Verandering op het werk

Presentatie over: "Verandering op het werk"— Transcript van de presentatie:

1 Verandering op het werk
Perspresentatie 20 juni 2017

2 Programma Programma Voorstelling resultaten onderzoek naar “Impact verandering op werknemers”– Valérie Denis en Elin De Vits – woordvoerders voor Tempo-Team Balans 5 jaar “Factories of the Future”: verandering als sleutel voor toekomst en het belang van de menselijke factor – Marc Lambotte – CEO Agoria Cruciaal belang van werknemersbetrokkenheid bij continue verandering – Guy De Winne – Managing Director Newtec

3 Onderzoek onafhankelijk onderzoeksbureau 800 Belgische werknemers
Representatief op geslacht, leeftijd, taal en diploma

4 8 op 10 zegt dat hun bedrijf de voorbije 2 à 3 jaar veel veranderde,
Hoe sterk veranderden de bedrijven de afgelopen jaren? 8 op zegt dat hun bedrijf de voorbije 2 à 3 jaar veel veranderde, bij grote bedrijven is dat zelfs bijna 9 op 10 1 op werknemers bij KMO’s zegt dat er weinig of niets veranderde = meer dan dubbel zoveel als bij de grote bedrijven (13%) Situatieschets: wn ondervonden veel verandering, vooral bij grote bedrijven Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Veel verandering: 78% vs. 78% (geen significant verschil)

5 Welke veranderingen voerden de bedrijven door?
Bedrijven leverden volgens werknemers vooral inspanningen om hun processen efficiënter te laten verlopen: 1 Dezelfde of meer productie met minder mensen 2 Gedigitaliseerd en/of geautomatiseerd 3 Processen verbeterd om productiviteit en efficiëntie te verhogen Werknemers werd gevraagd wat ze vooral zagen veranderen = situatieschets Percentages: Dezelfde/meer productie met minder mensen: 31% Gedigitaliseerd en/of geautomatiseerd: 22% Processen verbeterd: 22%

6 25% 44% 31% Wat vinden werknemers van dat hoge veranderingstempo?
Goed, al mag er voor bijna de helft in de toekomst nog meer veranderen: 25% vindt dat er te veel veranderde 44% vindt dat er te weinig veranderde 31% vindt dat er genoeg veranderde Mening werknemers over vele veranderingen Laaggeschoolden (arbeiders) vs. Hooggeschoolden (bediende) Te weinig verandering: 40% vs. 48% (significant verschil) Genoeg verandering: 35% vs. 29% (wel significant verschil) Te veel verandering: 25% vs. 23% (geen significant verschil)

7 Bij grote bedrijven zeggen werknemers significant vaker dat er de laatste jaren te veel veranderde
Mening wn over vele verandering (zie slide 6), specifiek bij grote bedrijven

8 2 op 3 vindt verandering een goede zaak 1 op 2
Werknemers juichen verandering toe ... 2 op vindt verandering een goede zaak 1 op 2 beseft dat continue verandering nodig is voor bedrijven vindt dat verandering carrière boeiend maakt zegt dat verandering hen creatief en scherp houdt Mening/perceptie van verandering door wn : hier positief Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Verandering is goed: 61% vs. 66% (geen significant verschil) Verandering is nodig: 48% vs. 54% (geen significant verschil) Verandering maakt carrière boeiend: 41% vs. 52% (wel significant verschil) Verandering houdt me creatief en scherp: 53% vs. 57% (geen significant verschil)

9 1 op 5 voelt zich in het algemeen onzeker en verward door verandering
... maar verandering blijft harde noot om te kraken 4 op 10 zegt dat de huidige verandering hen veel stress bezorgt voelt zich angstig door veranderingen die in hun bedrijf plaatsvinden 1 op zegt dat het idee dat verandering in de toekomst een constante is, hen extra stress bezorgt 1 op voelt zich in het algemeen onzeker en verward door verandering ! Vooral bij grote bedrijven Mening/perceptie van verandering door wn : hier negatief (contrast) Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Te veel stress: 43% vs. 34% (significant verschil) Angstig: 42% vs. 38% (geen significant verschil) Toekomst nog meer verandering: 31% vs. 21% (significant verschil) Onzeker & verward: 18% vs. 16% (geen significant verschil)

10 Werknemers worstelen vandaag vooral met de gevolgen van de digitalisering en automatisering
Inleidende slide die voortbouwt op negatieve perceptie (zie vorige slide)

11 2 op 3 Digitalisering en automatisering
zegt dat digitalisering de werkdruk verhoogt vindt dat het werk minder menselijk maakt gelooft dat automatisering en technologie jobs doen verdwijnen Mening/perceptie wn digitalisering en automatisering: negatief Extra cijfers laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) werkdruk: 64% vs. 61% (geen significant verschil) Minder menselijk: 61% vs. 57% (geen significant verschil) Jobs verdwijnen: 66% vs. 60% (wel significant verschil) Saaier & voorspelbaarder: 48% vs. 46% (geen significant verschil) Rijker, creativiteit en innovatie: 49% vs. 66% (wel significant verschil)

