Agentschap Overheidspersoneel

Presentatie over: "Agentschap Overheidspersoneel"— Transcript van de presentatie:

1

2 Agentschap Overheidspersoneel
Burn-out Vlaamse overheid Annelies Antheunis Agentschap Overheidspersoneel

3 Wat is burn-out? Neg. aanhoudende gemoedstoestand – werk
Erosie reserves nodig om te werken Energie  uitputting Toewijding  onverschilligheid, afstandelijkheid Doeltreffendheid  gevoel van onbekwaamheid Ontstaan: Geleidelijk Kan lang onopgemerkt blijven Instandhouding door manier waarmee men er mee omgaat “Burn-out is een negatieve, aanhoudende gemoedstoestand die verband houdt met het werk, die voorkomt bij “normale” individuen en die gekenmerkt wordt door uitputting, een gevoel van onbekwaamheid, demotivatie en disfuntioneel gedrag op het werk. Deze gemoedstoestand blijft vaak lange tijd verborgen voor de werknemer en vloeit voort uit een onevenwicht tussen de intenties en de realiteit op het werk. Vaak houden de werknemers deze gemoedstoestand in stand door copingstrategieën die inefficiënt zijn.”

4 Hoe ontstaat burn-out? Ernstige en langdurige blootstelling aan stress
Zonder herstelmomenten Burn-out ontstaat na ernstige en langdurige blootstelling aan stress. Een burn-out ontstaat geleidelijk aan. Wanneer een persoon stress ervaart is het belangrijk dat hij erna kan herstellen, bijvoorbeeld na een stressvolle week in het weekend goed uitrusten en maandag ben je terug fit. Maar wanneer deze stress blijft aanhouden zonder herstelmomenten wordt dit chronische stress. Een opeenstapeling van stressoren kan overspannenheid veroorzaken. De reactie is tijdelijk (tot 3 maanden). Wanneer deze situatie van chronische stress lang aanhoudt, kan het gebeuren dat een medewerker een burn-out krijgt. Een burn-out kent dus een lange voorgeschiedenis van aanhoudende stress en verkeerde copingstrategieën, wat een langere herstelperiode vraagt. Een kritisch omslagpunt bij deze fases naar burn-out is het ervaren van onbillijkheid, denk bv. aan oneerlijk behandeld worden, vriendjespolitiek (link met integriteit). Wanneer iemand een burn-out heeft, heeft hij meer risico om een depressie te ontwikkelen. Een depressie is een stemmingsstoornis waarbij iemand zich ongelukkig voelt en minder levenslust heeft, en dat in alle levensgebieden. Een burn-out daarentegen is een energiestoornis. De oorzaak bevindt zich in het werk maar kan ook gevolgen hebben voor hoe iemand zich voelt buiten het werk. Bij een burn-out kan het zijn dat iemand in andere facetten van het leven wel veel energie ervaart. Wanneer iemand met een burn-out dus niet tijdig een nieuw perspectief heeft, kan de burn-out overhellen naar een depressie.

5 Risico’s Afhankelijk van de werkomgeving kunnen er andere psychosociale risico’s een rol spelen -> ! risicoanalyse Er zijn echter wel een aantal factoren die in elke werkomgeving van belang zijn. Werkeisen: Werkdruk Emotionele belasting Onduidelijkheid/tegenstrijdige verwachtingen Onrealistische verwachtingen Ontbreken van hulpbronnen: Steun LG en collega’s Autonomie en inspraak Feedback

6 Gevolgen - persoon

7

8 Gevolgen - organisatie
Minder arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid Meer intentie om van job te veranderen Weinig effectief en efficiënt gedrag Meer (langdurig) ziekteverzuim

9 Burn-out in cijfers Geen zicht op aantal burn-outs Vlaamse overheid
Burn-out ontstaat na ernstige en langdurige blootstelling aan stress: -> Psychisch dysfuncties belangrijke oorzaak ziekte VO -> Ziekteafwezigheidspercentage stijgt: 7,13% -> gemiddelde ziekteduur stijgt: 10,6 KD Uit algemeen onderzoek over burn-out: 1 à 2 % consultaties huisarts 10 à 15% vragenlijst (zelfrapportering) E.a. gegevens: zie business case => Inzetten op algemeen welzijnsbeleid: werkgebonden stress aanpakken -> zo ook burn-out!

