De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Deel 2 Arbeidsrecht Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Deel 2 Arbeidsrecht Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst."— Transcript van de presentatie:

1 Deel 2 Arbeidsrecht Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst

2 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 2 Algemene wijzen van beëindiging Artikel 32 WAO Wederzijdse toestemming – Geldigheidsvereisten – Opletten voor werkloosheidsverzekering Overmacht – Begrip Onvoorzienbaar Onafhankelijk van de wil van de partijen Onmogelijk de overeenkomst verder uit te voeren

3 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 3 Algemene wijzen van beëindiging – Medische overmacht Vaste cassatierechtspraak: definitieve onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren = beëindigende overmacht Nieuw artikel 34 WAO (nog geen KB): definitieve ongeschiktheid is geen overmacht tenzij na doorlopen van een bepaalde procedure – Vaststelling definitieve ongeschiktheid door arbeidsgeneesheer – Verplichting tot aanbieden aangepast of ander werk door werkgever – Attestatie van definitieve arbeidsongeschiktheid door FOD WASO

4 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 4 Algemene wijzen van beëindiging Ontbindend beding – Ontbindende tijdsbepaling – Ontbindende voorwaarde – Uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie – Gerechtelijke ontbinding – Niet toegestane ontbindende bedingen

5 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 5 Algemene wijzen van beëindiging Afloop van de termijn of voltooiing van het afgesproken werk – Sanctie bij onrechtmatige verbreking: loon voor de nog te lopen termijn met een maximum van het dubbele van de normale opzegvergoeding – Quid met contract bepaald werk? Overlijden van een van de partijen – De werknemer – De werkgever

6 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 6 Arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging: Ontslag Het begrip “ONTSLAG” – Handeling waarbij de ene partij haar wil te kennen geeft aan de andere partij om een einde te maken aan een contract van onbepaalde tijd – Doel ontslagregels: Arbeidsvrijheid waarborgen Vastheid van betrekking verzekeren – Geen vormvoorwaarden – Ondeelbaar, onherroepelijk en definitief – Veronderstelt volwaardige wilsuiting Mag niet aangetast zijn door wilsgebreken (geweld, dwaling, bedrog

7 De opzegging Algemeen – Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens een van de partijen een einde moet nemen Eenzijdige, definitieve en onherroepelijke rechtshandeling – Einde van de overeenkomst pas na verstrijken van een opzegtermijn Tijdens deze termijn blijft de overeenkomst in al haar aspecten verder bestaan Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 7

8 8 De opzegging Wijze van kennisgeving van de opzegging – Kan door werknemer op drie wijzen gebeuren Overhandiging geschrift – De werkgever moet voor ontvangst tekenen op een duplicaat van dit geschrift Aangetekende brief – 3-dagentermijn voor de betekening! Deurwaardersexploot – Werkgever kan slechts opzeggen via twee manieren Aangetekende brief – 3-dagentermijn voor de betekening! Deurwaardersexploot

9 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 9 De opzegging – Inhoud Nauwkeurig bepalen wanneer de opzegtermijn aanvangt, en wat de duur ervan is – Nietigheid van de opzegging Absolute nietigheid – Wijze van opzegging door de werkgever – Nietigheid van de opzegging is niet de nietigheid van het ontslag Relatieve nietigheid – Incorrect of niet vermelden van de duur van de opzegtermijn

10 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 10 Opzegtermijn Begrip Aanvang termijn voor werklieden: – 1ste maandag volgend op de betekening – Andere regeling bij KB mogelijk – Artikel 60 WAO: afwijking mogelijk indien werknemer geen 6 maanden ononderbroken in dienst van de werkgever is Aanvang termijn voor bedienden: – Eerste dag van de maand volgend op de betekening Belang van “anciënniteit” voor de duur van de termijn

11 Opzegtermijn Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 11 Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2012 – Arbeidsovereenkomsten waarvan het begin van uitvoering zich situeert op of na 1 januari 2012 – Begin van uitvoering = de datum waarop de afgesloten overeenkomst normaal haar uitvoering moest kennen Bijvoorbeeld: een ziekte waardoor de overeenkomst niet effectief kan worden uitgevoerd, speelt geen rol – Indien de nieuwe overeenkomst wordt voorafgegaan door een andere overeenkomst bij dezelfde werkgever is afdeling 2 van toepassing als er een “juridische onderbreking” van méér dan zeven dagen is geweest

