1 Toernooi (arena) in professionele organisaties HR bijeenkomst Baker & McKenzie 7 juni 2007 Prof.dr. Paul G.W. Jansen, VU Amsterdam • Effectiviteit •

Presentatie over: "1 Toernooi (arena) in professionele organisaties HR bijeenkomst Baker & McKenzie 7 juni 2007 Prof.dr. Paul G.W. Jansen, VU Amsterdam • Effectiviteit •"— Transcript van de presentatie:

1 1 Toernooi (arena) in professionele organisaties HR bijeenkomst Baker & McKenzie 7 juni 2007 Prof.dr. Paul G.W. Jansen, VU Amsterdam • Effectiviteit • Twee soorten selectie • Selectie in de arena • Consequenties • Hypothesen pjansen@feweb.vu.nl www.ACCR.nl

2 2 Topselectie: van effectiviteit naar succesvolheid succes • Niet alleen talent voor werk maar ook talent voor succes: de top halen • Wat bepaalt succesvolheid? arenaselectie • In elk type organisatie (bijv.multinational, ministerie, universiteit, kerk, of leger) ‘arenaselectie’ richting top • Welk talenten zijn nodig voor de ‘arena?

3 3 Luthans (1988, 1990): veldonderzoek naar wat managers in de praktijk 'echt' doen Vier clusters hoofdactiviteiten: • Communicatie: informatie uitwisseling, papierwerk • Traditioneel management: planning en coördinatie, besluitvorming, voortgangscontrole • Netwerken: omgaan met mensen van buiten de organisatie, sociale en organisatiepolitieke activiteiten • Human resources management: motiveren en ondersteunen, disciplineren, conflicthantering, personeelsvoorziening, training en ontwikkeling

4 4 Twee typen managementeffectiviteit: Succes: snelheid van promotie Effectiviteit: • (1) “getting the job done through high quantity and quality standards of performance” • (2) "getting the job done through people, which requires their satisfaction and commitment" • Gemeten met vragenlijsten: hoeveelheid en kwaliteit van afdelingsprestatie van manager, werktevredenheid van ondergeschikten en hun betrokkenheid bij werk

5 5 Resultaten werkcluster frequentie (vergeleken met gemiddelde binnen succesvolle of effectieve groep) succesvoleffectief communicatieiets meerveel meer traditioneel management veel minderiets minder netwerkenveel meerveel minder human resources management veel minderveel meer

6 6 Keuze van object uit verzameling objecten: ‘absoluut’ Meting van objectattributen  Combinatieregel + gewichten om attribuutsom per object te bepalen  Kies object met grootste attribuutsom

7 7 Selectie van object uit verzameling objecten: ‘arena’ Vergelijking van 2 objecten op emergent criterium  (1) ‘Verliezer’ verdwijnt uit arena  Nieuw duel: tzt één winnaar (2) ‘Verliezer’ blijft in arena  Nieuw duel: Winnaar = object met meeste gewonnen duels Voordeel Voordeel: niet nodig objectattributen te meten

8 8 Soorten selectie Arena selectie (‘succesvolheid’) • relatieve selectie: persoon A X persoon B • concrete situatie (‘arena’) • emergente criteria • preselectie (‘arenatoegang’) op prestatie • grote beslisruimte  Absolute selectie (‘effectiviteit’) • persoon X functiecriteria (competenties, resultaten) • expliciete criteria • mechanische beslisregel

9 9 Arena situatie specifieke situatie van competitie interpersoonlijke competitie toegelaten waarin kandidaten worden toegelaten op grond van voorselectiecriteria specifieke voorselectiecriteria en waarin waarnemerswint waarnemers beslissen wie er wint

10 10 Structuurkenmerken van de arena • Toegangscriteria tot de arena • Geaccepteerde ‘wapens’ in de arena • Determinanten van de ‘wapens’ • Besliscriteria • Typische arenasituaties

11 11 Wanneer arenaselectie? • Monitoring individuele prestatie + relevante attributen is lastig • Geoorloofd kandidaten met elkaar te confronteren • Arenatoegang is gebaseerd op individuele prestaties • Carrière-hulpbronnen zijn schaars

12 12 Consequences of arena • Aanwezigheid en zichtbaarheid in zelfde situatie • Sociale situatie • Situatie genereert sociale vergelijking en competitie • Nadruk op zichtbare en sociale dimensies • Criteria zijn emergent: ze ‘rijzen op’ uit de situatie • Irrelevante maar waarneembare attributen (geslacht, manieren, attractiviteit) • Domeinspecifieke impliciete leiderschapstheorie van besluitvormers Gevolgen van arenaselectie

13 13 Hypothesen (algemeen) 1.Algemene competenties voor arenatoegang 2.Specifieke arenacompetenties variëren met domein 3.Profiel van ‘winnaar’ varieert met profiel van topmanager 4.‘Wapens’ zijn niet expliciet 5.Mentor en sociale groep assisteren bij ontdekken van ‘wapens’ 6.Arenastructuur altijd aanwezig op hogere niveaus 7.Begin van de loopbaan absolute selectie, later arenaselectie

14 14 Hypothesen (geslacht) •Succescriteria zijn in voordeel van mannen: •Arena is een masculiene taakomgeving •Beslissers, mentoren en sociale groepen bestaan uit mannen •Geen verschi in ‘human capital’ en leiderschapsstijl •Verschillen in ‘social capital’, netwerkgedrag en ‘politiek gedrag’.

15 15 Adaptiviteit van arenaselectie “Exceptions are not the rule” Ondanks Enron en Ahold domineren aan de top groei, innovatie en ethiek Efficiënt Acceptabel voor verliezer, men blijft meedoen vanwege zeer hoge prijs (hoge beloning), risicominimalisatie