HR-netwerk Hoe de waarden van de Vlaamse overheid doen leven in jouw organisatie 29/11/2013 4 april 2017.

Presentatie over: "HR-netwerk Hoe de waarden van de Vlaamse overheid doen leven in jouw organisatie 29/11/2013 4 april 2017."— Transcript van de presentatie:

1 HR-netwerk Hoe de waarden van de Vlaamse overheid doen leven in jouw organisatie
29/11/2013 4 april 2017

2 Agenda 9h30 – 9h45 Wendy De Letter Projectleider modern HR Inleiding
Situering van de nieuwe waarden Impact op HR-instrumentarium 9h45 – 10h15 Hans Vernimme Competence developer CTG Praktijkcase Hoe waarden in een organisatie laten leven? 10h15 – 10h45 Rik De Wulf Business ethics manager VKW Metena Link tussen waarden en leiderschap Organisatiewaarden verbinden met persoonlijke waarden 10h45 – 11h30 Dorien Bauwens Adviseur AgO Werksessie Verfijning instrumentendoos cultuur met input vanuit de praktijk 4 april 2017

3 inleiding 4 april 2017

4 Modern HR-beleid 4 april 2017

5 Doelstellingen Bepalen van een gemeenschappelijke visie op een modern, strategisch HR beleid binnen de Vlaamse overheid Moderniseren van het HR-instrumentarium (aanpassen bestaande instrumenten en ontwikkelen nieuwe instrumenten) 4 april 2017

6 Meer en beter met minder
Uitgangspunten Meer en beter met minder Koesteren van talent Meer en beter met minder: beleidsruimte creëren voor nieuwe activiteiten en diensten met minder middelen, maar blijven investeren in medewerkers Koesteren van talent Talent vormt rode draad doorheen bijsturing hr-instrumentarium, soms expliciet (visie op talentenbeleid), soms impliciet (loopbaanbeleid: meer loopbaankansen door talent beter te ontwikkelen) Cultuuromslag Cultuuromslag van een regelgeoriënteerde cultuur naar een cultuur waarin samenwerking en personeelsmanagement in combinatie met resultaat- en oplossingsgerichtheid centraal staan Cultuuromslag

7 Visie => 5 strategische doelstellingen
4 april 2017

8 Cultuuromslag => 4 nieuwe waarden
Top-down bepaald met werkgroep van topambtenaren Meer informatie: 4 april 2017

9 Situering waarden in een organisatie
Competenties Talenten Het (al dan niet) gekende tempelmodel: Het uitgangspunt is dat je ald organisatie doelstellingen, resultaten moet halen. Om dat te kunnen doen als organisatie moet het in de eerste plaats duidelijk zijn wat die concrete resultaten moeten zijn en op welke manier (4 waarden) die moeten worden bereikt: een strategie is de basis van de tempel, van de organisatie. Daarbij is leiderschap (de vier rollen) een kritische succesfactor om die resultaten op de juiste manier te behalen. Vandaar dat dit mee in de basis van het model staat. Een organisatie heeft vier pijlers, die verbonden zijn met elkaar: Mensen Structuur Cultuur Systemen De vier pijler moeten het mogelijk maken om de strategie om te zetten naar concrete resultaten en moeten dus gealigneerd zijn op de strategie. Een nieuw Modern Strategisch HR-beleid heeft dus een impact op de vier pijlers. Vandaar ook de overstap van waardegebonden competenties naar organisatiewaarden. Waar waardegebonden competenties inspelen op de pijlers “mensen”, spelen organisatiewaarden in op de vier pijlers. Immers alleen op de pijler “mensen” werken zal niet tot de gewenste resultaten leiden. Ook de systemen, structuur en cultuur moet mee. De P en de O kunnen niet los van elkaar worden bekeken, een integrale benadering is nodig. 4 Rollen 4 Waarden

