Attractive jobs for young job seekers Stephan Corporaal You can download this presentation as PDF if you want to use the presentation offline (menu file/bestand)

We all want to be young ...

"Every year, 200.000 youngsters enter the dutch labour market" Ministerie SZW, 2009

Background

Recruitment "More than half of SME managers said that they have recruitment problems" The Observatory of European SMEs European Commission, 2007

How can we attract young job seekers? Job and organizational attractiveness Job acceptance intentions .78 Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005 we need to know which jobs are attractive for young job seekers

Job and organizational attractiveness "the applicant’s overall evaluation of the attractiveness of the job and/or organization" (Chapman et al, 2005)

Job and organizational attractiveness "the applicant’s overall evaluation of the attractiveness of the job and/or organization" (Chapman et al, 2005) “the conception of the relative probabilities of attaining prefered goals (e.g. challenge, salary) in the occupation" (Vroom, 1964)

Theoretical background Objective factor theory: job choice is the result of objective weighting and evaluation of a limited number of job and organizational characteristcs such as salary and location Subjective factor theory: job choice is the result of perceived high degree of congruence between emotional needs and the image of the firm Critical contact theory: job choice is the result of the student's evaluation of the recruiter Behling, Labovitz & Gainer, 1968

Theoretical background Nevertheless, despite many instances in which fit perceptions were significantly stronger predictors than recruiter characteristics, job–organizational char- acteristics, and so forth, the extent of the improvement was often small the extent of the improvement was often small. This is important because it takes considerably more orga- nizational resources to target individual applicant needs than it does to provide broad-based recruiting practices that are attractive to the vast majority of applicants. For certain key positions or for positions that are difficult to fill, it may still be beneficial to engage in highly targeted recruitment processes to maximize fit, but the gains of such practices may be smaller for positions that have numerous vacancies or are filled frequently. Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005

Inhoud van werk Inhoud van werk, in attractiviteitsonderzoek vaak omschreven als ‘type of work’ of ‘the job itself’, is een complex begrip dat bestaat uit verschillende constructen: uitdaging, afwisseling en autonomie - Uitdaging in werk is belangrijk omdat het iemand mogelijkheden biedt om kennis en vaardigheden te ontwikkelen en om zichzelf te onderscheiden van anderen (Spence & Helmreich, 1983; Rynes & Connerley, 1993). - Afwisseling van werk is van belang omdat het gebruik van verschillende soorten kennis en vaardigheden de mate van uitdaging kan versterken (Hackman & Oldham, 1976). - Autonomie is van belang omdat iemand zich meer verantwoordelijk en betrokken voelt voor een baan doordat hij zelf mag bepalen hoe hij resultaten behaalt (Morgeson & Humphrey, 2008).

Werkomgeving In attractiviteitsonderzoek worden de leidinggevende, de collega’s en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden onder dit begrip samengenomen Niet alleen de inhoud van een baan, maar ook de omgeving waarbinnen deze baan wordt uitgevoerd staat in relatie met de aantrekkelijkheid van een baan (Chapman et al., 2005). Voor het sociaal contact met collega’s en leidinggevenden, kan baankenmerken versterken (Biddle, 1979). Sociaal contact met collega’s en met de leidinggevende helpt bijvoorbeeld om de rol die iemand inneemt in een organisatie af te bakenen (Alderfer & Smit, 192) en te verhelderen (Tuckman, 1965). Sociaal contact biedt bovendien de mogelijkheid om advies, feedback en hulp in te vragen van anderen. Dat zorgt ervoor dat verkeerde of onrealistische verwachtingen kunnen worden bijgesteld en dat meer duidelijkheid kan worden verkregen over de rol die iemand inneemt in een organisatie. Een derde reden voor de grote betekenis van werkomgeving is dat deze voorziet in de behoefte van mensen om relaties met andere mensen te ontwikkelen en te onderhouden.

Imago Imago is een veelomvattend begrip dat op uiteenlopende wijze is geoperationaliseerd in attractiviteitsonderzoek (Brown, Dacin, Pratt & Whetten, 2006). Tom (1971) stelt: “It is a loose structure of knowledge, belief, and feelings about an organization” (p. 576). Imago komt tot stand op basis van een complex geheel van symbolische subjectieve, abstracte en niet tastbare gevoelens die een organisatie oproept (Lievens et al., 2005) zoals de mate waarin een organisatie geassocieerd wordt met ‘opwindendheid’, ‘intelligent’, ‘technisch’, ‘succesvol’ (Van Hoye et al., 2010). De subjectiviteit van het begrip maakt operationalisering van het begrip complex.

Problem 1: young job seekers are different “Generation Y has drastically different work mentality compared to that of older generations” (Bontekoning, 2007)"

Generation Y “‘All generations wants respect; they just don’t define it the same way." Deal, 2007 Manpower, 2006

Problem 2: lack of conceptualization - Authors of recruitment studies are mostly interested in which job and organizational charateristics are important Barber, 1998; Carles and Imber, 2007 "Lack of agreement about the measurement of perceptions of job and organizational characteristics makes it difficult to compare findings" Barber, 1998

Problem 3: research is focusing on graduates VMBO, MBO (and HBO) graduates don't understand these items: “I want a job where there are lots of opportunities for upward mobility” Trank, Rynes & Bretz (2002) “The job activities are greatly affected by the work of other people” Work Design Questionnaire, Morgeson & Humphrey (2006) “I want a compressed work week”Swanberg & Simmons (2008) “I want a leader who directs my attention toward failures to meet standardsBass & Avolio (1995)

Research objective De doelstelling van dit onderzoek is het ontwerpen van een meetinstrument dat de baan- en organisatiekenmerken meet die de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie voor jonge baanzoekers voorspellen. Een belangrijke voorwaarde van dit meetinstrument is dat het aansluit bij de precieze betekenis die jonge baanzoekers geven aan baan- en organisatiekenmerken en daarmee hun taalgebruik en belevingswereld.

Research method Churchill, 1979

Phase 1: Specify constructs

Constructs Type of work underlying constructs: challenge, variety, autonomy, flexibility in time & place Work environment: underlying constructs: sociability of coworkers, training&development opportunities, leader, location, fysical work environment Image: Underlying contructs: Familiarity, type of organization, corporate social responsibility

Phase 2: Generate sample items 28 focusgroepen

Expected items Voorlopige vragenlijst

Phase 3: Test reliability and validity

Phase 4: Determing which job and organizations are attractive "Met het meetinstrument worden enerzijds de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers gemeten en anderzijds worden de feitelijke baan- en organisatiekenmerken van MKB organisaties gemeten."