12 50% 50% Digitalisering en automatisering
vindt dat het jobs saaier en voorspeelbaarder maakt 50% vindt dat het jobs verrijkt, omdat er meer tijd vrijkomt voor creativiteit en innovatie Mening/perceptie wn digitalisering en automatisering: negatief Extra cijfers laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) werkdruk: 64% vs. 61% (geen significant verschil) Minder menselijk: 61% vs. 57% (geen significant verschil) Jobs verdwijnen: 66% vs. 60% (wel significant verschil) Saaier & voorspelbaarder: 48% vs. 46% (geen significant verschil) Rijker, creativiteit en innovatie: 49% vs. 66% (wel significant verschil)

13 Het is niet de verandering zelf die werknemers zorgen baart, maar wel de manier waarop die gemanaged wordt Vanaf hier spreken we over de ‘human factor’ bij verandering, ttz de betrokkenheid, angst etc

14 1 op 5 is tevreden over hoe hun bedrijf verandering aanpakt
Veranderingsmanagement moet beter 7 op zegt het niet de verandering zelf is die hen kopzorgen bezorgt of angstig maakt, maar wel de slechte aanpak van het management 6 op vindt dat er in hun bedrijf te weinig aan veranderingsmanagement wordt gedaan 1 op is tevreden over hoe hun bedrijf verandering aanpakt ZOOM op management Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Slechte aanpak bezorgt hen kopzorgen: 71% vs. 70% (geen significant verschil) Te weinig veranderingsmanagement: 63% vs. 59% (geen significant verschil) Tevreden over aanpak: 16% vs. 19% (geen significant verschil)

15 Oplossing? Betere omkadering
Communicatie Opleiding Het Nieuwe Werken Wat betreft de ‘human factor’ of mens gericht management van verandering zijn drie zaken belangrijk: communicatie/betrokkenheid, opleiding/weerbaarheid en nieuwe werken/flexibiliteit

16 Communicatie 1 op 2 zegt dat veranderingen top-down worden opgelegd. 1 op 3 zegt dat er overleg is met werknemers over verandering 1 op 4 vindt dat de veranderingen voldoende intern gecommuniceerd worden 2 op 3 zegt dat ze graag betrokken zouden worden bij beslissingen over verandering ! Aangeven dat perceptie wn negatief is Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Top-down opgelegd: 45% vs. 52% (wel significant verschil) Overleg met wn: 33% vs. 36% (geen significant verschil) WN willen betrokken worden bij beslissingen: 59% vs. 66% (geen significant verschil) Interne communicatie: 29% vs. 30% (geen significant verschil)

17 Coaching & opleiding 1 op 4 vindt dat er voldoende coaching en begeleiding is voor werknemers bij veranderingsprocessen 1 op 2 zegt zich voortdurend bij te scholen om ‘mee’ te zijn 1 op 5 volgt actief opleidingen om zich te wapenen tegen het risico dat hun job zou verdwijnen door automatisering en robotisering Slechts 1 op 4 vindt management ok en helft schoolt zich bij => andere helft dus NIET Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) coaching: 33% vs. 36% (geen significant verschil) Voortdurend bijscholen: 39% vs. 55% (wel significant verschil) Opleidingen automatisering & robotisering: 21% vs. 23% (geen significant verschil)

18 Coaching & opleiding ! MAAR: 1 op 4 vreest dat huidige kennis en vaardigheden onvoldoende zullen zijn voor de job van morgen 1 op 10 loopt achter op de technologische ontwikkelingen die in de nabije toekomst werkzekerheid zal bepalen Gebrek aan coaching en opleiding leidt dus tot ANGST voor werkzekerheid Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Huidige kennis onvoldoende: 24% vs. 27% (geen significant verschil) Werkzekerheid: 14% vs. 8% (wel signficant verschil)

19 Het Nieuwe Werken Werknemers die voldoende autonomie en vertrouwen krijgen en goed opgeleid worden in een open bedrijfscultuur zijn het meest weerbaar tegen verandering De belangrijkste kenmerken van het nieuwe werken (autonomie/vertrouwen/verantwoordelijkheid, open bedrijfscultuur en opleiding zijn cruciaal om mensen weerbaarder te maken tegen verandering.

20 Het Nieuwe Werken AMPER 1 op 7 geeft aan dat hun bedrijf mee is met Het Nieuwe Werken 1 op 10 vindt stijl management aangepast aan Het Nieuwe Werken 1 op 3 zegt veel autonomie en vertrouwen te krijgen 1 op 5 stelt vast dat hun bedrijf totaal voldoende investeert in het ontwikkelen van talent en vaardigheden Status Nieuwe Werken volgens wn: negatief -> nog ruimte voor verbetering Laaggeschoolden (arbeiders) vs. hooggeschoolden (bedienden) Totaal niet mee met HNW: 19% vs. 16% (geen significant verschil) Stijl management: 10% vs. 16% (wel significant verschil) Autonomie en vertrouwen: 26% vs. 40% (wel significant verschil) Investeert in talent en vaardigheden: 18% vs. 24% (wel significant verschil)

21 Ten slotte Verandering is voor werknemers een mes dat aan twee kanten snijdt : ze zien de voordelen, maar ondervinden vooral de nadelen Nog veel ruimte voor verbetering op vlak van change management Meer communicatie en betere begeleiding zijn belangrijkste wensen van werknemers

22 Change-factor Test www.changefactortest.be/nl
Korte test voor HR manager en bedrijfsmanagement meet hoe hun bedrijf verandert en hoe men ermee omgaat De test geeft aanbevelingen en vergelijkt het bedrijf van de deelnemer met de steekproef van dit onderzoek

23 Bedankt!