Agenda Engagement Leeftijd en engagement

Presentatie over: "Agenda Engagement Leeftijd en engagement"— Transcript van de presentatie:

0 Duurzaam loopbaanengagement
De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins

1 Agenda Engagement Leeftijd en engagement
Innovatieve loopbaanpraktijken Hardnekkige loopbaanpraktijken Lessons learned

2 Engagement

3 Engagement: what’s in a name?
Roots in consultancy Engaged performance Ontluikende academische interesse Engagement versus burnout Vitaliteit Toewijding Absorptie Engagement versus werkalcoholisme Engagement versus jobtevredenheid

4 Engagement < POB Te lang negatieve insteek Stress, burnout, …
Demotivatie Verzuim Verloop Tijd voor positieve insteek Retentie Engagement Geluk Vertrouwen Talenten Met onze onderzoeksfocus op engaged perfomance sluiten we naadloos aan bij die onderzoekers, maar ook die praktijkmensen die resoluut kiezen voor een positieve benadering van organisatiegedrag. In de VS en stilaan ook meer en meer binnen Europa bestaat er een heuse beweging die zich POS laat noemen, wat staat voor Positive Organisational Behaviour. Het centrale argument binnen die beweging is dat we te lang een negatieve insteek hebben gehanteerd binnen het domein van het organisatiegedrag. Zo concetreren we ons momenteel heel sterk op de war for talent, met vaak een zeer negatieve en zelf aggressieve ondertoon. Ook het onderzoek op het domein van welzijn op het werk was zeer lang tijd eenzijdig gedomineerd door de exclusieve aandacht op negatieve welzijnsindicatoren als stress en burnout. Vandaag is het dan hoog tijd dat we vanuit onderzoek, maar ook vanuit de praktijk een positievere insteek hanteren. Dit doen we zoals reeds aangegeven door ons de focussen op engagement, maar ook op geluk. We willen hiermee aangeven dat werken niet enkel engagement en gedrevenheid met zich mee kan brengen, maar ook en liefst het potentieel heeft om mensen gelukkig te maken. Geredeneerd vanuit het perspectief van de onderneming zou je kunnen stellen dat geen enkel bedrijf op korte en zeker niet op lange termijn baat heeft bij ongelukkige medewerkers, noch op sociaal vlak, noch op vlak van performantie. Of nog, je kunt mensen hun engagement opdrijven, zolang dat niet ten koste gaat van hun geluk.

5 Engagement < duurzaamheid
De citroenloopbaan Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)

6 Engagement < duurzaamheid
Olijfloopbaan Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels Blijft heel lang vruchtbaar Nood aan duurzaam loopbaanengagement?

7 Leeftijd en engagement

8 Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in?
Hoe oud ben je? Hoe oud voel je je? Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in? gemiddeld 41 jaar gemiddeld 36 jaar

9 Leeftijd en engagement

10 Subjectieve leeftijd en engagement
Zelf-perceptie

11 Subjectieve leeftijd en engagement
Perceptie van anderen

12 Leeftijd en verloopintentie

13 Innovatieve loopbaanpraktijken

14 Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging Handhaving Losmaking interesses
bekwaamheden sterkten & zwakten professioneel zelfbeeld actief uitbouwen carrièrevooruitgang persoonlijke groei consolideren handhaven van “kennen & kunnen” nieuw zelfbeeld onafhankelijk van professioneel succes

15 Competenties & prestaties
Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdaging Competenties & prestaties Handhaven Losmaken Vestigen Burnout Ontdekken Leeftijd 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Bron: Mirvis & Hall, 1994

16 Toekomstig loopbaanverloop
1 2 3 4 5 6 Psychologisch succes Periode 1 Periode 2 Periode 3 jaren Bron: Mirvis & Hall, 1994

17 Loopbaanfase en engagement

18 Zelfsturing Werkondernemer /neemt teugels zelf in handen.

19 Protean career: hoeveel?
Fysieke mobiliteit Mobiliteit tussen banen, organisaties, beroepen, regio’s / landen, … Mentale mobiliteit Bereidheid nieuwe uitdagingen: andere arbeidsinhoud, andere manier van werken … . Waarde-gedreven-heid Werk/levensbalans, ‘achievement’, persoonlijke groei, intrinsieke factoren Zelfsturing Eigen (levens)loopbaan zelf aansturen en consequent naar te handelen Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan (57 % eens) Om een nieuwe baan te vinden heb ik in verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens)

20 Protean career: wie? Zelfsturing Man Dienstverlening
Middenkader en directie Leeftijdsneutraal !! Waarde-gedrevenheid Neemt toe met de leeftijd Zelfsturing: Nauwelijks gevoel van obsoletie Man Dienstverlening Middenkader/Directie Leeftijdsneutraal !! Waarde-gedrevenheid: Neemt toe met de leeftijd sectoronhafhankelijk

21 Loopbaanondersteuning
Werkondernemer /neemt teugels zelf in handen.

22 Loopbaanondersteuning
Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen 38% Ik kreeg duidelijke feedback over mijn prestaties 34% Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had (bv. advies voor opleidingen, promotiestappen, …) 19% Ik kreeg een mentor die me hielp bij mijn loopbaan 12%

