De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Organisatiepsychologie les 1 Docent: drs. Caroline Heijmans.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Organisatiepsychologie les 1 Docent: drs. Caroline Heijmans."— Transcript van de presentatie:

1 Organisatiepsychologie les 1 Docent: drs. Caroline Heijmans

2 Wat is organisatie- psychologie? Organisatiepsychologie (=Gedrag in Organisaties/GIO):  Houdt zich bezig met het (werkende) individu, functionerend in een grotere context van een organisatie;  Onderwerpen die aan de orde komen:  Persoonlijkheid  Motivatie  Emotie  Groepsgedrag  Macht  Leiderschap  Organisatiestructuur

3

4 Uitdagingen en kansen voor GiO  Omgaan met globalisering  Leidinggeven aan een pluriform personeelsbestand  geslacht  etnische achtergrond  land van herkomst  leeftijd  invaliditeit  partner  levensbeschouwing  Kwaliteit en productiviteit verbeteren  Klantenservice verbeteren  Sociale vaardigheden verbeteren  Innovatie en verandering stimuleren  Omgaan met ‘tijdelijkheid’  Evenwicht werk-privé  Ethischer gedrag  Positieve werkomgeving scheppen

5 5 Drie fundamenten van individueel gedrag in organisaties: Vermogen Attitudes Leren

6 6 Vermogen Vermogen (ability) wordt bepaald door:  intelligentie  geschiktheid voor het werk

7 7 Attitudes Attitude:  een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen  geeft aan hoe iemand ergens over denkt

8 8 Attitudes  Wat zijn de belangrijkste componenten?  Hoe consistent zijn attitudes?  Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes?  Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk? De vier volgende eigenschappen moeten worden bekeken:

9 9 De componenten van een attitude:

10 10 De componenten van een attitude:

11 11 consistentie van attitudes Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn. Individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door:  het belang  de mate van invloed van het individu erover  de beloning die erbij betrokken is

12 12 Komt gedrag altijd voort uit attitudes? Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van het verband tussen attitude en gedrag:  belang van de attitude  mate van specificiteit  toegankelijkheid  aanwezigheid sociale druk  directe ervaring met de attitude

13 13 voornaamste attitudes t.a.v. werk GiO onderzoekt drie attitudes: 1.werktevredenheid 2.betrokkenheid bij het werk 3.betrokkenheid bij de organisatie  affectieve binding  extrinsieke (calculerende) binding  normatieve binding

14 14 Werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk werktevredenheid

15 15 Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer:  exit-reactie  stem-reactie  loyaliteits-reactie  verwaarlozings-reactie

16 16 werk- tevredenheid Werktevredenheid:  Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever.  Tevredenheid komt voort uit vertrouwen.  Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom.  Verband met ziekteverzuim is gering.  Verband met personeelsverloop is iets sterker.  Verband met ongewenst gedrag is groot.

17 17 Hoe leren mensen gedrag? Wat is leren? Leren = elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring. N.B.: 1.Leren gaat niet zonder verandering. 2.Verandering moet diep wortelen. 3.Er is ervaring voor nodig.

18 18 Leren Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen. Operante conditionering

19 19 Leren Mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen. Vier processen gaan hiermee samen: 1.aandacht geven 2.opslaan in het geheugen 3.motorische reproductie (gedragsnabootsing) 4.bekrachtiging Social learning

20 20 Leren Methoden om gedrag te vormen (shapen):  positieve bekrachtiging  negatieve bekrachtiging  straf  uitdoving Shaping

21 21 Bekrachtigings- schema’s

22 22 Persoonlijkheid De combinatie van psychologische trekken die we gebruiken om iemand te classificeren en te beschrijven op basis van karakteristieken als rustig, passief, druk, agressief, etc.

23 23

24 Het model van de Grote Openess to experience 2.Conscientiousness 3.Extraversion 4.Agreeableness 5.Neuroticism

25 25

26

27 27 Myers-Briggs Type Indicator  Een van de wereldwijd meest gebruikte persoonlijkheidsmodellen  Individuen worden geclassificeerd als  Extroverted of Introverted (E of I)  Sensing of Intuitive (S or N)  Thinking of Feeling (T or F)  Perceiving of Judging (J of P)

28 28 Invloed op GiO 1.Zelfbeeld/Zelfevaluatie 2.Self-monitoring 3.Type A persoonlijkheid 4.Proactieve persoonlijkheid

29 Persoonlijkheid en geschiktheid Vocational Preference Inventory (Holland)  Persoonlijkheidsprofiel aan de hand van vragenlijst (160 beroepen wel/niet aantrekkelijk)  6 verschillende persoonlijkheidstypen 29

30

31 Waarden

32 32  stelsel van samenhangende overtuigingen  Inhoudelijk aspect: dat het belangrijk is  Intensiteit: hoe belangrijk het is  waarden zeggen niet altijd iets over persoonlijkheid, en persoonlijkheid niet altijd over waarden  Meetinstrument voor waarden = Rokeach Value Survey Waarden

33 33 Verschillen per generatie en cultuur

34 34 5 dimensies van Hofstede  Grote vs kleine machtsafstand  Individualisme vs collectivisme  Masculiniteit vs femininiteit  Onzekerheidsvermijding  Langetermijn- vs kortetermijnoriёntatie cultuurverschillen

35 35 Het GLOBE-kader Cultuurverschillen (2)

36 36 Gevolgen voor managers  Persoonlijkheid De baan, de werkgroep en de organisatie analyseren om vast te stellen welke persoonlijkheid past.  Waarden Waardesysteem ook belangrijk voor een functie (naast vermogen, motivatie en ervaring)


Download ppt "Organisatiepsychologie les 1 Docent: drs. Caroline Heijmans."

Verwante presentaties


Ads door Google