De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Toelichting Proces Interne procedure Procedure:Plaatsingsvolgorde geschikte kandidaten: Uitzetten op intranet1. Werknemers < 35% arbeidsongeschiktt Informeren.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Toelichting Proces Interne procedure Procedure:Plaatsingsvolgorde geschikte kandidaten: Uitzetten op intranet1. Werknemers < 35% arbeidsongeschiktt Informeren."— Transcript van de presentatie:

1 Toelichting Proces Interne procedure Procedure:Plaatsingsvolgorde geschikte kandidaten: Uitzetten op intranet1. Werknemers < 35% arbeidsongeschiktt Informeren bij andere sectoren2. Eigen wachtgelder Gedwongen overplaatsing**3. Werknemer benoemd voor bepaalde tijd (art. 3.3 cao) 4. Deeltijders (art. 2.5 cao)) 5. Werknemers die compensatieverlof willen sparen (art. 2.1 lid 8 cao) 6. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art 2.1 lid 9 cao). NB. Geschikheid: bevoegd, competent, goed functionerend, bereidt tot professionalisering ** Hiervoor is een regeling gedwongen overplaatsing uitgewerkt. Procedure:Plaatsingsvolgorde geschikte kandidaten: Uitzetten op intranet1. Werknemers < 35% arbeidsongeschiktt Informeren bij andere sectoren2. Eigen wachtgelder Gedwongen overplaatsing**3. Werknemer benoemd voor bepaalde tijd (art. 3.3 cao) 4. Deeltijders (art. 2.5 cao)) 5. Werknemers die compensatieverlof willen sparen (art. 2.1 lid 8 cao) 6. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art 2.1 lid 9 cao). NB. Geschikheid: bevoegd, competent, goed functionerend, bereidt tot professionalisering ** Hiervoor is een regeling gedwongen overplaatsing uitgewerkt. Vacatureruimte Externe procedure De Aloysius kent sinds 2010 een vacaturestop. Echter soms ontstaat er toch vacatureruimte*. Dan treedt deze procedure in werking. * oorzaak : fpu, tussentijdse opzegging/beeindiging e.d. Alleen met toestemming van de voorzitter van het College van Bestuur mag de vacature extern worden uitgezet. Vacature vervult? NEE JA Payroll Uitzendbureau Detachering -Via detacheringsbureau -Zonder tussenkomst detacheringsbureau Detachering -Via detacheringsbureau -Zonder tussenkomst detacheringsbureau Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

