Human Resource Management

Presentatie over: "Human Resource Management"— Transcript van de presentatie:

1 Human Resource Management
Infosessie afstudeerrichtingen Prof. Dr. Styn Grieten (Leerlijncoördinator en docent afstudeerrichting HRM) Alumni uit onze afstudeerrichting HRM: Tim Van Opstal (Hays) Dorien Vanderheyden (Robert Half International)

2 Doel presentatie Even laten proeven wat je kan verwachten in de afstudeerrichting HRM Met paar flitsen uit de business-actualiteit Woordje uitleg bij programma en aanpak: informeren eerder dan overtuigen Ruimte voor vragen Beroepsmogelijkheden en terugblik door alumni uit afstudeerrichting HRM Presentatie komt ook op website

3 Human Resource Management
Wat trekt je aan in HRM? Waarom koos je deze infosessie? Wat roept “HRM” bij je op? Zijn er al vragen op voorhand?

4 HRM: een paar flitsen uit de actualiteit
HRM is hot! Actualiteit en praktijk is doordrongen van de relatie tussen organisatie – werknemer Sterke business- en praktijkoriëntatie in afstudeerrichting HRM aan HUB Wetenschappelijk onderzoek en kritische analyses: zeer uitgebreid en diverse studies Minder aan bod in media Sterke wetenschappelijke onderbouw in de masteropleiding HRM aan HUB

5 TORFS beste werkgever (>500) 2012 Vlerick, 2012
“De werknemers van Schoenen Torfs zijn trots te mogen werken voor deze organisatie. De HR-strategie van Schoenen Torfs vertrekt vanuit de traditie van een familiebedrijf waar mensen zorg dragen voor elkaar, dit alles vertaald in een moderne visie op leven en werk. Authenticiteit, complementariteit en teamwerk zijn dan ook de sleutelwoorden. Torfs wil een bewust open en onbevooroordeelde kijk op mensen nastreven en geeft ook ouderen een kans.“Je leeftijd speelt geen rol!” werd expliciet in de jobadvertenties van Torfs geplaatst. Wat ertoe leidde dat meer 50 plussers solliciteerden en werden aangenomen.”

6 SAS en Microsoft beste werkgevers (<500) 2012 Vlerick, 2012
“De gelukkige werknemers heeft SAS Insitute onder andere te danken aan een ‘Drive Your Talents’ programma dat bestaat voor alle medewerkers. Het gaat hier om het herkennen en maximaal benutten van de persoonlijke vaardigheden van de medewerkers door meer proactief te werken en hogere zelfstandigheid te bieden. Ondanks de economische crisis erkent SAS Institute het belang van investeren in talent om competitief te blijven, hun mensen zijn hun belangrijkste kapitaal.” “Microsoft ontvangt de Award voor Inspirational Leadership. Managers besteden veel aandacht besteden aan de persoon achter de werknemer en hoe ze hen het meeste energie kunnen geven. Zeker in het afgelopen crisisjaar heeft inspirationeel leiderschap een speciale betekenis gehad voor Microsoft. Bij Microsoft besloot men te besparen in marketing, niet in de mensen zelf. Bij de launch van de nieuwe Windows stond het betrekken bij en inspireren van de eigen mensen centraal.”

7 ‘Uitmuntende’ manager richt zich op mensen Metro, 26/1/10
BRUSSEL. Managers die vooral resultaatgericht zijn, worden door hun werknemers niet per se bestempeld als ‘uitmuntende’ leiders. Dat blijkt uit een onderzoek van de Britse denktank The Work Foundation waarin het verschil werd onderzocht tussen bedrijfsleiders die door hun collega’s ‘goed’ of ‘uitmuntend’ werden genoemd. Alle uitmuntende leiders stelden vooral mensen en relaties centraal en presteerden zo over het algemeen beter omdat ze het grote geheel nooit uit het oog verloren. Deze bazen zien hun werknemers als essentieel om resultaten te boeken en houden er rekening mee bij al hun beslissingen. Nog een kenmerk van uitmuntende managers is dat ze zelfverzekerd zijn zonder arrogant te worden. Ze zijn zich bewust van hun macht maar stellen die in dienst van hun organisatie en medewerkers.