10 Wetgeving Wijziging welzijnswet 1/9/14 Verruiming scope
Jaarlijkse evaluatie welzijnsbeleid

11 Actieplan - uitgangspunten
Afhankelijk van de werkomgeving kunnen er andere psychosociale risico’s een rol spelen -> ! risicoanalyse Er zijn echter wel een aantal factoren die in elke werkomgeving van belang zijn. Aanpak burn-out: gedeelde verantwoordelijkheid -> in business case tips voor verschillende ‘actoren/rollen’ Waar kan je terecht als het misloopt

12 Actieplan - bouwstenen
Algemeen welzijnsbeleid Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij uitbouw welzijnsbeleid binnen hun entiteit Actief aanwezigheidsbeleid Leiderschap Gezondheid Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren Opleidingsaanbod Mobiliteit Organisatie Individuele hulpverlening

13 1. Inzetten op een algemeen welzijnsbeleid
Algemene welzijnsbevorderende maatregelen verminderen automatisch ook het risico op burn-out.

14 2. Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij uitbouw welzijnsbeleid binnen hun entiteit Informeren en sensibiliseren over welzijn Ondersteuning bij de uitbouw van een algemeen welzijnsbeleid Algemeen welzijnsbeleid Zicht krijgen op risico’s Entiteiten stimuleren en begeleiden bij opmaak van GPP en JAP Entiteiten inspireren Getuigenissen Aanspreekpunt voor vragen

15 3. Actief aanwezigheidsbeleid
HR-medewerkers bouwen een aanwezigheidsbeleid uit in de entiteit Toolbox Leidinggevende volgen afwezigheden van personeelsleden op en voeren gesprekken In basisopleidingen LG over Ploeg: luik aanwezigheidsbeleid

16 4. Leiderschap Evaluatie leidinggevenden en leidend ambtenaren
PLOEG-gesprekken 4 rollen Coachingstraject Zie opleidingsaanbod

17 5. Gezondheid Goede gezondheid stelt personeelsleden in staat om meer weerstand te bieden tegen werkeisen. VO wil verder inzetten op promoten gezonde levensstijl + sensibiliseren personeelsleden om verantwoordelijkheid op te nemen -> diverse initiatieven mogelijk

18 6. Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren
Een verbeterde categorisering van de ziektebeelden De verschillende cijfers rond welzijn samenbrengen en linken -> diepgaander onderzoek en begrip Risicoanalyses psychosociaal welzijn Personeelspeiling & BUE

19 7. Opleidingsaanbod Opleiding leidinggevenden:
Aanwezigheidsbeleid Delegeren Communiceren Coachend leiderschap Conflicthantering Stress & burn-out Opleiding HR-medewerkers: Opleiding teams Steun collega’s Opleiding individuele personeelsleden: Eerst: Infosessie stress en burn-out Nadien: technieken aanleren Versterken copingvaardigheden Fysieke en geestelijke ontspanningstechnieken Timemanagement Communicatie- en onderhandelingsvaardigheden

20 8. Aanbevelingen over mobiliteit
Vraag stellen aan experts om mee na te denken over acties Verandering geeft onduidelijkheid -> ! snel en duidelijk communiceren naar personeelsleden die zich in veranderingstrajecten bevinden + veranderingsmanagement entiteiten Bij interne mobiliteit van belang om talenten, datgene wat personeelsleden goed kunnen, graag doen en belangrijk vinden als criteria voorop te stellen Positief verhaal maken van interne mobiliteit en inzetten op gedragenheid binnen de Vlaamse overheid Loopbaancoaches

21 9. Preventieve maatregelen uitbouwen op organisatieniveau
Vraag stellen aan experts om mee na te denken over acties Taken en prioriteiten bepalen + realistische werkinschatting maken + goed personeelsplan Innovatieve arbeidsorganisaties & PTOW Veranderingen aan job bv. jobdesign en jobcrafting Toolbox veranderingsmanagement Intrinsieke en open organisatiecultuur stimuleren

22 10. Individuele hulpverlening
Aanbod hulpverlening versterken Versterken: Dienstverlening verschillende actoren verder op elkaar afstemmen + doorverwijzing duidelijker uitwerken Registratiesysteem Bemiddelende en onderhandelende rol hulpverleners wordt belangrijker: bijkomende opleiding nodig?

23 Verduidelijken - communicatie:
Idee: decentrale vertrouwenspersoon of spreekbuis als eerste lijn naar voren schuiven. Dit duidelijk communiceren naar personeelsleden?

24 Zelf aan de slag!

25 Nog vragen? Annelies Antheunis - AgO Lees meer op: