Online Matchen ‘Van Recruitment tot kwalitatieve selectie’

Presentatie over: "Online Matchen ‘Van Recruitment tot kwalitatieve selectie’"— Transcript van de presentatie:

1 Online Matchen ‘Van Recruitment tot kwalitatieve selectie’

2 Over NewHR.nl “NewHR.nl faciliteert organisaties met praktische online tools bij selectie, inzetbaarheid en mobiliteit met als uitgangspunt: organisaties in staat stellen om gestructureerd en zelfstandig objectieve en kwalitatieve keuzes te maken.”

3 NewHR.nl als onderdeel van:
“NewHR.nl is onderdeel van DilemmaGroep en bestaat naast NewHR.nl uit 3 werkmaatschappijen:

4 Tools NewHR.nl Beschikt over 168 wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten; Selectie mogelijk op het gebied van: - mentaliteit ( wie zoeken wij) - harde criteria (CV selectie) - gedragscompetenties (persoonlijkheid) - denkstijlen (capaciteiten) werkmotivatie, cultuur, loyaliteit - Vrije inzetbaarheid (energie vs. zorgen) Toevoegen (eigen) testen, toetsen etc

5 ‘Methodisch recruitment en selectie’
Vanuit de Dilemmamethode gestructureerd opgezet; Van ‘bulk’ trapsgewijs naar de juiste kandidaat; Insteek kiezen: ‘selectie juiste kandidaat’ of ‘voorkomen van faalkosten’; Selecteren op ‘hard skills’ en ‘soft skills’ of op één van beide; Selectie op ‘wat je zoekt’ of ‘wat je absoluut niet wil’; Grip op moeilijk te interviewen aspecten zoals ‘houding & gedrag’ en ‘worklifebalance’

6 De NewHR.nl methodische opzet
Denkstijlen rekenkundig, taalkundig, associatief en sensitief Intrinsieke motivatie Wie ben je en waar krijg je energie van en wat kost je energie Competenties en vaardigheden Wat kun je, wat heb je aangeleerd. Worklife balance Balans tussen fitheid, rol als partner, ouder, vrienden etc.

7 Geeft concreet inzicht in:
Wat begrijpt iemand? Wat begrijpt iemand niet? Wat wil iemand vermijden? Wat drijft iemand? Wat kan iemand niet? Wat kan iemand? Harde criteria bij sollicitanten zijn als de modelspecificaties bij auto’s. Feitelijke gegevens. Hoe de sollicitant functioneert hangt samen met hetgeen hij begrijpt, zijn motivatie, zijn energie en zijn gedragsrepertoire. De samenhang bepaalt hoe iemand uiteindelijk functioneert. Het simpelweg er aan voldoen geeft niet de garantie dat iemand het ook daadwerkelijk doet! Zit iemand lekker in zijn vel? Zit iemand niet lekker in zijn vel?

8 Trapsgewijze kwalitatieve selectie
Stap 1: Hard skills ( CV filter) Stap 2: QuickScan softskills ( welke mentaliteit ?) Stap 3: QuickScan werkmotivatie, cultuur & loyaliteit Stap 4: Scan Worklifebalance (mentale weerbaarheid) Stap 5: Scan Persoonlijkheid (gedragscompetenties) Stap 6: Scan Denkstijlen ( capaciteitenonderzoek) “Elke stap kan in willekeurige volgorde worden ingezet of achterwege gelaten worden en leidt tot een match. Hoe meer stappen doorlopen hoe kwalitatiever de selectie”

9 1: CV Filter (hard skills)

10 2: Quick match (soft skills)

11 3. QuickScan Werkmotivatie

12 4. Scan Worklifebalance

13 5. Scan gedragscompetenties

14 6. Scan denkstijlen

15 7. Resultaat Matching

16 Waarborgen match ‘integraal HR’
Meerdere rapportage mogelijkheden voor kandidaat, leidinggevende en HR mogelijk; Is te koppelen aan bestaande recruitment en personeelsinformatiesystemen; Uitslagen op te nemen in Performance Management Cyclus als input voor functioneren, beoordelen en persoonlijke ontwikkeling; Te gebruiken voor teamsamenstelling, reflectie en voorkomen van verzuim en uitval; Vervolg metingen bijv. jaarlijks als onderdeel van PM cyclus mogelijk;

17 Wat levert het op? Voorkomen van het maken van verkeerde keuzes in selectie; Maakt aspecten als houding en gedrag en inzetbaarheid concreet meetbaar en stuurbaar; Leert recruiters en selecteurs nadenken over ‘wat ze zoeken en de haalbaarheid hier van’ Biedt ook concrete handvatten voor gesprekken en begeleiding van medewerkers bij aanname’ Geeft kandidaten een handvat ook al worden zij niet aangenomen voor de functie;