12 Opzegtermijn Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 12 – Anciënniteit verworven als uitzendkracht bij dezelfde werkgever telt voor contracten vanaf 2012 ook mee voor bepalen van de opzegtermijn (maximaal voor 1 jaar) Aanwerving volgt onmiddellijk of na een onderbreking van maximaal 7 dagen op de periode van uitzendarbeid Aanwerving gebeurt in dezelfde functie Periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn – Periodes van inactiviteit van een week of minder onderbreken de periode van uitzendarbeid niet, en tellen zelf ook mee – Bv.: uitzendkracht enkel op maandag en dinsdag gedurende 3 maanden = anciënniteit van 3 maanden

13 Opzegtermijnen voor werklieden in dienst vóór 1 januari 2012 Wettelijke regeling – Opzegtermijn uitgaande van de werkgever 28 dagen 56 dagen indien anciënniteit werkman 20 jaar en meer is – Opzegtermijn uitgaande van de werkman 14 dagen 28 dagen indien anciënniteit werkman 20 jaar en meer is – Wettelijke regeling moet enkel toegepast worden als cao nr. 75 niet kan toegepast worden en er geen sectorale afwijkende termijnen bij KB zijn bepaald Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 13

14 Opzegtermijnen voor werklieden in dienst vóór 1 januari 2012 Suppletoire cao nr. 75 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 14 Anciënniteit bij dezelfde werkgeverOpzegging uitgaande van: WerkgeverWerknemer Minder dan 6 maanden28 dagen14 dagen 6 maanden tot minder dan 5 jaar35 dagen14 dagen 5 jaar tot minder dan 10 jaar42 dagen14 dagen 10 jaar tot minder dan 15 jaar56 dagen14 dagen 15 jaar tot minder dan 20 jaar84 dagen14 dagen Vanaf 20 jaar112 dagen28 dagen

15 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 15 Opzegtermijnen voor werklieden in dienst vóór 1 januari 2012 Cao nr. 75 wordt toegepast als er in de sector geen eigen bij KB algemeen verbindend verklaarde regeling bestaat met ofwel: – Een eigen bepaling van de opzegtermijnen Korter of langer dan de termijnen van cao nr. 75 – En/of een bestaanszekerheidsregeling bij werkloosheid Artikel 60 WAO: afwijking mogelijk in contract – Indien werknemer geen 6 maanden ononderbroken in dienst is van de werkgever – Termijn voor de werkgever: minstens zeven dagen – Termijn voor de werkman max. helft van werkgever

16 Opzegtermijnen voor werklieden – nieuwe regeling 2012 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 16 Opzegtermijnen worden uitgedrukt in dagen – Het gaat hier om kalenderdagen Opzegging uitgaande van de werkman zelf – Opzegtermijn blijft 14 dagen – Indien de werkman ten minste 20 jaar ononderbroken in dienst is gebleven bij dezelfde onderneming: 28 dagen Opzegtermijnen uitgaande van de werkgever – Principe wordt: de termijnen van cao nr. 75 verhoogd met 15% – Termijn hangt af van de ononderbroken anciënniteit van de werkman bij de onderneming (zie tabel hierna)

17 Opzegtermijnen voor werklieden – nieuwe regeling 2012 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 17 Ononderbroken anciënniteitOpzegtermijnen werkgever Opzegtermijnen werknemer Minder dan 6 maanden28 dagen14 dagen 6 maanden tot minder dan 5 jaar40 dagen14 dagen 5 jaar tot minder dan 10 jaar48 dagen14 dagen 10 jaar tot minder dan 15 jaar64 dagen14 dagen 15 jaar tot minder dan 20 jaar97 dagen14 dagen Vanaf 20 jaar129 dagen28 dagen

18 Ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders Wat is het? – een nettopremie die door de RVA wordt betaald – de opvolger van de “crisispremie” voor ontslagen arbeiders die nog bestond tot einde 2011 Wie heeft recht op een ontslaguitkering? – Arbeider wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag gegeven door de werkgever met of zonder het respecteren van een opzegtermijn en ter kennis gebracht vanaf 1 januari 2012 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 18

19 Ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders Hoeveel bedraagt de premie? – Werknemers die ontslagen worden in toepassing van afdeling II, artikel 65/1 WAO ontvangen euro – Werknemers die ontslagen worden in toepassing van afdeling I WAO ontvangen een premie die afhangt van hun anciënniteit bij de werkgever: Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 19 Ononderbroken anciënniteitBedrag Minder dan 5 jaar€ tot minder dan 10 jaar€ jaar of meer€ 3.750

20 Ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders Ontslaguitkering is niet verschuldigd: – Ontslag om dringende reden door de werkgever – Tijdens de proefperiode – Ontslag met het oog op brugpensioen of pensioen – Als de werknemer nog geen 6 maanden anciënniteit heeft – Als de werkgever de inschakelingsvergoeding door de RVA terugbetaald gekregen heeft – Als de werknemer in dat kalenderjaar al een ontslaguitkering ontving voor een ontslag door dezelfde werkgever Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 20

21 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 21 Opzegtermijn voor bedienden reeds in dienst vóór 2012 Lagere bedienden – Loongrens op moment van de opzegging: € (bedrag vanaf ) – Opzegging uitgaande van de werkgever: Drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit – Opzegging uitgaande van de werknemer De helft van de opzegging van de werkgever met een maximum van 3 maanden

22 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 22 Opzegtermijn voor bedienden reeds in dienst vóór 2012 Hogere bedienden met een jaarloon tussen € en € (in 2012) – Opzegtermijn moet worden overeengekomen ten vroegste op het ogenblik van de opzegging Geen bijzondere voorwaarden in de WAO inzake vormvereisten voor een dergelijk akkoord Cass. 7 april 2008: werkgever is wél gebonden door een vroegere afspraak – Opzegging door bediende: maximum 4,5 m. – Rechter beslist indien de partijen niet overeenkomen Rechter is wel gebonden aan de minimumtermijn voor lagere bedienden (de partijen zelf echter niet!)

23 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 23 Opzegtermijn voor bedienden reeds in dienst vóór 2012 – Formule Claeys voorspelt rechterlijke uitspraken Huidige versie geldt vanaf 1 oktober 2011 Voor bedienden met een jaarloon tot en met € Opzegtermijn = (Anc. x 0,87) + (Lt x 0,055) + (L/1000 x 117,20/index x 0,038) – 1,95 Voor bedienden met een jaarloon hoger dan € Opzegtermijn = (Anc. x 0,87) + (Lt x 0,055) + (L/1000 x 117,20/index x 0,029) + 2,96 – In aanmerking te nemen loon bij het berekenen van de opzegvergoeding Lopend loon plus alle in geld waardeerbare voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst

24 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 24 Opzegtermijn voor bedienden reeds in dienst vóór 2012 Hoogste bedienden met een jaarloon > € – Mogelijkheid tot sluiten van overeenkomst ten laatste op moment van indiensttreding Minstens regeling lagere bedienden – Anders: regeling hogere bedienden < € Opzegging door de hoogste bediende zelf – Opzegtermijn moet overeengekomen worden op het moment van de opzegging Maximum: 4,5 maanden voor de hogere of 6 maanden voor de hoogste bedienden – Rechter beslist als er geen akkoord is

25 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 25 Opzegtermijn voor bedienden reeds in dienst vóór 2012 Tegenopzegging (enkel mogelijk door bediende) – Als de bediende door de werkgever in opzeg geplaatst werd, en hij eerder werk vindt – Termijn begint te lopen op de dag die volgt op de betekening ervan – Termijnen: Laagste bedienden: 1 maand Hogere bedienden: 2 maanden Hoogste bedienden: overeen te komen met een maximum van 4 maanden

