Duurzame inzetbaarheid

Presentatie over: "Duurzame inzetbaarheid"— Transcript van de presentatie:

1 Duurzame inzetbaarheid
in de UMC’s Van theorie naar praktijk Bijeenkomst 23 juni 2011 Dirk Kramer, arbeidsvoorwaardencoördinator NFU / secretaris LOAZ NFU NFU

2 27 maart 2008 NFU

3 Vitaliteit oudere medewerkers Aantrekken nieuwe/jonge medewerkers
Vernieuwing CAO UMC Duurzame inzetbaarheid Vitaliteit oudere medewerkers Balans werk-privé Langer doorwerken Krapte arbeidsmarkt Aantrekken nieuwe/jonge medewerkers Behoud middengroep

4 Standpunten werkgevers Standpunten werknemers
Proces Standpunten werkgevers Draagvlak ontwikkelen Onderliggende visies Akkoord Gezamenlijk ontwikkelen → Dialoog Standpunten werknemers

5 Proces Stap 1: Conferentie
Werkgevers – Centrales – OR (december 2006) Stap 2: Twee werkgroepen - Mocca (modernisering collectieve arbeidsvoorwaarden) - Alle leeftijden (nieuw personeelsbeleid) Stap 3: Dompelsessies na tussen CAO voor 7 maanden - werkgroep “Samen aan het werk” Stap 4: Onderhandelingen Stap 5: Jaarlijkse dompelsessie

6 Dompelsessie Gezamenlijke visie Personeelsbeleid
De ervaring in alle stappen van het proces: - in elke stap bleek het nodig het vertrouwen in elkaar te laten groeien - is ook van belang in de relatie leidinggevende – medewerker - het voeren van een dialoog bevordert het groeien van vertrouwen = cultuurverandering. CAO partijen hebben zelf ondervonden wat deze andere aanpak betekent. Heeft resultaat opgeleverd. Kan tussen leidinggevende en medewerker ook resultaten opleveren. Gezamenlijke visie Personeelsbeleid NFU

7 Resultaten Cultuur verandering
Gezamenlijke visie op CAO van de toekomst Sleutelbegrippen: * Ontwikkeling van medewerkers * Ruimte voor maatwerk * Wederzijdse flexibiliteit * Eigen verantwoordelijkheid * Gezamenlijk zoeken Cultuur verandering

8 Resultaat Start modernisering CAO UMC
Nieuw levensfase bewust personeelsbeleid * Persoonlijk budget * Extra persoonlijk budget Groeimodel tot 2014 * Investeren – 6 miljoen SoFoKleS-middelen * Oefenen / experimenteren * Vertrouwen laten groeien * Ruimte om bij te stellen in volgende CAO’s

9 Resultaat -vervolg Nieuw levensfase bewust personeelsbeleid
Elke medewerker is uniek > Eigen verantwoordelijkheid medewerker > Maatwerk door leidinggevende Persoonlijk budget (einddoel) > medewerker bepaalt bestemming > in overleg met leidinggevende Extra persoonlijk budget (tijdelijk) > Vergemakkelijkt overgang einde seniorenregelingen > Oefenen met budget > Zware beroepen hoger extra budget Medewerkers geboren vóór 1950 behoud oud of keuze voor nieuw

10 Groeimodel Persoonlijk budget Extra budget 2008 - Voorbereiding
- Communicatie - Voorbereiding - Communicatie 2009 Aanwending 2,9%-5,7% ontwikkeling,levensloop, tijd of pensioen 2010 - Aanwending ontwikkeling 1,75% - Evaluatie - Aanwending breed 2011 /2014 - Aanwending verruimen - Verdere ontwikkeling - Groei budget tot 3% - Aanwending - Verdere ontwikkeling - Integratie persoonlijk en extra budget

11 Financiering Beëindiging seniorenregelingen
Beëindiging extra vakantie o.b.v. leeftijd vanaf Versobering buitengewoon verlof Bijdrage werkgever 0,25% vanaf 2008 Bijdrage medewerker: ontwikkeling uit persoonlijk budget in eigen tijd

12 Cultuurverandering Open dialoog Vertrouwen Leidinggevende Medewerker
Noot Ineke: heb nog onvoldoende beeld wat sprekers hierover willen gaan zeggen en wat de inhoud van de sheet moet worden. NFU