2 Toelichting Wanneer (0-6 mndn): -als er onzekerheid bestaat over de formatieruimte en de leerlingaantallen. -Bij eigen beschikbare kandidaat -Bij vervanging. -Als men meer zekerheid wenst omtrent functioneren kan er eerst een payrollconstructie worden aangegaan. Voordeel: flexibel; eigen werving &selectie; geen administratie; bij vervanging kan gedeclareerd worden bij vervangingsfonds; geen bemoeienis met participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen; risico opvolgend werkgeverschap bij overname. Wanneer (0-6 mndn): -als er onzekerheid bestaat over de formatieruimte en de leerlingaantallen. -Bij eigen beschikbare kandidaat -Bij vervanging. -Als men meer zekerheid wenst omtrent functioneren kan er eerst een payrollconstructie worden aangegaan. Voordeel: flexibel; eigen werving &selectie; geen administratie; bij vervanging kan gedeclareerd worden bij vervangingsfonds; geen bemoeienis met participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen; risico opvolgend werkgeverschap bij overname. vacatureruimte Payroll Uitzendbureau Detachering 1.Via detacheringsbureau 2.Zonder tussenkomst detacheringsbureau Detachering 1.Via detacheringsbureau 2.Zonder tussenkomst detacheringsbureau Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd* Wanneer (0-3 mndn): -Bij een kortdurende vraag naar arbeid. -Geen beschikbare eigen kandidaat -Als men meer zekerheid wenst omtrent het functioneren (inleentermijn max. 3 mndn.) Voordeel: flexibel; geen administratie; er kan direct worden opgezegd; geen bemoeienis met het participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen; risico opvolgend werkgeverschap bij overname; alleen onderwijsgevend personeel declarabel bij vervangingsfonds; bij schade kan de uitzendkracht de opdrachtgever aansprakelijk stellen. Wanneer (0-3 mndn): -Bij een kortdurende vraag naar arbeid. -Geen beschikbare eigen kandidaat -Als men meer zekerheid wenst omtrent het functioneren (inleentermijn max. 3 mndn.) Voordeel: flexibel; geen administratie; er kan direct worden opgezegd; geen bemoeienis met het participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen; risico opvolgend werkgeverschap bij overname; alleen onderwijsgevend personeel declarabel bij vervangingsfonds; bij schade kan de uitzendkracht de opdrachtgever aansprakelijk stellen. Wanneer: Bij projecten; tijdelijke vraag specifiek specialisme. Voordeelflexibiliteit; geen administratie; werknemer blijft in dienst bij uitlener; geen bemoeinis met het participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen wanneer er een detacheringsbureau ingeschakeld wordt; inlener kan niet direct opzeggen. Wanneer: Bij projecten; tijdelijke vraag specifiek specialisme. Voordeelflexibiliteit; geen administratie; werknemer blijft in dienst bij uitlener; geen bemoeinis met het participatiefonds. Nadeel: duurder dan zelf in dienst nemen wanneer er een detacheringsbureau ingeschakeld wordt; inlener kan niet direct opzeggen. Wanneer: afhankelijk van reden tijdelijkheid. Belangrijk: volgen R&O cyclus; dossiervorming ivm voorwaarden participatiefonds. Het PF stelt dat wanneer een dienstverband wordt beeindigd of niet wordt verlengd, het (tijdelijk) dienstverband juridisch wel afloopt, maar het PF de uitkeringskosten niet vergoed, wanneer het traject niet conform reglement PF gelopen is. Wanneer: afhankelijk van reden tijdelijkheid. Belangrijk: volgen R&O cyclus; dossiervorming ivm voorwaarden participatiefonds. Het PF stelt dat wanneer een dienstverband wordt beeindigd of niet wordt verlengd, het (tijdelijk) dienstverband juridisch wel afloopt, maar het PF de uitkeringskosten niet vergoed, wanneer het traject niet conform reglement PF gelopen is. Externe mogelijkheden vervullen tijdelijke vacatureruimte *Alleen met toestemming kan er personeel van buiten worden aangetrokken. In de cao-po is bepaald dat de overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor die is aangegaan. Echter, wanneer er een vergoedingsverzoek bij het participatiefonds wordt ingediend stelt zij hieraan een aantal voorwaarden, o.a. dat er sprake moet zijn van een grond van beëindiging zoals genoemd in het reglement van het participatiefonds. Mogelijkheden