26 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 Opzegtermijn voor lagere bedienden – Jaarloon max. € (in 2012) – Blijven ongewijzigd vanaf 2012, dat wil zeggen: Opzegtermijn is 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit als de opzegtermijn door de werkgever wordt gegeven – 3 maanden worden in afdeling II vertaald als 91 dagen (zie later) De helft hiervan als de opzegging door de bediende wordt gegeven met een maximum van 3 maanden Tegenopzegging door de bediende = 1 maand – Opzegtermijn voor deze bedienden blijft uitgedrukt in maanden Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 26

27 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 Opzegtermijn voor hogere bedienden (art. 86/2) – Jaarloon is hoger dan € euro (in 2012) – Toepassing “convergentiecoëfficiënten” (= vermindering) 0,97% voor de jaren 2012 en ,94% voor de jaren vanaf 2014 – Mogelijkheid om bij overeenkomst de opzegtermijn vast te stellen (= formule Claeys) vervalt Bovendien verbod om bij sectorale cao (in PC of PSC) af te wijken van de opzegtermijnen voor bedienden De mogelijkheid om de opzegtermijn voor de hoogste bedienden bij indiensttreding vast te stellen blijft echter wel bestaan Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 27

28 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 – Opzegtermijnen uitgedrukt in dagen in plaats van maanden – Principe wordt: 1 maand per jaar anciënniteit, met toepassing van de convergentiecoëfficiënten : 1 maand = 30 dagen (97%) 2014 en volgende: 1 maand = 29 dagen (94%) – Termijn mag echter nooit lager zijn dan de termijnen van de lagere bedienden Zal dus van belang zijn voor een anciënniteit t/m 3 jaar en 6e jaar – Anciënniteit bij de werkgever wordt enige criterium om de termijn te bepalen, eens op basis van het jaarloon bepaald is tot welke groep de bediende hoort Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 28

29 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 Opzegtermijnen voor de werkgever Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 29 Ononderbroken anciënniteit Artikel 86/2, § 1 Termijnen in 2012 en 2013 Artikel 86/2, § 2 Termijnen vanaf 2014 Minder dan 3 jaar91 dagen (= minimum lagere bedienden) Minder dan 4 jaar120 dagen116 dagen Minder dan 5 jaar150 dagen145 dagen Minder dan 6 jaar180 dagen wordt 182 dagen (= minimum lagere bedienden) 174 dagen wordt 182 dagen (= minimum lagere bedienden) Minder dan 7 jaar210 dagen203 dagen Enz.30 dagen maal het aantal begonnen jaren anciënniteit 29 dagen maal het aantal begonnen jaren anciënniteit

30 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 Opzegtermijnen voor de bediende zelf Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 30 Ononderbroken anciënniteitTermijn voor de bediende Minder dan 5 jaar45 dagen Minder dan 10 jaar90 dagen Minder dan 15 jaar135 dagen Vanaf 15 jaar180 dagen (enkel mogelijk voor bedienden > € !)

31 Opzegtermijn voor bedienden in dienst vanaf 2012 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 31 Opzegtermijn hoogste bedienden – De mogelijkheid om de opzegtermijn voor de hoogste bedienden met een jaarloon hoger dan € euro bij indiensttreding vast te stellen in een overeenkomst blijft bestaan D.w.z. uiterlijk op het moment dat de uitvoering van de overeenkomst aanvangt Termijnen moeten wel minstens dezelfde zijn als de laagste bedienden Als er geen overeenkomst is afgesloten, gelden de termijnen van de hogere bedienden met een loon boven euro

32 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 32 Opzegtermijn voor bedienden Bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd – Opzeg door werkgever Zes maanden (of 3 maanden als er nog geen 5 jaar anciënniteit is) Moet eindigen op of na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar van de bediende – Opzeg door bediende Drie maanden (of 1,5 maand als er nog geen 5 jaar anciënniteit is) Leeftijd wordt teruggebracht tot 60 jaar

33 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 33 Schorsing van de opzegtermijn Over het algemeen wordt de opzegtermijn die door de werkgever gegeven werd opgeschort tijdens periodes van schorsingen Er bestaat wel een limitatieve lijst van schorsingsperiodes die gevolgen hebben voor de opzeg Een opzegging die door de werknemer wordt gegeven, wordt nooit opgeschort

