De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Themabijeenkomst De bijdrage van HR aan het bereiken van de strategische doelen van de school.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Themabijeenkomst De bijdrage van HR aan het bereiken van de strategische doelen van de school."— Transcript van de presentatie:

1 Themabijeenkomst De bijdrage van HR aan het bereiken van de strategische doelen van de school

2 Programma  Kennismaking  Terrein van HR en jullie invulling  Rol en positie van HR  Sturen op draagvlak  De juiste aanpak kiezen  Jullie vragen Bron: Management van processen; Titus Bekkering en Jaap Walter 2

3 Kennismaking

4 Het HR-terrein

5 Strategische partner Administratieve expert Expert in personeelszorg Verander agent Operationele focus Strategische focus Mensen Processen Professionele arbeidsorganisatie: Missie en visie Onderwijskundige professionaliteit Voldoen aan eisen OI Professionaliseringsplan Innovatie en ontwikkeling Evaluatie Organisatorische facilitering Roosters, ICT, administratie Taakbeleid Tijd/middelen voor scholing/ontwikkeling Professioneel werkklimaat Professionele ruimte Samen verantwoordelijk – team Aanspreken, intervisie, klasse consultatie Leidinggeven Professionele arbeidsorganisatie: Missie en visie Onderwijskundige professionaliteit Voldoen aan eisen OI Professionaliseringsplan Innovatie en ontwikkeling Evaluatie Organisatorische facilitering Roosters, ICT, administratie Taakbeleid Tijd/middelen voor scholing/ontwikkeling Professioneel werkklimaat Professionele ruimte Samen verantwoordelijk – team Aanspreken, intervisie, klasse consultatie Leidinggeven Bekwaam en vitaal personeel: Voldoende en toegerust personeel Inzicht in kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling en behoefte Bekwaam en bevoegd personeel Strategische personeelsplanning Werving en selectie Opvang nieuwe medewerkers Participatie in regionale verbanden Mobiliteit In-, door- en uitstroom Re-integratie Bekwaam en vitaal personeel: Voldoende en toegerust personeel Inzicht in kwantitatieve en kwalitatieve samenstelling en behoefte Bekwaam en bevoegd personeel Strategische personeelsplanning Werving en selectie Opvang nieuwe medewerkers Participatie in regionale verbanden Mobiliteit In-, door- en uitstroom Re-integratie HR-instrumenten en –beleid: Kwaliteit HR-staf Diversiteit in aansturen en belonen Individuele talentontwikkeling Gesprekkencyclus Bewaamheidsdossier en lerarenregister Leiderschaps- en teamontwikkeling Aandacht voor persoonlijke omstandigheden HR-instrumenten en –beleid: Kwaliteit HR-staf Diversiteit in aansturen en belonen Individuele talentontwikkeling Gesprekkencyclus Bewaamheidsdossier en lerarenregister Leiderschaps- en teamontwikkeling Aandacht voor persoonlijke omstandigheden Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden : Fysieke en sociale arbeidsomstandigheden Huisvesting en uitrusting RI&E Arbo plan van aanpak Belegde arbo verantwoordelijkheden Sociale veiligheid Werkdruk en werktevredenheid Verzuimaanpak Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden : Fysieke en sociale arbeidsomstandigheden Huisvesting en uitrusting RI&E Arbo plan van aanpak Belegde arbo verantwoordelijkheden Sociale veiligheid Werkdruk en werktevredenheid Verzuimaanpak

6 Jullie invulling?

7 Rol en positie van HR Vertel eens…. T.o.v. Management T.o.v. Docenten/medewerke rs Vertel eens…. T.o.v. Management T.o.v. Docenten/medewerke rs

8 De Intern adviseur

9 Onderdeel van een hiërarchie Onderdeel van een structuur en cultuur Soms meerdere (strijdige) rollen: bv. begeleiden vs. beheren en controleren Bestaande relaties Acties lang kunnen opvolgen Kennis van de organisatie Kenmerken van een intern adviseur

