Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Informatiebijeenkomsten AFNL en NOA September 2015 Marco Veenstra, sr. adviseur Juridische Zaken AWVN.

Presentatie over: "Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Informatiebijeenkomsten AFNL en NOA September 2015 Marco Veenstra, sr. adviseur Juridische Zaken AWVN."— Transcript van de presentatie:

1 Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Informatiebijeenkomsten AFNL en NOA September 2015 Marco Veenstra, sr. adviseur Juridische Zaken AWVN

2 Waarom de Wwz? o Vloeit voort uit afspraken Sociaal Akkoord van 11 april 2013 o Doel: nieuwe balans in de verhouding tussen vaste en flexibele arbeid: - het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker - de rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt - de WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen o Drie onderdelen: - Flexibele arbeid, in werking 1 januari 2015 - Wijziging van ketenregeling, het ontslagrecht, en invoering transitievergoeding, in werking 1 juli 2015 - Wijziging WW, voornamelijk in werking 1 januari 2016 September 2015Wwz in vogelvlucht2

3 Wwz-onderdelen in werking per 1 januari 2015 o Aanzegverplichting in contracten met duur ≥ 6 mnd.: - uiterlijk 1 maand voor afloop werknemer schriftelijk vervolg meedelen - mag ook in arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Verstandig? - vergoeding op basis kaal maandsalaris naar rato van termijnoverschrijding o Geen proeftijd meer mogelijk in contracten met duur ≤ 6 mnd. o Geen concurrentiebeding mogelijk in contracten bepaalde tijd, tenzij schriftelijke motivering van noodzaak vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen o Geen uitsluiting loondoorbetalingsverplichting meer mogelijk bij cao, behalve voor functies met werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (invalkrachten) - met name van belang bij nul-uren contracten (blijft wel toegestaan) September 2015Wwz in vogelvlucht3

4 Ketenregeling (668a) 3x2x6 (3 contracten in 2 jaar met een tussenpoos van max. 6 mnd.) o Bij meerdere contracten, niet meer dan 6 maanden onderbroken (was 3 maanden), ontstaat bij 4 de contract of bij overschrijden periode van 24 maanden een contract voor onbepaalde tijd (was 36 maanden) o Afwijking bij cao: max. 6 contracten in max. 48 maanden (6x4x6) - voor uitzendovereenkomsten - voor bij cao te bepalen functies of functiegroepen indien uit cao blijkt dat afwijking vereist is door de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering: - bijv. projectmatige financiering (media, cultuur, academische sector) - niet: normale schommelingen t.g.v. economische omstandigheden (dus niet de vaste kok, wel de invalkracht) - rechtvaardiging moet uit cao blijken! NB Géén afwijking van tussenpoos van 6 maanden mogelijk! September 2015Wwz in vogelvlucht4

5 Ketenregeling (vervolg) Ketenbepaling geldt niet voor: o Overeenkomsten i.v.m. een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) NB Onmiddellijke werking, ook oude BBL-contracten tellen niet mee! o Werknemers jonger dan 18 jaar die ten hoogste 12 uur p/w werken (gemiddelde van 12 u. p/w wordt per contract bekeken) Ketenbepaling kan worden uitgesloten: o Bij cao na ministeriële regeling voor specifieke functies binnen bedrijfstakken als door ketenbepaling voortbestaan sector in het geding komt (profvoetballer en trainer-coach, bondscoach in sport, danser, acteur) o Bij cao voor aangewezen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie (promovendi) NB Bij opvolgend werkgeverschap blijft uitsluiting periode voorgaande werkgever mogelijk bij cao (bijvoorbeeld periode uitzendarbeid) September 2015Wwz in vogelvlucht5

6 Ketenregeling (vervolg) Ingangsdatum: o Geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan (ondertekend) op of na 1 juli 2015 o Dus niet voor overeenkomsten die vóór 1 juli 2015 zijn aangegaan (ondertekend), ook als zij pas later ingaan o Overgangsrecht: bepalingen in lopende cao’s blijven van kracht tot einddatum cao, doch uiterlijk tot 1 juli 2016 o NB Wees voorzichtig met verlenging o.g.v. overgangsrecht cao’s: Loopt arbeidsovereenkomst door na einde cao (of na 30-06-2016 als cao langer doorloopt) dan wordt het direct onbepaalde tijd! September 2015Wwz in vogelvlucht6