34 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 34 Sollicitatieverlof Recht op betaalde afwezigheid tijdens de opzegtermijn om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken Werklieden – 2 halve dagen per week – Indien opzegtermijn < 7d.: 1 halve dag Bedienden – Lagere bedienden: 2 halve dagen per week – Hogere bedienden: 1 halve dag, en tijdens de laatste 6 maanden van de opzeg 2 halve dagen Deeltijdse werknemers: recht pro rata temporis

35 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 35 Sollicitatieverlof Bepaling van dwingend recht – Werkgever mag geen bijkomende voorwaarden opleggen – Keuze van de dagen ligt bij de werknemer Enkel begrensd door “rechtsmisbruik” – Te bewijzen door de werkgever Opnamemodaliteiten – Per week, kan niet opgespaard worden – Ruime interpretatie “zoeken ander werk” – Wat als de werknemer reeds ander werk gevonden heeft?

36 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 36 Ontslag tijdens de proeftijd Arbeiders – Tijdens de minimumduur van 7 dagen Ontslagverbod voor beide partijen Sanctie: loon voor de resterende dagen van die periode? – Na de minimumduur Beide partijen kunnen zonder meer een einde maken aan de overeenkomst – Schorsing van de proeftijd Schorsingen verlengen de proeftijd met een maximum van 7 dagen Ook de minimumperiode met het ontslagverbod wordt slechts voor maximum 7 dagen verlengd

37 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 37 Ontslag tijdens de proeftijd Bedienden – Tijdens de minimumduur (1 maand) Ontslagverbod Sanctie: loon voor de resterende periode plus zeven dagen – Na de minimumduur Opzegging met een termijn van 7 dagen mogelijk volgens de normale opzegregels Einde van de opzegtermijn moet binnen de duurtijd van de proefperiode vallen – Schorsing van de proeftijd Elke schorsing verlengt de proeftijd

38 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 38 Ontslag tijdens de proeftijd – Artikel 79 WAO Wanneer er een schorsing van de proeftijd is wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, mag de werkgever een einde maken aan de overeenkomst zonder opzegtermijn of -vergoeding – Werkgever mag dit pas doen als er eerst zeven dagen verstreken zijn – Het gaat om een ononderbroken periode van zeven dagen

39 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 39 Ontslag wegens dringende reden Algemeen (art. 35 WAO) – Ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt – Ontslag wegens dringende redenen is altijd mogelijk In gelijk welke overeenkomst Op gelijk welk moment – De ernstige tekortkoming – Elke professionele samenwerking moet onmogelijk worden – Samenwerking wordt onmiddellijk en definitief onmogelijk

40 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 40 Ontslag wegens dringende reden Termijnen – 3 werkdagen om tot ontslag over te gaan – 3 werkdagen voor de kennisgeving van de motieven nadat het ontslag gegeven werd Kennisgeving moet gebeuren via een aangetekende brief of bij deurwaardersexploot Kennisgeving via overhandiging geschrift is enkel geldig als de ontvangende partij op een dubbel voor ontvangst tekent Kennisgeving moet met de grootste nauwgezetheid gebeuren

41 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 41 Ontslag wegens dringende reden Bewijs: door de ontslaggevende partij – Van het naleven van de formaliteiten Dubbele termijn van drie dagen – Van de redenen zelf Enkel de redenen waarvan kennis werd gegeven binnen de drie dagen na het ontslag worden in rekening genomen Kennisgeving vereist grote nauwkeurigheid

42 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 42 Ontslag wegens dringende reden Vergoedingsregeling – Door partij die dringende reden ingeroepen heeft Enkel gemeenrechtelijke schadevergoeding mogelijk Geen recht op opzegvergoeding – Door partij die dringende reden betwist Als de rechter de dringende redenen niet erkent, heeft de ontslagen partij nog recht op een verbrekingsvergoeding