10 Voetangels en klemmen: Heeft de opdrachtgever het probleem helder? Wat is zijn/haar eigen aandeel? Waarom zet hij/zij een adviseur in? Zorg voor een heldere opdracht!! Situatie: je krijgt een opdracht

11 Voetangels en klemmen: Is er draagvlak voor je idee? Bij welke bedoelingen en belangen van de probleemeigenaar kun je aansluiten? ANNA!! Situatie: je kan zelf initiatief nemen

12 Voetangels en klemmen: Wie is de opdrachtgever? Voor wie werk je? Zorg voor een opdrachtgever! Situatie: je werk vloeit voort uit een taakstelling

13 Hoe verhoud jij je tot de interne adviesrol? Voor- en nadelen? Tips/successen? Even reflecteren

14 Invloed

15 Vakkennis Netwerk Status opbouwen – positionering Hoe vergroot je je invloed

16 Positionering Bij positioneren gaat het om het verwezenlijken van een mentale plaats, een zogenaamde breinpositie. Anders gezegd: een plek in het hoofd van mensen. Waar sta je zelf in de organisatie? 1.Fysiek in de organisatiestructuur 2.In hoofden van mensen 3.Taak- en functie-omschrijving

17 Waar zit jij in hoofden van mensen? Wie heb je nodig om met je opdracht verder te komen? Heb je toegang tot deze mensen? Rechtstreeks? Makkelijk/moeilijk? Kleur groen tot wie je makkelijk toegang hebt, kleur rood tot wie je moeilijk toegang krijgt. Hoe ziet jouw ‘krachtenveld’ eruit?

18 Werken aan je positie Wie zit er in een ‘groene’ omgeving? Wie zit er in een ‘rode’ omgeving? Hoe krijg je toegang/invloed/positie?

19 Werken aan je positie Een nieuwe plek in de structuur: -Momentum nu of juist niet? -Vergt veel ‘voorwerk’ en lobby Informele invloed: in hoofden van mensen -Zichtbaarheid (in plek van het gebouw, flexibel, mee doen aan diverse ‘tafels’) -Gedrag: Initiatief tonen, ‘brutaal’ zijn, luisteren, ANNA -Benut mogelijkheden: overlegstructuur -Werk samen: optrekken met teamleiders/team -Invloedstijlen

20 Oefening Formuleer 2 stappen die je gaat zetten om je positie te versterken in relatie tot je opdracht Wat vergt dat?

21 De juiste aanpak kiezen

22 Een normaal ontwikkelingstraject Verrijking Idee idee idee idee etc. Gewenst resultaat Ontwerp Implementatieplan Borging en routine Uitwerking Borging R Besluit

23 Wat is een (goed) idee? Een idee is een denkbeeld met een niet-stoffelijk karakter Een goed idee is een idee:  dat op de tafel ligt van of omarmd is door de machtigen (DAT OP DRAAGVLAK KAN REKENEN) Én  dat onderbouwd is met feiten en cijfers (DAT HAALBAAR IS)

24 Wyberen zorgt voor voortgang in draagvlak en haalbaarheid! draagvlak haalbaarheid ruimte scheppen ruimte invullenconsolideren

25 Stappen zetten in een proces Ruimte scheppen Interviews Inventariseren Alternatieven aandragen Ter discussie stellen Ruimte invullen Prioriteren Clusteren Samenvatten Indikken Wegen en structureren DOEL: een beter idee met draagvlak en grotere haalbaarheid

26 Ontwikkelen in draagvlak en haalbaarheid IDEE blanco belangstellendbetrokkeninvesterend Draagvlak (macht) voorstelbaarhoudbaar maakbaaruitvoerbaar Haalbaarheid (kracht)

27 Jullie praktijk Neem je opdracht Breng fase in draagvlak in beeld voor verschillende actoren (directie, PMR, docenten…) Wat kan je doen om draagvlak te vergroten?

