Geert Van Hootegem ORGANISATIEVERNIEUWING: HOE en WAAROM ONDERZOEKEN

Structuur  Probleemstelling: Hoe en vooral waarom  De smeekbede van het beleid  Voorbeelden  Kenmerken  Hoe te onderzoeken  En PASO ???

Hoe en/of Waarom onderzoek naar organisatievernieuwing  PASO als bloemschikken  Impact van organisatievernieuwing op 4 A’s  Organisatievernieuwing als kogellager tussen duurzame economie en arbeidsmarkt  Speerpunt van het beleid  Supranationaal  Nationaal  Regionaal

De Europese Commissie over IOR (1) … new forms of work organisation, including new organisational structures, more flexible and less hierarchical working methods, stronger involvement of employees and new reward and performance measurement systems, tend to increase productivity and employment. Social dialogue and industrial relations can play an important role for improving quality in work and productivity.

De Europese Commissie over IOR (2). “Innovation in work organisation and the exploitation of human resources, together with the capacity to anticipate techniques and trends in demand and the market, are frequently necessary preconditions for the success of the other forms of innovation.”

De Europese Commissie over IOR (3). “. The very flexibility of the technologies means that they must be embedded in the social organisation of the workplace in order to achieve a competitive combination of productivity, performance and quality. The key question therefore is how to increase awareness of the potential of new approaches to organisation of work.”

De Europese Commissie over IOR (4) “A more fundamental change in the organisation of work is emerging, a shift (…) to a flexible, open-ended process of organisational development, a process that offers opportunities for learning, innovation, improvement, and thereby increased productivity. (…) This new concept of a process of continuous change is sometimes described as “the flexible firm” and the workplaces as high trust and high skill workplaces’

Het europees parlement over een betere KvdA work organisation is seen as a central issue: “that work must be adapted to people’s abilities and needs and not vice-versa and notes that by preventing a disparity rom arising between the demands of work and the capacities of workers it is possible to retain employees until retirement age”; “draws attention to the problems resulting from a lack of autonomy at the workplace, monotonous and repetitive work and work with a narrow variety of content.”

De ILO over IOR HPWOs are totally different; “the organisation of production is based on the assumption that competition is based not just on cost but also on incremental improvements in the quality of the goods or services produced… the division of labour is organised to ensure that all employees are in a position to contribute towards the overall performance of the organisation… Management is no longer the sole repository of knowledge… [and] for the workers, also means that they must acquire the social and problem-solving skills required for the management of production, in addition to the technical skill required for their immediate work tasks. This generates the conditions not just for higher levels of learning and skill formation but for learning to become a continuous process”

De OESO over IOR “Organisational change, understood as the implementation of new work practices such as teamwork, flatter management structures and job rotation, tends to be associated with higher productivity growth. Interestingly, productivity gains of firms that combine new technology with organisational change are considerable, whereas there does not appear to be much economic benefit in implementing new technology alone. In other words, work needs to be reorganised to use information and communications technology effectively.”

Het staatssecretariaat A0 & WbA over IOR Arbeidsorganisatie en welzijn op het werk zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De Welzijnswet van 1996 legt de nadruk op de (‘stresserende’) arbeidssituatie en niet zozeer op de (‘gestresseerde’) werknemer. Het is niet de werknemer die zich moet aanpassen aan de arbeidssituatie, maar wel de arbeidssituatie die anders moet worden georganiseerd. Een probleem van welzijn op het werk wordt m.a.w. eerder als een organisatieprobleem gezien dan als een individueel probleem. Door te sleutelen aan arbeidsorganisatie kan er preventief worden gewerkt aan welzijn op het werk

Pact van Vilvoorde over IOR en KvdA “Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger.”

SERV over IOR en KvdA  “De performantie van bedrijven en economie enerzijds en de gezondheid, het welbevinden en de motivatie van werknemers anderzijds blijken daarmee twee zijden van één medaille.

Kenmerken van smeekbeden (1)  IOR en KvdA: één front  Economie en arbeidsmarkt: één front  Achterliggend consensusmodel

Kenmerken van de smeekbeden (2)  Hoog managements fads & fashions-gehalte  Vaag, multi-interpretabel  Breed accepteerbaar  Veel tekst, weinig definitie  Idee van innovatiebundels  Soms contradictorisch

Hoe te onderzoeken? Een case  Community Innovation Survey (CIS 1 t.e.m. 4)  Zwakke score België, Vlaanderen  Effect sociale bescherming of …  Methodologisch effect ???  Een validiteitsonderzoek t.b.v. FWB (DWTC)

Hoe te onderzoeken: aanbevelingen (1)  Noodzaak vestigingsniveau  Voordeel face tot face  Maximale inclusie nastreven i.p.v. exclusie op niveau van de vragenlijst  Interpretatieruimte respondent minimaliseren  vooral bij sociaal wenselijke concepten als innovatie, teamwork

Hoe te onderzoeken: aanbevelingen (2)  Praktijken bevragen  Desaggregeren in de vragenlijst, aggregeren in de analyse  Moeizaamheid generieke IOR-bevraging i.p.v. sectorspecifieke

IOR: hoe te onderzoeken  PASO???