET SUCCES van het bedrijf. modereren (versterken en/of verminderen) het effect van HR performance drivers. Vb skill-based pay Vb trainingssysteem waarbij het hotelpersoneel elkaars vaardigheden leert (de zogenoemde cross training). Vb cultuur van continu leren bij het hotelpersoneel. HR doables = efficiëntiematen eenvoudig te meten, Maar niet bijdragen tot bereiken van strategie. Vb aantal uren gevolgde training, Vb percentage mensen dat een ontwikkelingsplan opstelt Vb duur van een rekruteringscyclus.

39 Implementatie van strategie
HR Scorecard Implementatie van strategie HR Deliverables Zeer competente en klantvriendelijke bediening van klanten HR Enablers (bijvoorbeeld een trainingsprogramma of beloningssysteem dat polyvalentie aanmoedigt) HR Performance Drivers (bijvoorbeeld polyvalentie en klantvriendelijkheid van personeel) HR Doables (bijvoorbeeld aantal personeelsleden dat trainingsprogramma volgt) Impact (bijvoorbeeld meer winst door tevreden en trouwe klanten)

40 Case HR Scorecard Zijn deze HR maten performance driver (PD), deliverable (DE), doable (DO) of enabler (EN)? PD DE DO EN 1. Kost per uur training 2. De gemiddelde tijd die wordt besteed aan het socialiseren van nieuwelingen in de organisatie 3. Bekwaamheid om ‘out-of-the-box’ te denken 4. ‘Troubleshooting’ vaardigheden 5. Crossculturele trainingsprogramma’s 6. Het aantal klachten van klanten

41 HRM: Kenmerk 4 Lijnmanagement is betrokken bij HRM
 Gecentraliseerd HRM = People management Internalisering van HRM Rolverdeling HR manager = architect Lijnmanager = eigenaar Gevolgen HRM = Generalist HRM = Coach van lijnmanager Dialoog tussen beide Co-ownership

42 Een toevallig gesprek…
CEO (Chief Executive Officer): Hoe gaat het? HR manager: Goed, druk, druk, druk, hé. CEO: Daar zeg je me wat. HR manager: Maar de belangrijke training over prestatiemanagement is nu wel af. Je weet wel onze nieuwe benadering om functioneringsgesprekken te voeren, die iedereen belangrijk vond. CEO: Inderdaad. HR manager: Je had gezegd dat je er eventueel bij zou kunnen zijn. CEO: I know maar we zijn net bezig met een nieuwe acquisitie in het buitenland. Ik denk niet dat iemand het zal merken als ik er niet bij ben. Wat zegt de HR manager nu best? HR manager: Maar ze gaan het wel merken als je er wel bij bent.

43

44 Kritiek op HRM Metaniveau / ver van de praktijk Optimistisch

45 Kritiek op HRM Metaniveau / ver van de praktijk Optimistisch
“Like the myths of the cowboy and the wild west which served to obscure the reality of the massacre of the Indians, so HRM can serve to obscure the assault on the union movement in the USA” (Guest, 1990) “I am fed up with being told it, and I am not going to listen anymore!” This outburst captures my reaction to hearing executives say how important their employees are… Sounds good but in many organizations there’s an enormous gap between the rhetoric and the reality.” (Lawler, 2008) HRM = Human Reduction Management? HR anorexia?

46

47 HRM tijdschriften Gevulgariseerd (A3, A4)
HR Magazine, HR square, Peopleshere, Vacature, etc. Peer reviewed (nationaal) (A2, A1) Gedrag en Organisatie Peer reviewed (internationaal) (A1)

48 HRM Verenigingen VOCAP Personnel Managers Club (PMC)
Society for Human Resource Management American Society for Training and Development Society for Industrial and Organizational Psychology Academy of Management

49 Sociale Media