7 Wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015 op hoofdlijnen o Ontslagbesluit vervalt o Regels ontslag voortaan in BW en Ontslagregeling, gelden ook voor rechter o Preventieve toets blijft, maar verplichte route: - UWV: bedrijfseconomisch en langdurige arbeidsongeschiktheid - Kantonrechter: rest (in de persoon gelegen redenen) o Hoger beroep bij Gerechtshof en cassatie bij Hoge Raad mogelijk o Verplichte transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst op initiatief werkgever, afwijking daarvan alleen bij ernstige verwijtbaarhe id September 2015Wwz in vogelvlucht7

8 Wanneer is opzegging of ontbinding mogelijk (669 lid 1) Opzeggen of ontbinden is mogelijk als werkgever: o daarvoor een redelijke grond heeft, en o herplaatsing in een passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, al dan niet m.b.v. scholing o herplaatsing ligt niet in de rede bij verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer Redelijke termijn: o wettelijke opzegtermijn (1 – 4 mnd. afhankelijk van diensttijd) o 26 weken indien arbeidshandicap September 2015Wwz in vogelvlucht8

9 Ontslaggronden voor werkgever (669 lid 3 a t/m h) Limitatieve reeks ontslaggronden:Instantie: (met strikte omschrijving) a.Bedrijfseconomische redenenUWV b.Langdurige arbeidsongeschiktheid,, c.Frequent ziekteverzuimKantonrechter d.Onvoldoende functioneren,, e.Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,, f.Werkweigering wegens gewetensbezwaar,, g.Verstoorde arbeidsverhouding,, h.Andere omstandigheden dan hiervoor genoemd,, NB Geen specifieke gronden voor ontbindingsverzoek werknemer September 2015Wwz in vogelvlucht9

10 Hoofdregel is opzegging (669) o Opzegging mogelijk zonder toestemming UWV bij of na AOW- of pensioengerechtigde leeftijd (mits contract al voor die leeftijd bestond) o Na einde arbeidsovereenkomst wegens pensioen/AOW leeftijd is voortzetting voor bepaalde tijd met einde van rechtswege mogelijk o Regels over ontslag om bedrijfseconomische redenen (o.a. herplaatsing, afspiegelingsbeginsel en 10% afwijking daarvan) in Ontslagregeling o Verdere afwijking van afspiegeling mogelijk bij cao, mits bij cao ook onafhankelijke ontslagcommissie (i.p.v. UWV) is ingesteld o Geen opzegging en ontbinding mogelijk voor zieke werknemer bij bedrijfseconomische redenen (tenzij herstel binnen 4 weken na beslissing UWV) September 2015Wwz in vogelvlucht10

11 Terugkomen op beëindigingsovereenkomst (670b) Beëindigingsovereenkomst: o Nog steeds mogelijk, maar werknemer kan deze eenmalig, binnen 2 weken na datum totstandkoming, zonder opgaaf van reden, schriftelijk ontbinden o Werkgever moet in overeenkomst werknemer op bedenktermijn wijzen Gebeurt dit niet, dan wordt de bedenktermijn 3 weken o NB Recht kan niet worden uitgesloten! September 2015Wwz in vogelvlucht11

12 Ontslagvergunning op verzoek werkgever (671a) Procedure bij UWV: o Toestemming UWV bij a- en b-grond (bedrijfseconomisch en langdurige arbeidsongeschiktheid) o Indien ontslagcommissie bij cao, dan cie. bevoegd i.p.v. UWV bij a-grond o Regels in BW en Ontslagregeling o Eerst beëindiging flex en inleen alvorens UWV toestemming verleent o Payrollwerknemers tellen voor ontslaggrond niet meer als flex, maar als eigen werknemers. Doen dus mee in de afspiegeling! o Ontslagvergunning is 4 weken geldig (nu maximaal 8 weken) o Duur procedure moet van opzegtermijn worden afgetrokken o Uitspraak UWV kan bij kantonrechter worden aangevochten (geen schorsende werking, uitspraak UWV blijft van kracht totdat rechter anders beslist) September 2015Wwz in vogelvlucht12