3 Aanstelling/benoemingsschema arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vacatureruimte

4 Toelichting Rood: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij eerste indiensttreding gelden de volgende bepalingen: -Tijdsduur van ten hoogste 12 mnd en uitzicht op onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst kent geen minimumduur. Het is wel gebruikelijk om een half jaar of een jaar over een te komen maar korter mag ook. -Als er een tijdsduur van (tenminste) 12 maanden is afgesproken in deze arbeidsovereenkomst dan geldt dat ten minste twee maanden voor de einddatum er een beslissing moet worden genomen om a.Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven b.Een nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te geven. (Voor ten hoogste 12 maanden) c.Geen nieuw dienstverband te verstrekken. Dit moet schriftelijk op tijd moet worden medegedeeld anders krijgt de medewerker automatisch een verlenging van het dienstverband. Groen: Voor alle dienstverbanden voor bepaalde tijd in de groene vakken geldt dat als er een aantal arbeidsovereenkomsten is afgesloten die een periode van 36 maanden hebben overschreden (en er steeds niet meer dan 3 maanden heeft tussen gezeten) met ingang van die dag dat de laatste benoeming is ingegaan voor onbepaalde tijd. Indien een arbeidsovereenkomst op grond van vervanging ( of opvolgende arbeidsovereenkomsten ter vervanging) totaal 12 maanden heeft geduurd en wordt voortgezet in dezelfde functie zonder dat er sprake is van vervanging dan vindt de arbeidsovereenkomst plaats voor onbepaalde tijd. Blauw: Er is in de cao geen tijdsduur bepaald en ook geldt hier de 36 maanden-regel niet. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan maar zodra de werknemer de geldige bevoegdheid heeft gehaald wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in onbepaalde tijd. Wel is het wenselijk om een termijn aan te houden van twee jaar waarbinnen de bevoegdheid moet zijn behaald. (Dwz benoeming voor 12 maanden met een verlenging van max 12 maanden). Toelichting Rood: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij eerste indiensttreding gelden de volgende bepalingen: -Tijdsduur van ten hoogste 12 mnd en uitzicht op onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst kent geen minimumduur. Het is wel gebruikelijk om een half jaar of een jaar over een te komen maar korter mag ook. -Als er een tijdsduur van (tenminste) 12 maanden is afgesproken in deze arbeidsovereenkomst dan geldt dat ten minste twee maanden voor de einddatum er een beslissing moet worden genomen om a.Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven b.Een nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te geven. (Voor ten hoogste 12 maanden) c.Geen nieuw dienstverband te verstrekken. Dit moet schriftelijk op tijd moet worden medegedeeld anders krijgt de medewerker automatisch een verlenging van het dienstverband. Groen: Voor alle dienstverbanden voor bepaalde tijd in de groene vakken geldt dat als er een aantal arbeidsovereenkomsten is afgesloten die een periode van 36 maanden hebben overschreden (en er steeds niet meer dan 3 maanden heeft tussen gezeten) met ingang van die dag dat de laatste benoeming is ingegaan voor onbepaalde tijd. Indien een arbeidsovereenkomst op grond van vervanging ( of opvolgende arbeidsovereenkomsten ter vervanging) totaal 12 maanden heeft geduurd en wordt voortgezet in dezelfde functie zonder dat er sprake is van vervanging dan vindt de arbeidsovereenkomst plaats voor onbepaalde tijd. Blauw: Er is in de cao geen tijdsduur bepaald en ook geldt hier de 36 maanden-regel niet. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan maar zodra de werknemer de geldige bevoegdheid heeft gehaald wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in onbepaalde tijd. Wel is het wenselijk om een termijn aan te houden van twee jaar waarbinnen de bevoegdheid moet zijn behaald. (Dwz benoeming voor 12 maanden met een verlenging van max 12 maanden). vacatureruimte Aanstelling/benoemingsschema arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