8 Facebook kan carrière negatief beïnvloeden The British Telegraph 1/2/2010 (nl.v.)
Werkzoekenden doen er goed aan hun Facebook-pagina, en dan met name de foto’s, eens kritisch te bekijken. Werkgevers blijken deze online profielen namelijk minstens zo belangrijk te vinden als een CV of een sollicitatiegesprek. Als meest voorkomende afknappers worden aanstootgevende foto’s, verkeerd taalgebruik en klachten over werk genoemd. De studie wees verder uit dat zo’n 70 procent van de werkgevers kandidaten ook daadwerkelijk afwijst om hun online gedrag. Andersom werkt het echter hetzelfde: mensen met een sterk digitaal imago worden juist eerder aangenomen.

9 HRM: andere flitsen uit de actualiteit
“Stress kost bedrijven 13 miljard per jaar” “Torenhoge lonen van topmanagers “ Billijkheid Ontslagvergoedingen en perceptie ervan Fusieproces HUB: Ehsal, Vlekho & Honim; KAHO Discriminatie en kansenbeleid: cf. zaak Remmery Pesten op het werk: vernederingen bij MACtac, France telecom, ...

10 Toenemend belang managen van mensen
Hogere eisen aan kwaliteit en productiviteit werknemers Groter belang aantrekken, ontwikkeling en beloning Mens als cruciale factor vanuit strategisch oogpunt: human capital, social capital, … Hogere scholingsgraad  andere visies op leiderschap, jobinvulling, professionele ontwikkeling en arbeidsatisfactie Toenemend belang van kwaliteitsvolle samenwerking op alle niveaus in en tussen organisatie(s) In context van efficiëntie, kostenreductie, globalisering Sinds jaren is de belangstelling voor een beter management van het menselijk potentieel groot. Dat heeft onder andere te maken met de toegenomen eisen die worden gesteld aan de kwaliteit en de productiviteit van de werknemers. Het is daarom belangrijk om de juiste mensen aan te trekken, ze op een goede manier verder te laten ontwikkelen en ze op een gepaste wijze te belonen. Door de hogere scholingsgraad dient men ook een andere visie te ontwikkelen op thema’s zoals leidinggeven, jobinvulling, professionele ontwikkeling en arbeidstevredenheid. Hierbij staan lijnmanagers voor nieuwe uitdagingen, want zij krijgen doorgaans meer mensen onder hun bevoegdheid en moeten het stellen met minder stafpersoneel. Bovendien is, op organisatieniveau, veranderen en ontwikkelen de enige constante. Hiertoe dienen kwaliteitsvolle interacties worden uitgebouwd op alle niveaus. De richting Human Resources Management biedt een antwoord op die tendensen. Het doel van deze afstudeerrichting is de lijnverant­woor­delijke (te ondersteunen om zich) beter voor te bereiden op zijn taak als manager van mensen en als organisatieverantwoor­delijke. Hoe tech­nisch onderlegd managers ook zijn in het ontwik­kelen van plannen, het organiseren of contro­leren, ze kunnen altijd falen als ze niet op een adequate manier omgaan met hun medewerkers. Managers bereiken hun doelstellingen immers niet alleen. Ze doen dat in samenwerking met en via de inspan­ningen van anderen. De belangrijkste taken van het Human Resources Management zijn personeels­planning, rekrutering, aanwerving, inwerking, training en vorming, motivatie, evaluatie, beloning, begeleiding en organisatieontwik­keling. Die thema’s komen uiteraard uitvoerig aan bod. Verder gaat de aandacht uit naar de relaties tussen de sociale partners, het sociaal recht, het overheidsbeleid, speciale topics van de ethiek. Ook wordt uitgebreid stilgestaan bij leiderschap: men onderscheidt het gedrag van een manager van dat van een ander medewerker in de organisatie. Er wordt veel belang gehecht aan het leren door erva­ring. Zo voorzien we in het masterjaar een residentiële drie­daagse waar je in de praktijk leert over jezelf en over je persoonlijk functioneren in een groep. Een schrijfopdracht, ingebed in het oriëntatiegedeelte van derde bachelor, schept mogelijkheden om theorie, onderzoek en praktijk optimaal te verbinden. Samengevat beoogt het programma HRM een evenwichtige ontwikkeling van de vier competentiedomeinen van HRM-management (Ubich 1997): administratief expert, strategisch partner, change agent en verdediger van werknemers. Dit gebeurt vanuit internationaal onderzoek en vanuit een business-oriëntatie. 10