13 Cultuurverandering

14 Van CAO naar Maatwerk Twintigers (´Y´) Dertigers (´X´)
27 maart 2008 Werk om te leven Vervulling,Vrijheid, VerantwoordelijkheidVertrouwen Keuzes! Bouwen aan bv IK Instant satisfaction Vechten voor een interessante plek Werk Zingeving Op zoek naar het geloof in jezelf Verzuiling Religie Multi-tribal Sport en sociaal leven Doen wat je leuk vind, zelfgekozen netwerken Gemeenschap Vrije tijd Geld lenen Geld om uit te geven Spaarzaamheid Economie Zelfbewustzijn Onderhandelingen Van autoriteit naar vrijheid Opvoeding Zelfsturing ´Kringgesprek´ Klassikaal Scholing Twintigers (´Y´) Dertigers (´X´) Veertig/vijftiger Sheet van Van Wanrooy aan de hand waarvan hij heeft uitgelegd dat er verschillen zijn tussen generaties en dat het handig is daar rekening mee te houden bij het leidinggeven. Een leidinggevende uit de generatie veertiger en vijftigers kan wel zeggen dat de jongere niet moet klagen over werkdruk omdat hij/ zij zelf die werkdruk vroeger ook heeft gehad. De jongere staat – generaliserend gesproken – anders in het werk. Houd je daar als leidinggevende geen rekening mee, dan wordt de aansluiting met de jongere generatie gemist. Een leidinggevende zal daarom ook voorzichtig moeten zijn, met het bepalen wat goed is voor een medewerker. Dat kan de medewerker het beste voor zich zelf bepalen. Eigen verantwoordelijkheid. = Uitgangspunt voor besteding persoonlijk budget Marcel Wanrooy (GITP) 14 NFU

15 Project Idealoog Bewustwording Wetenschappelijk spoor
Vijf thema’s / learning communities WAI (Zelf)roosteren Dialoog Elektronisch ondersteunen Arts-assistenten. Meer dan 70 lokale projecten. Slot ………….. NFU

16 Inspiratiebron Samenleving

17 CAO UMC’s 2008 - 2011 Modernisering
Bewustwording Volwaardige arbeidsrelatie 2 voorwaarden

18 Volwassen Arbeidsrelatie Dialoog Partnership Eigen verant- woordelijkheid I-deal

19 Vernieuwingsagenda (1) CAO UMC 2011-2013
* Coaching van leidinggevenden * Aanmoediging ontwikkeling (gebruikPersoonlijk budget) in het jaargesprek * Gezondheidsmanagement: Verbinding Dokterhoe, UMC zorg Slot ………….. Pilot: loopbaanontw Pilot: roosteren Pilot: flex/output Studie: med. specialisten Studie: scholing & pers.ontw. Studie: nationale denktank NFU

20 Vernieuwingsagenda (2)
…ontwikkeling… *Naar preventie en gezondheidsbevordering (check ups, dialoog, bewegen) *Mobiliteit vergroten door opvolgingsmanagement, beweging tussen umc’s, termijnen voor functies etc. *Uitbreiden persoonlijk budget *Jaarurensystematiek uitnutten, beloning i.r.t. flexibiliteit anders roosteren Slot ………….. Evaluatie pilots Conclusie en aanbevelingen studies NFU

21 Vernieuwingsagenda (3)
2018+ Volwaardige arbeidsrelatie Fitte medewerker Werkzekerheid (ipv baanzekerheid) Flexibele 24 uurs-bedrijfsvoering Slot ………….. NFU

22 Van CAO naar maatwerk vitaliteit ontwikkeling flexibiliteit extra
pensioen opleiding maatwerk balans werk-privé ontspannen Besteding van het persoonlijk budget in de toekomst (2014). Veel opties. Niet alles is nu al mogelijk. Het is de wens dat het budget voor de meest uiteenlopende zaken kan worden ingezet. Maatwerk. levensloop sporten hersteltijd tijd voor zorgtaken NFU

23 Leidinggevende - werknemer
Van CAO naar Maatwerk Niveau besluitvorming – gebaseerd op vertrouwen Nivo 1 CAO UMC Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Organisatieniveau: RvB / OR Nivo 2 UMC Raad van Bestuur –Ondernemingsraad Raad van Bestuur / Ondernemingsraad Nivo 3 Leidinggevende - werknemer Raad van Bestuur / Ondernemingsraad n.a.v. overleg met Dirk: Landelijk zijn discussies gaande over de structuur van het overleg. Decentralisatie. Meer onderwerpen worden op het overleg nivo van de organisatie gelegd (raad van Bestuur / OR). In de CAO UMC is een instrument geintroduceerd (persoonlijk budget) waarmee het overleg wordt neergelegd op het nivo van de leidinggevende en de medewerker. Een nivo dieper. Op dit nivo is Maatwerk mogelijk. NFU