Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden

Presentatie over: "Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden"— Transcript van de presentatie:

1 Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden
Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Prof. Dr. Tinka van Vuuren

2 Inhoud Wat is vitaliteit en vitaliteitmanagement?
Wat versterkt vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? Welk beleid gericht op vitaliteit is mogelijk? Welke maatregelen zijn nodig? Wat is de Scan Vitaal in je werk? Wat zijn resultaten tot nu toe van de Scan Vitaal in je werk bij Pon-scholen?

3 Wat is vitaliteit? Productief zijn Duurzaam inzetbaar zijn Fit zijn
Eeuwig jong zijn; Gezond zijn Gelukkig zijn Bevlogen zijn Open staan voor veranderingen Fit zijn; een gezonde en sportieve leefstijl en een goede fysieke conditie.

4 Vitaliteit Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men gezond en productief werkt en het plezier in het werk behoudt

5 Employability Samentrekking van de Engelse begrippen employment (werk) en ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) of adaptability (aanpassingsvermogen) Vermogen van mensen om productief en belonend werk te krijgen en te houden Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector

6 Werkvermogen Onder werkvermogen wordt verstaan:
De mate waarin men lichamelijk en geestelijk in staat is om te werken

7 Vitaliteit Werk-vermogen Employability Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren

8 Vitaliteitmanagement
Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

9 Wat maakt en houdt u vitaal?
Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen duurzame inzetbaarheid?

10 Achterliggende factoren bij duurzame inzetbaarheid
Werk Omgeving Inhoud en eisen Bedrijf en organisatie Management en (situationeel) leiderschap Waarden Attitude Motivatie Competenties Kennis Vaardigheden Gezondheid Functionele capaciteiten Familie Vrienden Kennissen

11 Curatie, preventie en amplitie
Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, gezondheid en employability

12 Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

13 Vitaliteitsmanagement geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor IEDEREEN

14 Vitaliteitmanagement
Combinatie van Arbo & Human Resources Management Active Aging en HRM Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Werving en selectie Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Integratie van arbo-, verzuim en re-integratiemanagement met HRM Arbeidsvoorwaarden en beloning

15 Vitaliseren: draagkracht vergroten
Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing Persoonlijk budget voor ontwikkeling Taakverbreding en taakverdieping Horizontale en verticale mobiliteit Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken Werkdrukinterventies

16 Verlichtende maatregelen: draaglast verminderen
Meer functiedifferentiatie Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen Deeltijd werken Flexibele werktijden Seniorenverlof Demotie

17 Vitaliteitsmanagement begint met een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak
Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) Verlichten (beperken werkbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

18 Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken
Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken. Loyalis heeft daarvoor de ganzenbordmethodiek ontwikkeld. Voor medewerkers biedt het zicht in de eigen mate van Actief Aging en in punten waar verbetering mogelijk is. Voor leidinggevenden biedt de ganzenbord methodiek inzicht in het wel en wee van de organisatie. Waar moeten we extra aandacht aan besteden? Wat doen we al? Waar dreigen knelpunten? Het actie-onderzoek biedt daarmee ook inzicht in het functioneren van de eigen organisatie. Daarmee krijgt het management een instrument in handen om verbeteringen aan te brengen op het gebied van arbeidsomstandigheden en het personeelsbeleid in hun organisatie.

19 Doel van het onderzoek Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak over het belang van werkvermogen en vitaliteit Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van vitaliteit, werkvermogen en werktevredenheid Vitaliteit bevorderen door aanbod en toepassen van individuele interventies arbeidsdeskundige) Input krijgen voor organisatorische interventies en aanpassing HRM beleid 19

20 Beoogde resultaten Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid bij deelnemers 20

21 Werkgroep op schoolniveau
Werkwijze Werkgroep op schoolniveau Afnamefase Individu Organisatie Terugkoppelings- fase Groepsrapportage Gesprek arbeidsdeskundige Vervolgtraject Vervolgtraject 21

22 Deelnemers onderzoek 25 scholen of vestigingen van scholen
519 personen uitgenodigd om deel te nemen 458 personen hebben deelgenomen Respons van 88% 75 personen (16%) bleken een matig of slecht werkvermogen of een onvoldoende op werkbeleving Werkbeleving = werktevredenheid + werkdruk + mentale klachten Deze 75 personen ontvingen een uitnodiging voor een gesprek met arbeidsdeskundige

23 Werkbeleving:

24 Resultaten totaal Presentatie: “Rapportcijfers”(0-10)
Lager dan 5,5 = onvoldoende (rood) Tussen 5,5 en 8 = voldoende (oranje) Hoger dan een 8 = goed (groen)

25 Geestelijke en lichamelijke gezondheid

26 Employability

27 Algemene tevredenheid

28 Stressoren

29 Hulpbronnen

30 Tevredenheid personeelsbeleid

31 Werk-privé

32 Conclusies resultaten PON-scholen
16% onvoldoende werkvermogen of werkbeleving 28% ervaart veel werkdruk Lichamelijke en geestelijke gezondheid en werktevredenheid redelijk tot goed Emotionele belasting en hectiek in het werk te hoog Hulpbronnen zoals steun collega’s en leidinggevende redelijk Ontevreden over mobiliteitsbeleid Werk/prive balans is redelijk tot goed

33 Verband tussen werkvermogen, leeftijd en een Leven Lang Leren
¹ Deze resultaten zijn verschenen in artikel in Gedrag & Organisatie (Van Vuuren, Caniëls, Semeijn, 2011)

34

35

36

37 Conclusies leeftijd en duurzame inzetbaarheid
Negatief verband tussen leeftijd en employability, maar niet tussen leeftijd en werkvermogen en vitaliteit LLL gaat samen met een grotere duurzame inzetbaarheid: werkvermogen, employability en vitaliteit Oudere werknemers beschikken over groter werkvermogen en employability, maar over geen grotere vitaliteit wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een Leven Lang Leren.

38 Meer informatie bij: Mw. Prof. dr. Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult telefoon mobiel