 Evolutie 2000-2007 • Familiebedrijf °1948, derde generatie • 50 winkels • Omzetgroei van 294% (63.500/21.600); • Marge + 3%, EBITDA X 5, tewerkstelling.

Presentatie over: " Evolutie 2000-2007 • Familiebedrijf °1948, derde generatie • 50 winkels • Omzetgroei van 294% (63.500/21.600); • Marge + 3%, EBITDA X 5, tewerkstelling."— Transcript van de presentatie:

1  Evolutie 2000-2007 • Familiebedrijf °1948, derde generatie • 50 winkels • Omzetgroei van 294% (63.500/21.600); • Marge + 3%, EBITDA X 5, tewerkstelling X 150%, nettowinst x10 • 2008: +15% einde september; 7 nieuwe winkels Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

2  Krachtlijnen van de HR strategie bij Torfs! •Maak de “mindshift” van “personeelskost” naar “human capital”: “When you take care of the people, the people will take care of the business!” •HR is geen “staffunctie” maar wel een volwaardige eindverantwoordelijkheid binnen het management! •HR is geen eiland! Verweven met “sales”! •HR strategie is de doorvertaling van het businessconcept. •Great place to work : ‘van werkgevers naar partnermodel’ •HR is de medeverantwoordelijkheid van de CEO Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

3 •“Clan culture” en “market culture” •Van het MT ->hart en hoofd van de medewerkers: “ F3-formule” •“de familie” als metafoor: eerlijkheid, respect, waardering, persoonlijke groei en werkplezier •Werken met jaarthema’s: 2008: ‘U and Us’ •Niet wat mensen ‘kennen’ telt, wel ‘wie ze zijn en wat ze kunnen’ Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”  Waarden vormen de basis van de HR strategie bij Torfs

4  Inhoudelijke strategische HR keuzen bij Torfs  Werving, selectie en retentie •“Get the right people on the bus!”: definieer het resultaatsgebied en het profiel! •“the customer, the customer, the customer”: wie is je klant en wat wil hij? •Tegelijk professionalisering van werving en selectie én “de vloer” betrekken. •Belang van opvolging: “draaiboek begeleiding nieuwe medewerkers” •Wat is een functioneringsgesprek? •Voorrang aan interne promotie. Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

5  Opleiding en training •Doorvertalen en implementeren van serviceconcept is kerntaak van HR •2 maal per jaar “gerantedagen” 2 maal per jaar “medewerkersdagen”! •4 maal per jaar “introductiedagen” voor nieuwe medewerkers •“Wat we zelf doen, doen we beter en …veel goedkoper!” •6 maal per jaar “mysteryshopping” Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

6  SALESCOACHING •Een visie ontwikkelen, communiceren, trainen en dan…handen uit de mouwen! •Salescoaching vanuit een duidelijke visie: 3 prioriteiten: excellente merchandising en klantencontact en teamleiding. •Profiel van de salescoach •Engagement van het managementteam •Bewaken van de globale visie en overleg binnen de “salescel”: belang van cross functioneel management Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

7  ONTWIKKELING VAN HET POTENTIEEL •“de kweekvijver” •Coachingsgesprekken op de winkelvloer •Toegevoegde waarde van de “meters” •“advanced coaching voor winkelverantwoordelijken •“open programma EQ” voor iedereen •“teambuilding” voor het management Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

8  SALARISPOLITIEK •Betaal meer dan de markt als je de lat hoger legt dan de markt! •Belang van “variabele bezoldiging” •Motiverende bonussen voor winkelverantwoordelijken en assistenten voor omzet –én kostendoelstellingen •Leuke incentives voor de medewerkers •“Great place to work”! Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”

9  VALKUILEN EN UITDAGINGEN •ALLE NEUZEN IN DEZELFDE RICHTING •WIE BESLIST WAT? •BEHEERSING VAN DE LOONKOST •FINDING THE RIGHT PEOPLE: “employer branding” •BUILDING A COMMUNITY! Schoenen Torfs 2000-2007: “Een blik achter de schermen van onze HR strategie!”