5 Vacatureruimte Casuistiek Casus 1 Op een school in het zuiden gaat een leerkracht met ingang van 1 november met pensioen. De ruimte die hierdoor ontstaat moet worden opgevuld. Allereerst wordt de interne procedure gevolgd. D.w.z. dat eerst gekeken wordt naar mogelijke interne kandidaten en of er geschikte kandidaten kunnen worden gehaald uit scholen met overformatie, evt. met gedwongen overplaatsing. Hierbij wordt ook navraag gedaan bij andere sectoren. Is dit niet mogelijk dan moet er worden bekeken of er kandidaten zijn aan wie de vacature eerst moet worden aangeboden en benoemd op grond van de cao, (benoemingsvolgorde). Als dit ook niet het beoogde resultaat geeft kan met toestemming van de voorzitter van het College van Bestuur extern worden geworven. N.a.v. een sollicitatieprocedure wordt er een geschikte kandidaat gevonden. Welke benoeming past hierbij? De cao biedt in dit geval twee mogelijkheden: 1. benoeming voor bepaalde tijd bij eerste indiensttreding met uitzicht op onbepaalde tijd, of 2. als voorziening in een tijdelijke vacature. Welke benoeming wordt het? Antwoord: Het begrip “tijdelijke vacature”is niet erg duidelijk. Er moet gedacht worden aan situaties waarvan al van tevoren duidelijk is dat de functie tijdelijk is. Bijv. In het geval van stijgende of dalende leerlingaantallen of dat er bijv. maar voor 1 jaar iemand op die functie nodig is. Ook in deze casus moet daar naar gekeken worden. Als dit het geval is dan kan de nieuwe medewerker een benoeming voor bepaalde tijd worden gegeven op grond van een “voorziening in een tijdelijke vacature”. Dit kan telkens voor max 12 mnd met een maximum van 36 maanden. Daarna eindigt de aanstelling van rechtswege. Daarna doet de Aloysius Stichting een verzoek aan het participatiefonds om de uitkeringskosten vergoed te krijgen. Dit wordt lastig als de medewerker goed functioneert omdat bij het PF een limitatief aantal redenen zijn gegeven op grond waarvan het verzoek wordt toegekend. Als bovenstaande situatie niet van toepassing is kan de nieuwe medewerker worden benoemd op grond van “eerste indiensttreding met uitzicht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd”. Dit kan voor max 12 maanden en mag alleen in zeer bijzondere gevallen 1 keer met max 12 maanden worden verlengd. Of na 12 mnd of na 24 maanden eindigt de overeenkomst van rechtswege of moet wordt besloten om de medewerker een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor onbepaalde tijd. Ook in dit geval kan daarna bij het participatiefonds een verzoek worden ingediend om de kosten van de ww vergoed te krijgen maar als iemand goed functioneert wordt het lastig. Overigens als de medwerker zelf geen voortzetting wenst zal het verzoek door het PF wel worden toegewezen. Van belang is regelmatig functioneringsgesprekken houden en hiervan verslagen maken ten behoeve van het personeelsdossier. Als de medewerker niet goed functioneert dan is dit voldoende reden voor het PF van toewijzing van het vergoedingsverzoek.

6 Vacatureruimte Casuistiek Casus 2 Met toestemming van de vz CvB wordt een externe vacatureprocedure met de tijdelijke benoeming 9 op grond van art 3.3 van de cao po) van een leerkracht succesvol afgerond. Echter, tijdens het jaar is deze vaak ziek en er is geen volledig beeld van het functioneren. Om deze reden wordt het tijdelijk dienstverband met 12 maanden verlengd. Tijdens deze benoeming valt de leerkracht langdurig uit maar een maand voor het aflopen van het dienstverband is de medewerker weer hersteld. Is het dan mogelijk om nog eenmaal te verlengen, loopt de benoeming van rechtswege af, of moet je voor onbepaalde tijd gaan benoemen? Antwoord: Een benoeming voor bepaalde tijd bij een “ eerste indiensttredring met uitzicht op vast” kan alleen in bijzondere gevallen (en langdurige ziekte is zo’n geval) met max 12 maanden worden verlengd. Dat is al gebeurd dus nu mag er niet meer worden verlengd. Als er geen vertrouwen in deze medewerker bestaat is het wellicht beter om de benoeming van rechtswege te laten eindigen. Het punt is alleen dat de vraag is of het participatiefonds een vergoeding voor de ww-uitkering toekent. Het risico is dat de Aloysius stichting zelf de kosten voor de uitkering moet betalen.

7 Intern oplossen vacature intranet Plaatsingsvolgorde “Gedwongen overplaatsing” Extern oplossen Toestemming CvB 1. Arbeidsovereenkomst bep. tijd als voorziening in een tijdelijke vacature ( tot max 36 maanden. 2. Arbeidsovereenkomst bep. tijd met intentie onb. tijd. ( max 12 mnd, 1x verlenging max 12 mnd) daarna niet indienst nemen is op basis van disfunctioneren of niet aantoonbaar disfunctioneren is uitkering betalen. Payroll constructie vacatureruimte Samenvatting


Download ppt "Toelichting Proces Interne procedure Procedure:Plaatsingsvolgorde geschikte kandidaten: Uitzetten op intranet1. Werknemers < 35% arbeidsongeschiktt Informeren."

Verwante presentaties


Ads door Google