23 Innovatieve loopbaanpraktijken en engagement
Loopbaanfase Protean career Loopbaanondersteuning Vestiging Handhaving Zelfsturing Engagement Leeftijd

24 Innovatieve loopbaanpraktijken en verloopintentie
Loopbaanfase Protean career Loopbaanondersteuning Vestiging Handhaving Zelfsturing Verloopintentie Leeftijd

25 Hardnekkige loopbaanpraktijken

26 Obsoletie Ligt moeilijk in de mond/interessant concept om inzicht te verwerven in stagnerende medewerkers of loopbanen. Iedereen kent het gevoel: plots niet meer mee kunnen/niet op de hoogte te zijn in gesprek met bv. jongere medewerkers of in gesprek met zoon/dochter, neef/nicht lief. We voelen ons “gedateerd”. Obsoletie is een verschijnsel met verschillende kanten. Uiteraard is er gewoonlijk sprake van fysiek ouder worden, belangrijk is evenwel de veroudering van bepaald gedrag, het achterhaald zijn van iemands houding of attitude, en/of veroudering/achterhaald zijn van bepaalde kennis of vaardigheden. Vaak worden obsoletieprobelemen zichtbaar bij patroonverbreking, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie en fusie, bij de invoering van een nieuwe technologie of simpelweg bij de komst van een nieuwe manager. Let wel op voor stereotypering! Verwijzen plaatje. Obsoletie kan betrekking hebben op zer uiteenlopende fenomenen: fysieke producten, computersystemen, werkwijzen, uitdrukkingen, … Vandaag gaat het om waarevermindering van menselijk kapitaal, als menselijke kwaliteiten die niet zijn onderhouden. Het gaat om een diversiteit aan arbeidsgerlateerde kwaliteiten ide verouderd (outmoded, outdated) kunne raken.

27 Obsoletie: hoeveel? 15% 46% 22%
De taken en werkwijzen in mijn beroep zijn zodanig veranderd, dat ik vaak moeite heb om de laatste evoluties te volgen 15% Het komt de laatste jaren vaker voor dat ik aan het einde van de werkweek geestelijk uitgeput ben 46% Laatste stelling=14.1% gezondheidszorg Bij reorganisaties komen functies als die van mij vaak op de tocht te staan 22%

28 Obsoletie en leeftijd? Leeftijd Niet sectorgebonden!!

29 Leeftijdsklimaat In mijn organisatie worden “oudere” werknemers typisch beschouwd als …. … loyaal > 70% … competent Leeftijdsklimaat: hoe ervaart men leeftijd binnen de organisatie? Welk gevoel leeft er naar oudere werknemers? Worden clichés bevestigd of door broken? … coöperatief … betrouwbaar … loyaal … bereid om te leren … productief … creatief … risico-nemend … competent … flexibel … doelgericht … enthousiast … dynamisch … betrouwbaar

30 … maar toch nog hardnekkige clichés
Oudere werknemers leren trager 29% Oudere collega’s verdienen verhoudingsgewijs te veel in verhouding met hun jongere collega’s 21% Oudere werknemers moeten tijdig plaats maken voor jongere collega’s 17% Een baas is best ouder dan het merendeel van zijn/haar collega’s 34%

31 Arbeids-centraliteit
Arbeidsethos: wat? Het geheel van waarden en normen die in onze samenleving gelden met betrekking tot arbeid Arbeids-centraliteit Arbeids- oriëntatie Morele normen Typering Klassiek Hoog Extrinsiek + Intrinsiek Plicht; na te streven goed Werk moet, werk doet je goed Verfijnd Intrinsiek Geen plicht; wel intrinsiek goed ‘Werk doe(t) je goed en niet omdat het moet’ “Je hebt geen maatschappelijke plicht om te werken, wel een innerlijke plicht om zinvol bezig te zijn.” Bron: Vanderweyden, 2002

32 Arbeids-ethos: hoeveel?
Werken is een plicht tegenover de samenleving 55% Men is pas “iemand” als men werkt 37%

33 Diversiteitsindex Gemiddeld 5 /10 Geslacht Leeftijdscategorieën
Opleidingsniveaus Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap

34 Hardnekkige loopbaanpraktijken en engagement
Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Engagement Leeftijd

35 Hardnekkige loopbaanpraktijken en verloopintentie
Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Klassiek arbeidsethos Diversiteit Verloopintentie Leeftijd

36 Lessons learned

37 Vervroegde uitstroom in vraag stellen
Leeftijd => meer engagement, minder verloop Leeftijd – wanneer constructief benaderd binnen de organisatie – is bijzonder waarde(n)-vol

38 Duurzaam loopbaanengagement
is een functie van zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken het vroegtijdig aanpakken van risico’s voor obsoletie het voeden en promoten van een positieve “age culture” leren en groeien vanuit diversiteit leren en groeien vanuit een intrinsieke drive leren en groeien vanuit een goede balans engagerend leiderschap

39 Duurzaam loopbaanengagement
= 100% rationeel

40 Veel succes!!