10 4 Waarden 4 Leiderschapsrollen Competenties
De VO is open en wendbaar en anticipeert daadkrachtig op de evoluties en behoeften in de samenleving. Samen met alle belanghebbenden werkt ze aan een duurzame dienstverlening in vertrouwen en vanuit het algemeen belang. 4 Leiderschapsrollen Leidinggevenden nemen het voortouw om de waarden VO 2020 waar te maken. Om hen daarbij te helpen zijn 4 rollen omschreven: Leider, Manager, Ondernemer, Coach. Naargelang de soort leidinggevende, de context en de uitdagingen worden deze rollen ingezet. Competenties Competenties hebben een ondersteunende rol om het voorgaande te kunnen waarmaken. 4 april 2017

11 Impact op HR-instrumentarium
Vernieuwd competentiewoordenboek 4 Waarden Klant-gerichtheid Samen-werken Waardegebonden competenties Klant-gericht Samen-werken Voortd. verbeteren Betrouw-baarheid Innoveren Ontwikkel-gerichtheid Verantwoor-delijkheid nemen

12 Impact op HR-instrumentarium Andere HR-instrumenten
MENSEN Functiefamilies Raymond Francois Selectie-instrumenten (Wet. Comité) … CULTUUR Instrumentendoosorganisatiecultuur Dorien Bauwens STRUCTUUR Rol P&O HR-Netwerk 29/11 SYSTEMEN Profielbeheer Vlimpers We kunnen een partnership aangaan met de kunstwereld als we (cfr tekeningen): Een proces hierrond op gang willen brengen. Mensen in beweging willen brengen, over alle niveau’s heen en zowel binnen als buiten de organisatie. Een project willen realiseren van ratio én emotie. Er zijn reeds diverse studies die wetenschappelijk onderzoek hebben gedaan inzake samenwerkingsprojecten tussen kunst en business. Hieronder volgen enkele conclusies (Bron: Kunstbedrijf/bedrijfskunst – Sociologische gevalstudie over het samenwerkingsverband tussen Constructies Espeel en kunstenaars (Studie RUGent – vakgroep sociologie o.l.v. Prof. Johny Vincke): -De introductie van kunstprojecten is een uitstekend draagvlak voor het stimuleren van creativiteit en innovatie in een onderneming. -Het introduceren van kunst is een meerwaarde voor het bedrijf en de medewerkers. -Er is een uitwisseling van wereldbeelden waardoor meer openheid ontstaat. -Positieve aandacht in de media genereert fierheid over het bedrijf. -Het contact met de kunstenaar is het belangrijkste: “Het is de kunstenaar, niet de kunst of het kunstwerk.” Onderzoek naar de unieke aanpak van arteconomy in de samenwerkingsprojecten tussen kunstenaars en ondernemers/bedrijven (Studie Vlerick Management School Leuven Gent o.l.v. Prof. Dr. Herman Van den Broeck): -Samenwerken met kunstenaars is een rode loper naar creativiteit. -Vanzelfsprekendheid doorbreken betekent nieuwe interpretaties ontdekken. -Een emotionele ervaring door het samenwerken aan een kunstwerk kan perfect dienen als boodschapdrager. -Het hele proces achter het kunstwerk kan als proces-katalysator voor verandering binnen het bedrijf worden aangewend. Project MIVB: Doel: bewustzijn bij medewerkers rond veiligheid stimuleren Traject met beeldende kunstenaar: kunst om bewustzijn rond veiligheid te vergroten, vertrekkende vanuit de basis. Resultaat: veiligheid wordt op de kaart gezet, focus op proces werkt op de bewustwording van medewerkers en kunstenaar brengt een vernieuwde manier van leiderschap. -> safety manager: Bart Van Der Herten -> zie filmpje Black Box Communicatie (bvb. ArtEconomy) 4 april 2017

13 Nulmeting waarden Personeelspeiling 2014
4 nieuwe vragen betreffende persoonlijke beleving van de waarden van de Vlaamse overheid De Vlaamse overheid geeft vertrouwen doordat ze doet wat ze zegt (VERTROUWEN) De Vlaamse overheid is transparant en zegt wat ze doet (OPENHEID) De Vlaamse overheid reageert alert op ontwikkelingen in de samenleving (WENDBAARHEID) De Vlaamse overheid voert haar beslissingen kordaat uit (DAADKRACHT) 4 april 2017