11 Eigenheid HRM Mensen zijn het dierbaarste ‘bezit’ van de onderneming: strategische sleutel van succes (human & social capital) Klemtoon op (dagdagelijkse) interacties: omgaan met mensen in organisatiecontext E = Q x A HRM zit overal en gaat verder dan het ‘departement’: sociale voeling met alle niveaus Wat speelt zich af tussen de oren en neuzen van mensen? 11

12 Eigenheid afstudeerrinchting HRM (HUB)
Gegeerde combinatie economische achtergrond & HRM-specialisatie Optimale mix ‘wetenschappelijke (evidence based) kennis Businessgeöriënteerde kennis Cf. ook gastdocenten & gastsprekers Up-to-date: nieuwe uitdagingen en topics Bezielde docenten, diversiteit invalshoeken Kleine groep: flexibele werkvormen Discussies in groepjes Teambuilding & groepsdynamica

13 HRM topics Klassiek: “instroom – doorstroom – uitstroom” Breder:
Functie-analyse en functiewaardering, rekrutering & selectie, socialisatie, training en vorming, evaluatie & beloning, uitstroom Breder: Leiderschap, motivatie, arbeidssatisfactie, stress, organisatiestrategie, personeelsplanning, competentiemanagement, (begeleiding van) organisatieontwikkeling, relaties tussen de sociale partners, sociaal recht, arbeidsmarkten Sinds jaren is de belangstelling voor een beter management van het menselijk potentieel groot. Dat heeft onder andere te maken met de toegenomen eisen die worden gesteld aan de kwaliteit en de productiviteit van de werknemers. Het is daarom belangrijk om de juiste mensen aan te trekken, ze op een goede manier verder te laten ontwikkelen en ze op een gepaste wijze te belonen. Door de hogere scholingsgraad dient men ook een andere visie te ontwikkelen op thema’s zoals leidinggeven, jobinvulling, professionele ontwikkeling en arbeidstevredenheid. Hierbij staan lijnmanagers voor nieuwe uitdagingen, want zij krijgen doorgaans meer mensen onder hun bevoegdheid en moeten het stellen met minder stafpersoneel. Bovendien is, op organisatieniveau, veranderen en ontwikkelen de enige constante. Hiertoe dienen kwaliteitsvolle interacties worden uitgebouwd op alle niveaus. De richting Human Resources Management biedt een antwoord op die tendensen. Het doel van deze afstudeerrichting is de lijnverant­woor­delijke (te ondersteunen om zich) beter voor te bereiden op zijn taak als manager van mensen en als organisatieverantwoor­delijke. Hoe tech­nisch onderlegd managers ook zijn in het ontwik­kelen van plannen, het organiseren of contro­leren, ze kunnen altijd falen als ze niet op een adequate manier omgaan met hun medewerkers. Managers bereiken hun doelstellingen immers niet alleen. Ze doen dat in samenwerking met en via de inspan­ningen van anderen. De belangrijkste taken van het Human Resources Management zijn personeels­planning, rekrutering, aanwerving, inwerking, training en vorming, motivatie, evaluatie, beloning, begeleiding en organisatieontwik­keling. Die thema’s komen uiteraard uitvoerig aan bod. Verder gaat de aandacht uit naar de relaties tussen de sociale partners, het sociaal recht, het overheidsbeleid, speciale topics van de ethiek. Ook wordt uitgebreid stilgestaan bij leiderschap: men onderscheidt het gedrag van een manager van dat van een ander medewerker in de organisatie. Er wordt veel belang gehecht aan het leren door erva­ring. Zo voorzien we in het masterjaar een residentiële drie­daagse waar je in de praktijk leert over jezelf en over je persoonlijk functioneren in een groep. Een schrijfopdracht, ingebed in het oriëntatiegedeelte van derde bachelor, schept mogelijkheden om theorie, onderzoek en praktijk optimaal te verbinden. Samengevat beoogt het programma HRM een evenwichtige ontwikkeling van de vier competentiedomeinen van HRM-management (Ubich 1997): administratief expert, strategisch partner, change agent en verdediger van werknemers. Dit gebeurt vanuit internationaal onderzoek en vanuit een business-oriëntatie. 13