28 Machtkant Hoe merk je dat een partij/persoon……. DraagvlakGekarakteriseerd door: 1. Belangstellend De betrokkene reageert, is nieuwsgierig, stelt vragen De betrokkene is aanwezig, komt 2. Betrokken De betrokkene heeft de wil om voor zichzelf een rol te definiëren: “ik doe mee”. De betrokkene neemt initiatief De eerste tekenen van tol zijn zichtbaar 3. Investerend De betrokkene levert structurele bijdrage: “ik stel beschikbaar” De betrokkene is bereid om risico te lopen

29 Machtkant Analyseren omgeving Bepaal: Wie heb ik nodig om gewenste situatie te bereiken? Wie heeft welke invloed op het traject? Wie heeft welke belangen bij het traject of haar resultaat? Wie wordt beïnvloed door het traject of haar resultaat?

30 Actoren inventarisatie

31 Stakeholders KNR Kl 1 Kl 4 Kl3 Kl 2 UvT BvB ZVerz1 Zorg 1 Zorg 3 Zorg 2 Hotel/ congres ZVerz2 Vastg Prov ged Bisd Bestuur Prov amb Grootte bol = belang voor initiatief Dikte lijn = beïnvloedbaarheid Afstand = betrokkenheid

32 Vertrouwen Wantrouwen TegengesteldGelijk gericht Belangen Verhouding Krachtenveldanalyse tegenstandersbondgenoot vijandcoalitiegenoot

33 veel weinig NietIn hoge mate Te beïnvloeden Invloed op initiatief Krachtenveldanalyse: groepen actoren Prioriteit

34 Bewust een aanpak kiezen Aanpak bestaat uit denkwijze werkwijze instrumenten tips en trucs Vier wijzen van aanpak: 1. improvisatie 2. procesmatig 3. projectmatig 4. routinematig

35 Improvisatieaanpak Denkwijze: eigen nieuwsgierigheid, fantasie voor de vuist weg beginnen Werkwijze: trial and error Instrumenten: trial and error; denktanks, brainmapping

36 Procesmatige aanpak Denkwijze: idee staat centraal Werkwijze: stap voor stap vormgeven Instrumenten: krachtenveldanalyse, werkconferentie, brainstormtechnieken

37 Projectmatige aanpak Denkwijze: resultaat staat centraal Werkwijze: faseren in clusters van activiteiten: initiatieffase, definitiefase, ontwerpfase, voorbereidingsfase, uitvoeringsfase, evaluatiefase Instrumenten: beslisdocumenten, projectgroepen, balkenplanning etc.

38 Routinematige aanpak Denkwijze: in standaardproducten Werkwijze: gestandaardiseerd werkproces Instrumenten: standaardagenda, certificering, flowcharts 38

39 Keuze van een aanpak initiatief aanpak (on)bekend netwerk besluit- vorming (on)voorspelbaar(on)gericht

40 Samengevat 40 ContinueTijdelijk “Onmiddellijk”Tijdsverloop Routine (standaardisatie) Ontwerpend (output gestuurd) Ontwikkelen (in/output gestuurd) Doe wat (input gedreven) Aanpak AutomatischBeheerscyclus Divergeren convergeren consolideren Vallen en opstaan Beheersing Gesloten Open Systeem benadering ProductResultaatIdeeBedoeling Gericht op HerhaaldUniek Situatie RoutinematigProjectmatigProcesmatigImprovisatieAspect

41 Opnieuw jullie praktijk Neem je opdracht voor ogen Welke aanpak hanteer je? Is die passend? Waarom wel/niet? Wat ga je doen in de praktijk?

42 Vragen


Download ppt "Themabijeenkomst De bijdrage van HR aan het bereiken van de strategische doelen van de school."

Verwante presentaties


Ads door Google