De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Werkgevers houden niet van AC/DC of toch ? Kurt Boelens, directeur ADMB HR Services.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Werkgevers houden niet van AC/DC of toch ? Kurt Boelens, directeur ADMB HR Services."— Transcript van de presentatie:

1 Werkgevers houden niet van AC/DC of toch ? Kurt Boelens, directeur ADMB HR Services

2 AC/DC: Succes door … Sterke individuele competenties Complementair Ideale mix als ‘team’ ! 2

3 AC/DC als sleutel voor een geïntegreerd HRM Beleid

4 4

5 AC/DC : Strategisch Wat zijn assessment/development centers* Vrij naar Van Beirendonck & Van Den Broek Een methode om menselijke competenties te beoordelen op basis van gedragsobservatie. Een individu of een groep wordt beoordeeld door meerdere beoordelaars. Die kunnen van binnen of buiten de organisatie komen. Simulatietechnieken maken wezenlijk deel uit van het instrumentarium. Bij development centers gaat het niet om een beslissing om al dan niet aan te werven, wel om inzicht te geven in ontwikkelingsnoden- en mogelijkheden.

6 Wat is mijn toekomst Korte termijn/lange termijn Zelf assessment van: Interesses/waarden Competenties Potentieel ontwikkeling instrumenten en ondersteuning Discussie & inbreng van Eerste Lijn manager Ondersteuning door HR Individueel ontwikkelplan Welke mensen met welke competenties hebben we nodig om onze missie te realiseren Structuren/Kengetallen Assessment van de aanwezige versus vereiste competenties/ mobiliteit Inventaris van potentieel & ”breeding ground” kansen Discussie & input van de Eerste Lijn manager Ondersteuning door HR Organisatie ontwikkelingsplan Realiseren van de match Belangen van de organisatie Individuele belangen  Rekrutering Training, coaching Job verbreding & -rotatie PromotieOntslag

7 AC/DC : Operationeel De processtappen : Doelstelling (ontwikkeling en/of beoordeling) Defini ë ren van het profiel / competentieanalyse Programma-ontwerp Mogelijke instrumenten De voorwaarden : Goede voorbereiding Bekwame assessoren Praktische aspecten

8 AC/DC: Stap 1 - Doelstelling Selectie / beoordeling : Kan betrokkene een bepaalde functie / rol / plaats in de organisatie aan? Op welke competenties scoort hij/zij goed, waar niet? Ontwikkeling : Kunnen we betrokkene in zijn rol of een toekomstige rol in de organisatie verder laten (door)groeien. Welke competenties moeten we ontwikkelen? En hoe kan dit?

9 AC/DC: Stap 4 - Mogelijke tools... ? Presentatie Postbak- of in-basket oefening Tests Rollenspel Groepsdiscussie of groepsopdracht Gedragsgericht interview

10 Presentatie = ideeën, oplossingen en/of visies presenteren aan een publiek Mogelijke competenties : Communicatie, overtuigingskracht, gestructureerd werken, strategische inzichten,...

11 Groepsdiscussie of groepsopdracht = samen met andere deelnemers via overleg en/of discussie een probleem oplossen ofwel een specifieke taak tot een goed einde brengen. Mogelijke competenties : Communicatie, overtuigingskracht, samenwerken, omgaan met conflicten, flexibiliteit,...

12 Maximaliseren van validiteit door samenstelling van testbatterij Predictieve validiteit : de realiteit … Score op test Succes in functie AC/DC: Meten is weten

13 AC / DC : het resultaat …

14 Kurt Boelens directeur Jan Breydellaan 107, 8200 Brugge 14


Download ppt "Werkgevers houden niet van AC/DC of toch ? Kurt Boelens, directeur ADMB HR Services."

Verwante presentaties


Ads door Google