14

15 Vlotte overgang vanuit schakeljaar
Er wordt verwacht dat de studenten notie hebben van 2 domeinen: Basis ‘Mens en organisatie’ (vakken zoals ‘Arbeids- en organisatiepsychologie’ - ‘Management’ - ‘Mens en organisatie’ - ‘Organizational Behavior’ : met als basisbegrippen: motivatie, leiderschap, people management Basis of inleiding tot HRM Indien geen enkele notie hiervan, kan beroep gedaan worden op: Berings, D., Steen, T. & Grieten, S. (2011). Mens en Organisatie. Antw.: De Boeck. Caers, R. (2010). Inleiding HRM (studenteneditie). Antwerpen: Intersentia. Facultatief kunnen ook de lessen gevolgd worden die hier bij horen en het lesmateriaal via HUBwise worden geraadpleegd. Vooral voor het basisvak ‘HRM’ (3de bachelor Handelswetenschappen) is het volgen van de lessen een interessante manier om vlot bij te benen.

16 Docententeam HRM (Bachelor)
Dries Berings Mens & Organisatie (1bach, 4SP) Ralf Caers Inleiding HRM (3bach, 3SP) Marc Craps Keuzevak CSR De Feyter Tim Strategisch HRM (3SP) De Grez Luc Leiderschapsgedrag (3SP)

17 Docententeam HRM (Master)
Styn Grieten Organisatieontwikkeling (6SP) Elfi Baillien Actuele vraagstukken HRM (5SP) Dieter Verhaest Arbeidseconomie (3SP) Nog in te vullen Advanced HRM (6SP)

18 Gastdocenten HRM (Master)
Clement Leemans Groepsdynamica (3SP) Bernard Leemans Arbeidsverhoudingen (4SP) Peter Kessels Actueel Sociaal Recht & HRM (3SP)

19 Masterproeven HRM Drie mogelijkheden:
Meesterproef in nauwe samenwerking met één van de onderzoekers uit de “Human Relations Research Group” (HRRG) die met 18 onderzoekers één van de sterkste onderzoeksgroepen is van de HUB. Bedrijfsproject vanuit een concrete vraag van een bedrijf. De studenten die aan een project werken hebben een promotor uit docententeam HRM/HRRG die wordt bijgestaan door co-promotor uit bedrijf Eigen titel voorstellen? Bespreek dit eerst met de docent die in dat thema actief is. Er worden ook projecten ingediend door externe organisaties. Deze die door HRM-studenten kunnen worden gemaakt, worden op ehsal.net onder de afstudeerrichting HRM bekendgemaakt. De studenten die aan een project werken, worden ondergebracht in één van de drie grote thema’s waarvoor masterclasses en seminaries worden ingericht. Daarnaast kan je ook een EER-project maken (een opdracht in het buitenland voor een firma gevestigd in België) of een onder­zoeks­project (onderwerpen aangebracht door de onderzoeks­centra). Als je zelf een titel wil voorstellen, bespreek je dit eerst met de coördinator van de afstudeerrichting. 19

20 Masterproeven HRM Nieuwe vormen van sollicitatiegesprekken
Intrinsieke motivatie Humor op de werkvloer Verandering en communicatie bij Makro Pesten op het werk Weerstand tegen verandering Er worden ook projecten ingediend door externe organisaties. Deze die door HRM-studenten kunnen worden gemaakt, worden op ehsal.net onder de afstudeerrichting HRM bekendgemaakt. De studenten die aan een project werken, worden ondergebracht in één van de drie grote thema’s waarvoor masterclasses en seminaries worden ingericht. Daarnaast kan je ook een EER-project maken (een opdracht in het buitenland voor een firma gevestigd in België) of een onder­zoeks­project (onderwerpen aangebracht door de onderzoeks­centra). Als je zelf een titel wil voorstellen, bespreek je dit eerst met de coördinator van de afstudeerrichting. Selectie en aantrekkelijkheid Sociale media en HRM Arbeidssatisfactie bij AXA 20

21 Zie ook: www.hubrussel.be
: ECTS-fiches: info over alle vakken in HRM -> inloggen -> je opleiding -> afstudeerwerken

22 Afstudeerrichting HRM
Met HRM zit je goed! Werken met mensen is de sleutel van organisatiesucces en moet je overal en altijd! Kies wat je écht graag wilt doen! Masterstudenten van dit academiejaar stellen cursussen tentoon en beantwoorden jullie vragen in lokaak 4212 Anne Sprenkels Tim Florczak Toekomstmogelijkheden, ervaringen van alumni Tim Van Opstal – Hays Dorien Vanderheyden - Robert Half