43 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 43 Verbreking van de overeenkomst – Algemeen Onregelmatige beëindiging van de overeenkomst Veronderstelt geldige en expliciete wilsuiting (Probleem: taaldecreet!) – Eenzijdige wijziging van de overeenkomst Veronderstelt een belangrijke wijziging van een essentiëel deel van de arbeidsovereenkomst Wijzigingsrecht van de werkgever (ius variandi) – Artikel 25 WAO en artikel 1134 BW – Geen wijzigingsrecht voor overeengekomen essentiële elementen Gevolgen van de miskenning van het wijzigingsrecht – Eenzijdige wijziging van essentiële elementen = onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst

44 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 44 Verbreking van de overeenkomst Houding van de werknemer – Werknemer moet de onmiddellijke verbreking wel inroepen » Binnen een “redelijke” termijn of hij wordt geacht stilzwijgend akkoord te zijn gegaan met de wijziging – Andere mogelijkheden » Dringende reden inroepen » Beroep doen op rechter – Voorafgaandelijke ingebrekestelling nodig? Voorbeelden – Niet verschaffen van werk – Niet betalen van loon – Aard van de overeenkomst, werk, functie – Plaats van het werk

45 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 45 Verbreking van de overeenkomst – Met verbreking gelijkstaande handeling / wanprestatie Zware tekortkomingen van een partij maken op zich nog geen einde aan de overeenkomst, zelfs niet als het essentiële elementen betreft Om de beëindiging van de overeenkomst vast te stellen, is het nodig om de blijvende wil van de tekortkomende partij vast te stellen om de overeenkomst te beëindigen Voorzichtigheid is dus geboden !!! Voorbeelden: – De werkverlating door de werknemer – Het niet-betalen van loon door de werkgever

46 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 46 Verbreking van de overeenkomst Opzegvergoeding – Verschuldigd bij onregelmatige beëindiging van de overeenkomst – Is in beginsel gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of het nog resterende gedeelte van die termijn Uitzonderingen: art. 38, § 3 WAO (ontslagbescherming legerdienst) en art. 40 arbeidswet (zwangerschap) – Art. 78 WAO: de verbrekingsvergoeding bij verbreking na meer dan 6 maanden arbeidsongeschiktheid mag verminderd worden met het (gewaarborgd) loon dat nog betaald werd.

47 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 47 Bescherming tegen ontslag Ontslagmacht van Belgische werkgevers is bijna absoluut. – Er is geen motivatieverplichting voor het ontslag, en geen toezichthoudende overheid – Er is (bijna) nooit een plicht tot reïntegratie – Er is steeds de mogelijkheid tot afkoop van de ontslagbescherming via een schadevergoeding Limitatieve lijst in diverse wetten – Bepaalt de beschermde periode en de sancties bij overtreding

48 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 48 Rechtsmisbruik bij ontslag Algemeen – Van het recht om ontslag te geven kan misbruik worden gemaakt Zowel door de werkgever als de werknemer Willekeurig ontslag van werklieden – Enkel voor werklieden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd die door de werkgever worden ontslagen – Om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, instelling of dienst.

49 Sociaal Recht in Essentie - Deel 2 Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 49 Rechtsmisbruik bij ontslag – Is het vereist dat het gedrag van werknemer foutief is? Volgens vaste cassatierechtspraak: neen! – Werkgever draagt de bewijslast voor de door hem ingeroepen redenen Werkelijke redenen mogen nog tijdens de gerechtelijke procedure worden aangehaald (en met getuigen bewezen) – Als werkgever faalt in zijn bewijslast, moet hij een forfaitaire schadevergoeding betalen gelijk aan het loon van 6 maanden

50 Rechtsmisbruik bij ontslag Rechtsmisbruik – Uitoefening van een recht die zo verregaand onredelijk is dat een weldenkend mens in dezelfde situatie daar niet toe zou komen 5 criteria in rechtspraak en rechtsleer – Rechtsmisbruik bij ontslag kan zowel door de werkgever als door de werknemer ingeroepen worden – Zware bewijslast! Arbeidsrecht - Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst 50


Download ppt "Deel 2 Arbeidsrecht Hoofdstuk 6 Einde van de arbeidsovereenkomst."

Verwante presentaties


Ads door Google