Nicky Dries en Jolyn Gelens Naar een “rechtvaardig” model van talent management: een interactieve workshop Workshop HR Public 8 oktober 2009

/ Talent management = … Lewis and Heckman (2006) voerden een uitgebreide literatuurstudie uit en vonden drie stromen van ideeën terug over talent management: (1) talent management als nieuwe verzamelnaam voor HR praktijken; (2) talent management als de processen die de “flow” van werknemers doorheen jobs in organisaties ondersteunen; (3) talent management als een focus op talent “an sich”, zonder te kijken naar organizationele of functionele grenzen. HR Public 8 oktober 2009 | pag. 2

/ Talent management = … HR Public 8 oktober 2009 | pag. 3 COMPETENTIEMANAGEMENT Eerste zorg: bedrijf Discrepantie of GAP: focus op wat iemand niet kan Top-down Krijgt vorm vanuit strategische doelen organisatie Situatie van vandaag Is er een fit tussen de doelstellingen aan het aanwezig potentieel? Zo neen, competenties ontwikkelen Wat kan je? TALENT MANAGEMENT Eerste zorg: potentieel, wat kunnen zij betekenen voor mijn bedrijf? Appreciative: focus op wat iemand kan Zowel top-down als bottom-up Kan de strategie mee vorm geven Toekomstgericht Is er een fit? Zo neen, talent laten ontwikkelen en doelstellingen aanpassen… Wat is je passie? Wat drijft je? (VOV Lerend Netwerk werkgroep Talent Management, 2008)

/ Talent management = … Talent management is het op systematische wijze aantrekken, identificeren, ontwikkelen, engageren en inzetten van die personen, die een bijzondere waarde hebben voor een organisatie, hetzij omdat ze ‘high potentials’ zijn, hetzij omdat ze andere kritische rollen vervullen in de organisatie. (CIPD, 2009) High potentials zijn personen die, op een gegeven moment, als toekomstige leiders worden beschouwd binnen hun organisatie. (Cope, 1998) HR Public 8 oktober 2009 | pag. 4

/ Perceived organizational justice Distributive justice Is het rechtvaardig hoe de middelen zijn verdeeld? Procedural justice Is het rechtvaardig hoe het proces verloopt om tot de verdeling van de middelen te komen? Interactional justice –Interpersonal justice Gaat de organisatie, leidinggevende op een respectvolle manier om met de werknemers –Informational justice Wordt er een verklaring gegeven voor de gebruikte procedures of de manier van verdeling? Krijgt men feedback? HR Public 8 oktober 2009 | pag. 5

/ Op weg naar een “rechtvaardig” model HR Public 8 oktober 2009 | pag. 6 Talent management practices Perceived distributive justice Perceived procedural justice Perceived interactional justice -Interpersonal -Informational Employee wellbeing Employee satisfaction & trust Organizational effectiveness Figure 1. Theoretical model of perceived organizational justice applied to talent management Organizational practices Perceived organizational justice Outcomes Deontological Utilitarian

/ Perceived distributive justice Ongelijke verdeling van kansen fair of onfair ? HR Public 8 oktober 2009 | pag. 7

/ Perceived procedural justice Perceived distributive justice FAIR / ONFAIR Perceived procedural justice Onfair Perceived Fair / Onfair organizational justice HR Public 8 oktober 2009 | pag. 8

/ Perceived procedural justice Perceived distributive justice Fair / Onfair Perceived procedural justice FAIR Perceived Fair organizational justice HR Public 8 oktober 2009 | pag. 9

/ Perceived interactional justice Interpersonal justice Onfair Benefit of the doubt Informational justice Onfair Negatieve gevolgen HR Public 8 oktober 2009 | pag. 10

/ Deontological outcomes Fair Welzijn: Self-esteem Stress Fair Tevredenheid, vertrouwen EINDE??? HR Public 8 oktober 2009 | pag. 11

/ Utilitarian outcomes Fair Motivatie, werkprestatie HR Public 8 oktober 2009 | pag. 12

/ Stad Antwerpen 5 februari 2009 | pag. 13 Feedback? Vragen? voor een overzicht van afgerond en lopende studies zie: