Veiligheid en gezondheid hebben geen prioriteit

Presentatie over: "Veiligheid en gezondheid hebben geen prioriteit"— Transcript van de presentatie:

1 Veiligheid en gezondheid hebben geen prioriteit
Workshop Veiligheid en gezondheid hebben geen prioriteit Geert Lentz Dé arbovakdag voor de krachtige arbofunctionaris!

2 Vandaag Wat bezielt de mens om gezond en veilig te werken?
Dilemma’s op een ethische manier analyseren manier van reageren (arbeidsomstandigheden) leuk wat is wel mogelijk lef cultuurverandering op gang brengen vanuit eigen “kracht”

3 Te beantwoorden vragen
Wat is een ARBO professional, (PP ofwel preventieprofessional) Wat maakt een ARBO professional krachtig, Hoe acteer je nu, Welke invloed heb je, Hoe blijf je bij, Hoe zorg je dat juist jij dat verschil maakt waardoor jouw bedrijf beter presteert. Hoe presteert jouw bedrijf ? Stel vragen en noteer antwoorden op flip charts.

4 Misvattingen over ARBO professionals ?
Twijfels over de effectiviteit en invloed. Twijfels over de durf om werkelijk deel uit te maken van het beslisproces. Twijfels over kunde (proces kennis) Twijfels over belangeloosheid Twijfels over verantwoordelijkheid Twijfels over beheersing versus kosten Twijfels over beheersing regelgeving Twijfels over het doorbreken van kloof tussen directie en werkvloer. Vraag eerst om wat misvattingen uit de groep. Noteer ze.

5 Twijfels van de ARBO professional
Heb ik genoeg kennis? Kies ik de juiste aanpak? Komt mijn boodschap goed over? Spreek ik de juiste taal? Heb ik het juiste netwerk? Welke twijfels heb je zelf over jouw taak? Noteer ze.

6 Misvattingen over het ARBO zorgsysteem ? FNV nota ARBO werkt
De ri&e ontbreekt vaak, is veelal gebrekkig, staat desondanks onder druk van werkgevers, die de ri&e vooral als een administratieve last ervaren. Het plan van aanpak ontbreekt nog vaker. Ook de voortgangsrapportage blijft vaak achterwege. De organisatie van de deskundige bijstand staat onder druk. De feitelijke medezeggenschap laat te wensen over. Een aantal prioritaire risico’s wordt onvoldoende opgepakt. Ongevallen en beroepsziekten worden niet altijd gemeld en geregistreerd. Wat is er mis met het ARBO zorgsysteem volgens jullie. Noteer antwoorden. Preventie en plezier in je werk; de basis voor een gezond werkzaam leven Arbodiensten hebben weinig contact met OR-leden. Onafhankelijkheid van arbodeskundigen werkdruk, werkstress, pesten, agressie en ongewenst gedrag, arbeidsongevallen goed onderzoeken.

7 De ARBO Professional: (des)-kundig of (des)-interesse
Voer voor psychologen.

8 Wat maakt een ARBO professional krachtig
Door in de eerste plaats Veiligheid en Gezondheid geen prioriteit te geven Het begint bij de overtuiging dat veiligheid geen prioriteit heeft. Geen prioriteit zullen veel lezers denken. Dit is vast een schrijffout. Niets is minder waar! Wij kennen geen enkele bedrijf dat veiligheid maakt. We kennen wel bedrijven die datgene wat men doet ook goed en zonder ongevallen wil doen. Daar volgt dus uit dat veiligheid gelijk is aan de andere hoofdprocessen binnen de organisatie en dat veiligheid pas prioriteit heeft als het daarmee in conflict komt. Dan komt onveiligheid bovenop te liggen en blijft het prioriteit houden tot het is opgelost. Daarna is het weer onderdeel van het dagelijkse werk, waardoor veiligheid niet iets is dat er 'ook nog even bijkomt'. Veiligheid doe je elke dag, elk uur, elke minuut, elke seconde, zonder dat het prioriteit heeft Veel bedrijven hebben als heilig doel “de nul” te bereiken. Nul ongevallen en niemand die ziek wordt. Verkeerd. Er zijn natuurlijk ook bedrijven die als doel hebben geformuleerd dat men 3 ongevallen nastreeft en het ziekteverzuim op 4% wil houden. Ook verkeerd. Hoe kun je nu zeggen dat 3 ongevallen acceptabel is. Je hoort je niet te focussen op het resultaat (bijvoorbeeld halen van de nul) maar op de inspanningen die daarvoor nodig zijn. Als je dat doet, komt het resultaat vanzelf. Wat maakt een ARBO kracht krachtig. We hebben allemaal onze inzichten, onze waarheid. De waarheid bestaat echter niet. Iedereen heeft en beetje gelijk. Er bestaan verschillende stromingen die gedragsbeïnvloeding nastreven om veiliger en gezonder te werken. De een gaat uit van het gevaar dichttimmeren (Compliance), de ander van eigen verantwoordelijkheid en hoe voel ik mij daarin (NLP), weer een ander van het aanleren van kunstjes (Behaviourisme) en weer een ander van het aanpassen van de omstandigheden om op een natuurlijke manier goed werk te stimuleren (Tripodiaans). Zo kan ik nog wel even doorgaan. Hevige discussie ontstaan over de juistheid in stroming of zelfs over de definities (wat verstaan we er eigenlijk onder). En al die tijd hebben we geen oog voor de gevaren, laten dat over aan degene die het gevaar lopen, de werkers. We kennen vervolgens de schuld van incidenten toe aan dezelfde werkers en praten eindeloos over onderliggende oorzaken en “Latent Failures”. Hoe jongleert een ARBO professional met alle mogelijkheden en hoe zet hij ze in?? Welke ballen houd hij hoog, wat laat hij (even) schieten. Het begin ligt in de overtuiging dat Veiligheid en Gezondheid geen prioriteit hebben in een organisatie. Het zijn resultaten die bereikt worden door inspanningen. Wat ligt er dan meer voor de hand dan je te focussen op die inspanningen. Ik moet de eerste mens nog tegenkomen die zich aangesproken voelt bij de opdracht veiliger en gezonder te werken. Hij doet dat volgens hem al, anders zou hij het wel anders of niet doen. Hij gaat s’ochtends niet van huis met de bedoeling s’ avonds een stukje ongezonder of zelfs gewond thuis te komen. Dus de eerste opdracht voor een krachtige ARBO professional is zichzelf en zijn bedrijf er van te overtuigen dat Veiligheid en Gezondheid resultaten zijn en hij zijn krachten moet richten op middelen die hem helpen de juiste omstandigheden te scheppen om goed te kunnen werken. Dat betekent overigens niet dat concessies worden gedaan aan onveiligheid. Op het moment dat werk niet veilig kan worden uitgevoerd mag het niet. Of je werkt veilig, of je werkt niet. En daar ligt het grote probleem. Ieder individu beoordeeld onveiligheid (of gevaar) op zijn eigen wijze. Ieder is eigenwijs (of laat zich overhalen door iemand dei eigenwijs is). Hoe slagen we er in om in gezamenlijkheid een oordeel te vellen over gevaar en daar zo mee om te gaan dat het gevaar een “vriend” wordt. Gevaar is er altijd, en je kunt hem beter als vriend zien dan als vijand. Een vriend behandel je met respect, een vijand met angst.

9 De worsteling Bedrijven worstelen met hun ongevalcijfers en ziekteverzuim en de uitstraling daarvan naar de buitenwereld. De initiatieven voor verbetering door onder meer gedrag- beïnvloeding geven niet het gewenste resultaat. Slechts hier en daar slagen bedrijven er in om uit de malaise te treden. Hoe zit een dergelijke aanpak in elkaar, wat zijn de succesfactoren en hoe kan de leiding daar krachtig aan bijdragen?

10 Huidige houding binnen de Industrie
‘Alle veiligheidsproblemen worden veroorzaakt door het niet voldoen aan afspraken (Non-Compliance)

11 Compliance (Andrew Hale)
‘Dit heeft zijn eigen plaats in een veiligheids-strategie, in het bijzonder om te verzekeren dat “managers” voldoen aan hun verantwoordelijkheid om hun betrokkenheid te demonstreren en niet blind te zijn voor onveilige handelingen. Het is echter slechts een tweederangs strategie op werkvloerniveau, welke op basis van uitgebreid onderzoek uit zou moeten gaan van grote inspanningen om te bewerkstelligen dat “front-line” personeel gemotiveerd raakt en betrokken is bij de ontwikkeling en acceptatie van goede werkmethoden

12 Biologie en de Target Heeft een target van “op tijd rijden” (target 87,98%) invloed op het door rood licht rijden van treinen

13 Doel vandaag We gaan worstelen met de begrippen over veiligheid en gezondheid We gaan op weg met een aanpak voor verbetering, Balance® We gaan op zoek naar de kracht van de ARBO kracht.

14 En hoe goed doen we het ? Hoe meet u de veiligheid, gezondheid en de Milieubelasting van uw bedrijf

15 LTIF (Aantal incidenten met verzuim per miljoen werkuren)
De bouw tussen 50 en 100 Zware industrie tussen 15 en 5 Petrochemische industrie rond 2 Uw bedrijf ?

16 Hoe slagen we er in dat gevaar een vriend wordt ?
Op zoek naar gevaar Hoe slagen we er in dat gevaar een vriend wordt ? (Een vriend behandel je met respect, een vijand met angst)

17 Hoe bepalen jullie of een
En hoe meet je gevaar ? Hoe bepalen jullie of een gevaar acceptabel is

18 Oprechte aandacht Respect Transparantie Controle Zorg Betrokkenheid
Doeltreffendheid Initiatief Invloed dialoog

19 Kenmerken Balance® Eenvoudige instrumenten die alle niveaus in de organisatie bereiken Niet op zoek naar schuldigen, maar op zoek naar onderliggende oorzaken Evenwicht tussen veiligheidsprestaties en inspanningen (Veiligheid heeft geen prioriteit)

20 Voorwaarden voor succes
100% committment hoogste leider Geaccepteerd Plan (winnaars hebben plan, verliezers excuses) Consistentie in beleid en uitvoering

21 Nog meer voorwaarden voor succes
Overtuiging dat Veiligheid en gezondheid geen prioriteit hebben Krachten richten op inspanningen die helpen de juiste omstandigheden te scheppen Geen Concessies! Je werkt veilig en gezond of je werkt niet !

22 Stel vast wat de behoefte is (noodzaak voor Balance interventie)
GROEIMETER EVENTUEEL ONDERSTEUND DOOR EEN CULTUURONDERZOEK.

23 Waarom deze meting? Transparantie:
Zichtbaar maken waar de verschillen zitten bij de verschillende disciplines binnen organisaties (denk aan: Middenkader, Uitvoerenden, OR, Directie, Stafdiensten) in perceptie als het om de eigen veiligheidssituatie gaat; zichtbaar maken wat de grootste verbetering(en) oplevert; Doelmatigheid: Elke interventie moet ook doelmatig zijn. De juiste balans tussen inspanning en resultaat. Dat wil zeggen dat er geen interventies zouden moeten worden opgetuigd die veel energie kosten, maar minder effectief zijn dan wanneer de interventie een ander onderdeel zou hebben belicht. Het voorkomt suboptimalisatie en een laag draagvlak voor de verandering; Doeltreffendheid: Als de keuze is gemaakt en de doelmatigheid ervan is vastgesteld, kan de doeltreffendheid ervan maximaal tot zijn recht komen; Referentiekader: Het model biedt de organisatie een scherp referentiekader dat na bepaalde tijd wederom kan worden getoetst om zodoende een bevestiging te krijgen van de doeltreffendheid van de getroffen maatregelen.

24 Doel en werkwijze Wat gebeurt er met de uitslag? Werkwijze
De uitkomsten zijn perfect geschikt om intern tot een dialoog te komen over de verschillen die ongetwijfeld zullen blijken. Waarom scoort (als voorbeeld) groep A zeer hoog op bepaalde stellingen en groep B juist laag? Met de uitwerking wordt de onderneming tevens de spiegel voorgehouden waar men staat. Uitkomsten kunnen input zijn voor het nieuwe jaarplan, latere metingen kunnen tonen of er sprake is van groei. Werkwijze De werkwijze is relatief eenvoudig. Werk de principes 1 t/m 8 per blok af. U scoort een 1, 2, 3, 4 of een 5. De betekenis van de score is steeds aangegeven. Het is GEEN wedstrijd. Goed of fout bestaat dus niet. Voor een stelling een ‘5’ scoren terwijl u weet dat een ‘3’ dichter in de buurt van de werkelijkheid ligt, doet u uzelf en het bedrijf geen plezier. Immers, daar waar u laag scoort liggen ook de kansen om weer te verbeteren! Succes!

25 U maakt een foto van de huidige situatie. FOUT of GOED bestaat niet
U maakt een foto van de huidige situatie. FOUT of GOED bestaat niet. Vul dit antwoord in zoals u naar uw eigen organisatieonderdeel kijkt. Wees eerlijk. Weet u het niet? Vul dan een 1 in. Immers, als u het niet weet is dit minimaal niet met u gecommuniceerd of is u niet helder.

26 Organisatie ontwikkelingsfase
De score van de meting is een indicatie voor de fase waarin de organisatie zich bevindt. Pathologisch Reactief Calculatief Pro-actief Generatief

27 HSE improvement

28

29

30 Oefenen Waar komt u uit?

31 Hoe bereik je effectiviteit

32 De negen kritische veiligheidsprocessen en de daaraan gelieerde waarden

33 respect transparantie betrokken- heid doeltreffend- heid controle zorg initiatief invloed dialoog

34 INSPANNINGS-RESULTAAT (hoe meet je inspanningen)

35 Geregistreerd Ongeval / Inc.
DASHBOARD & n Resultaat INSPANNING WF= 1 WF= 2 WF= 3 WF= 4 WF= 5 WF= 6 WF= 7 WF= 8 WF= 10 Verzuimongeval Geregistreerd Ongeval / Inc. WPO RI&E / PVA WPB WPD MELDEN AFHANDELEN WERK-OVERLEG JP Norm= 1,2 JP Norm= 15,0 JP Norm= 80% JP Norm= ,5 pppj Score Punten 0,0 10 100% >5 pppj 100 % <0,3 9 <3,0 >90% >3 pppj <0,6 8 <6,0 >85% >2 pppj <1,2 7 <12,0 >80% >0,5 pppj JP 6 >1,2 5 >12,0 <80% <0,5pppj >3,0 4 >30,0 <70% <0,4 pppj >5,0 3 >50,0 <60% <0,3 pppj >7,0 2 >70,0 <50% <0,2 pppj >9,0 1 >90,0 <40% <0,1 pppj

36 Managen op inspanningen!
PRAKTIJKVOORBEELD METEN INSPANNINGEN VOLGENS BALANCE Managen op inspanningen! 9 weegfactoren voor 2 resultaatgebieden en 7 inspanningen

37

38 Oefening met ballen

39 Voorbeelden van middelen
Stop en Go kaartje

40 STOP! & GO! Geeft de legitimatie van de directie in handen om niet onveilig aan het werk te hoeven gaan .

41 SAMENVATTEND STOP!&GO! is een hulpmiddel om tot een dialoog te komen, GEEN doel op zich!; het maakt mensen BEWUSTER van de risico’s. Want: STOP!&GO! benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de uitvoerenden; STOP!&GO! leidt tot wederzijds respect tussen leiding en uitvoerenden.

42 Aanspreken

43 1 B 2 3 Per 2-tal: Kies iemand die de ander aanspreekt.
Stel: U treft op de werkplek een ongewenste situatie aan. Zie foto’s 1, 2 & 3. Degene die aangesproken wordt verricht de gevaarlijke handeling of is verantwoordelijk voor de getoonde situatie. Degene die aanspreekt maakt duidelijk dat dit natuurlijk niet kan, tracht daar de ander daarvan te overtuigen en maakt tot slot een concrete verbeterafspraak. Let op: Aanspreken en tot afspraak komen mag maximaal 2 minuten duren! 1 Struikelgevaar (Ontbreken van orde en netheid) B 2 3 Valgevaar (Reparatie onderdeel zonder gebruik hulpmiddelen) Brandgevaar (ondanks bordje worden toch pallets opgeslagen)

44

45 Wat verder?? Streef naar continue dialoog
Stuur voordurend op onderliggende oorzaken (dus zoek geen schuldigen) Zorg dat wederzijds respect dominant aanwezig is Zorg dat bedrijfsdoelstellingen en inspanningen synchroon lopen Moedig natuurlijk Leiderschap in natuurlijke teams aan Organiseren (de traditionele manier van indelen van organisaties) is niets meer dan een poging om een algemeen beeld te schetsen van- (en grip te krijgen op-) de organisatie. Daar is trouwens niets mis mee en enig houvast is nooit weg. (Denk alleen maar aan wie verantwoordelijk is voor wat etc). De eindeloze stroom van reorganisaties laat echter wel zien dat we daar niet goed in slagen. Het werk (de handelingen) in bedrijven verandert vaak minimaal. Daarom zoeken mensen elkaar op een natuurlijke manier op om het werk goed uit te kunnen voeren. Die natuurlijke wijze van organiseren op basis van noodzaak en systemisch denken wordt vaak gezien als anarchie (voorbij gaan aan de formele structuren). Echter de effectiviteit van handelen is groot , omdat personeel wordt betrokken bij de oplossing van een probleem. Mensen willen graag betrokken zijn en gehoord worden. Stuur daarom op teams die binnen de organisatie op een natuurlijke manier bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf. Moedig natuurlijk leiderschap aan in deze natuurlijke teams. Niet iedereen is geschikt (en heeft de kennis) om op alle terreinen leiding te kunnen geven. Streef verder naar continue dialoog binnen de natuurlijke groep. De dialoog zal zich op natuurlijke wijze toespitsen op het nadenken over de beste wijze van het behalen van het resultaat van de groep. Dat resultaat is namelijk hun gezamenlijk belang. Het vinden van de juiste wijze van werken gaat niet zonder slag of stoot. Het accepteren van emotie en de gekozen manieren om daar me om te gaan (feestjes, grollen, even afblazen etc etc) geven groepsverbondenheid. Zorg dat wederzijds respect dominant aanwezig is. Dat kan door duidelijkheid te scheppen. Stuur voortdurend op onderliggende oorzaken en niet op de voor de hand liggende directe oorzaken. En zorg dat de wijze van werken (inspanningen) in lijn is met de bedrijfsdoelstellingen. Maak afspraken hierover en wees compromisloos intolerant het niet nakomen daarvan. Respect dwing je niet af met afglijdende normen en waarden, maar met duidelijkheid.

46 No hay caminos, hay que caminar
Werkhouding De werkhouding (en sturing) moet niet gericht zijn op het afhebben (resultaat), maar op het werk (dan volgt het afhebben vanzelf) No hay caminos, hay que caminar

47 En hoe zit het met blij zijn??
Ontkramping en spel versterken de aandacht Uitstelgedrag Maakt niet blij (is een veel gemaakte fout, het geen antwoord geven op herhaaldelijk gestelde vragen) Teveel focussen op resultaat en het resultaat heilig verklaren geeft een verkramping van de organisatie. Mensen floreren beter als ze zich goed voelen in de groep en in hun vel. Het afmaken van een taak geeft voldoening. Het afmaken van een taak waarbij de mens zich mag bemoeien met de wijze van afmaken en ook nog plezier daaraan mag beleven geeft nog meer voldoening. Laat de mensen spelen. De ARBO professional zal dus moeten sturen op ontkramping van de organisatie en het accepteren van spel. Een lachend gezicht versterkt de blijheid en effectiviteit. Als dan de mensen worden blij gemaakt en komen met initiatief, is het niet reageren op gestelde vragen, meldingen van gevaarlijke situaties of verbetervoorstellen een ontblijdende ervaring. Alles is van elkaar afhankelijk en de verbanden dienen zichtbaar te zijn en te worden onderhouden. Wat een speelruimte voor de ARBO professional. En dan mag hij (moet hij) daar ook nog iedereen in de organisatie bij betrekken. Een relatief eenvoudige oplossing daarvoor is de OR (of een vertegenwoordigend orgaan) te betrekken bij de ontwikkeling van het plan van aanpak.

48 Waarom zou je voor veiligheid kiezen in je organisatie?
Wat levert het op? © Advisafe

49 Veilig werken is gezond thuiskomen!
Veiligheid leidt tot een stimulerende werkomgeving Wat je leert door veilig te werken kan ook op andere bedrijfsterreinen worden gebruikt / benut: - verhogen van de kwaliteit - verhogen van de arbeidsproductiviteit - verlagen van het ziekteverzuim (aandacht!) - terugdringen van ongevallenschades (aandacht!) - systematisch leren werken (lerende organisatie) © Advisafe

50

51 Op elk ongeval dat niet plaatsvindt wordt € 18.000,= inverdiend.
€ EURO’S,= Op elk ongeval dat niet plaatsvindt wordt € ,= inverdiend.

52 Alles draait om de eenvoud
Zorg dat je aandacht besteed aan de 9 processen en houd rekening met cultuurverschil !