Daadwerkelijk succesvoller benoemen kan

Presentatie over: "Daadwerkelijk succesvoller benoemen kan"— Transcript van de presentatie:

1 Daadwerkelijk succesvoller benoemen kan
Selectie Daadwerkelijk succesvoller benoemen kan

2 Selectiecriteria beantwoorden deze vragen
Wat is de missie van deze positie? Wat zijn de objectief meetbare doelen die deze persoon bereiken moet? SMART Welk dagelijks takenpakket hoort daar bij? Aan wie rapporteert deze positie en wie aan hem en hoe liggen functionele samenwerkingslijnen? Welke middelen en bevoegdheden krijgt deze persoon? Welke sociale en communicatieve competenties zijn nodig? Welke carrièremogelijkheden hebben wij te bieden?

3 Als het beeld compleet is vullen we
Achtergrond: opleiding, ervaring, branchekennis en netwerk Gedrag: gewenst gedrag op deze positie (soort en niveau) Kenmerken: leeftijd, man – vrouw, presentatie

4 Methodisch interviewen verhoogt betrouwbaarheid
Het interview als een methode met regels, doelen, resultaten, tegenstrijdige belangen, rollen, valkuilen, en misverstanden Alles behalve een gewoon gesprek!

5 Betrouwbare informatie
Gedrag en resultaten uit het verleden helpen de toekomst te voorspellen Meer voorbeelden levert een meer betrouwbaar beeld op Betrouwbaarheid Open interview: 29% Semi gestructureerd 44% Gestructureerd: 63%

6 Hercule Poirot en sherlock holmes
Hanteer objectiverende STARE methodiek Onderzoek de resultaten vanuit verschillende invalshoeken, met verschillende voorbeelden en controleer de antwoorden nog eens vanuit strikvragen Open vragen die niet suggestief zijn in de start en doorvragen naar concrete voorbeelden bij situaties

7 Wat is hier mis Ik ben een sociaal persoon Ik ben een harde werker
Ik leer snel Je kunt me vertrouwen Ik kan goed verkopen Ik wil reizen voor mijn werk

8 Sociaal wenselijkheid
Andere valkuilen The Halo effect De eerste indruk Vergelijken Sociaal wenselijkheid Non-verbaal gedrag

9 Betrouwbaarder benoemen kan als
Er is gestart met adequate selectiecriteria voor de positie Er open vragen zijn gebruikt die niet sturend zijn Je op je eigen valkuilen let en er niet in bent gevallen Je objectieve informatie hebt vergaard die uitsluitsel geven of iemand voldoet aan de selectiecriteria De benoemingsbeslissing volgt uit een gedegen evaluatie van de informatie die is verkregen

10 In goede handen bij AB Executive Search
AB stelt de klant centraal. Transparante communicatie, intensieve samenwerking, resultaatgerichtheid en ondernemerschap kenmerken de afspraken die worden gemaakt. Wij staan voor snel schakelen en duurzame benoemingen. AB interviewt en rapporteert competentiegericht.  Assessments AB Executive Search verzorgt TALENT ASSESMENTS. Op basis van een online onderzoek en interviews levert AB een analyse van persoonlijkheid, competenties, ontwikkelmogelijkheden en coachingstips. Ook drijfveren en behoeftes worden inzichtelijk gepresenteerd voor kandidaat, coach en (HR-) Manager. Deelopdrachten mogelijk Werving of selectie op uurbasis Papi persoonlijkheidsonderzoek van Cubiks Capaciteitentest Reasoning for Business van Cubiks Second Opinion Vast recruitment abonnement Inventarisatie strategische competenties Advies over opleiden huidige medewerkers of recruiteren nieuwe comptenties Headhunting vanuit eigen shortlist