13 Ontslagregeling Ontslagregeling is grotendeels gelijk aan huidige regels: o Afspiegelingsbeginsel o Uitwisselbare functies o Verplichting passende functie aan te bieden o Deeltijdontslag slechts bij uitzondering mogelijk o Recente wijzigingen m.b.t payrollwerknemer en afwijking van bedrijfsvestiging in de zorg Alternatief afspiegelingsbeginsel: o Bij cao kan 10% ontslagpopulatie na afspiegeling buiten beschouwing worden gelaten bij bovengemiddeld functioneren of potentieel, blijkend uit periodieke beoordelingen. Beleid moet voor iedereen kenbaar zijn en gelijke mogelijkheden bieden. Mag niet leiden tot meer ontslagen in cohorten 15-25 j. en 55-AOW leeftijd September 2015Wwz in vogelvlucht13

14 Afwijking bij cao Afwijking mogelijk bij cao: Onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie die in plaats van UWV oordeelt over ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen (a-grond) Regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij bedrijfseconomische ontslagen (Afspiegelingsbeginsel), maar dan ontslagcommissie verplicht NB Mag niet strijdig zijn met wet, o.a. gelijke behandelingswetgeving NB Ontslagcommissie moet regels die voor UWV gelden ook grotendeels volgen. Zo geldt grotendeels ook Ontslagregeling, en gelden ook de opzegverboden. Vereniging voor Arbeidsrecht heeft model-reglement voor commissie September 2015Wwz in vogelvlucht14

15 Ontbinding op verzoek werkgever (671b) Procedure bij kantonrechter: o Bij gronden art. 7:669 lid 2, onderdelen c t/m h o Na weigering ontslagvergunning o Bij contract voor bepaalde tijd zonder opzegmogelijkheid o Opzegverboden gelden voortaan ook voor kantonrechter o Ontslaggronden worden strikt omschreven, zo zal onvoldoende dossier bij disfunctioneren (d-grond) leiden tot afwijzing Geen wijziging wettelijke opzegtermijnen, maar: o gaan ook gelden voor kantonrechter o bekorting opzegtermijn met duur procedure bij UWV of kantonrechter (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever) o resterende opzegtermijn ten minste één maand (afwijking niet mogelijk) September 2015Wwz in vogelvlucht15

16 Transitievergoeding (673) Doel transitievergoeding is tweeledig: o compensatie voor ontslag o werknemer in staat stellen transitie naar andere baan te vergemakkelijken Wettelijke transitievergoeding verschuldigd indien: o Contract(en) ten minste 24 mnd. heeft/hebben geduurd, en o Op initiatief werkgever is beëindigd of niet is voortgezet (= geen aanbod voor ten minste gelijkwaardig nieuw contract) o Op initiatief werknemer is beëindigd of niet is voortgezet t.g.v. ernstig verwijtbaar handelen etc. werkgever o Contracten met tussenpozen van niet meer dan 6 mnd. worden samengeteld (tussenpozen zelf tellen niet mee) o (Nog) geen recht op transitievergoeding als voor einde contract nieuw contract wordt aangeboden (met tussentijdse opzegmogelijkheid) dat uiterlijk 6 mnd. na einde contract ingaat September 2015Wwz in vogelvlucht16

17 Hoogte transitievergoeding o Eerste 10 dienstjaren: 1/6 de maandsalaris per 6 mnd. o Daarna: 1/4 de maandsalaris per 6 mnd. o 50+ en ≥ 10 dienstjaren: 1/2 de maandsalaris per 6 mnd. voor dienstjaren boven 50 jaar (tot 2020, en niet voor bedrijven < 25 werknemers) o Gemaximeerd op € 75.000 bruto of 12 mnd. indien salaris hoger dan € 75 k. (bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd) o Dienstjaren bij opvolgende werkgevers tellen mee (zie art. 668a) o Bij < 25 werknemers en ontslag vanwege financiële situatie alleen diensttijd vanaf 1 mei 2013 (voorwaarden zwaar!) September 2015Wwz in vogelvlucht17

18 Loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Loon aanzegtermijn: o kaal maandsalaris o bij wisselend arbeidspatroon gemiddelde over 12 maanden voor einde arbeidsovereenkomst Daarbovenop voor transitievergoeding: o vakantiegeld en eindejaaruitkering o gemiddelde ploegentoeslag en overwerkvergoeding over 12 maanden voor einde contract o gemiddelde van bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen over 3 kalenderjaren voor jaar waarin contract eindigt September 2015Wwz in vogelvlucht18

19 Afwijking van transitievergoeding Geen recht op transitievergoeding: o Jonger dan 18 jaar en gemiddeld ten hoogste 12 u. p/w (gemiddelde wordt per maand bekeken) o Einde arbeidsovereenkomst bij of na AOW- of andere pensioenleeftijd (maar geen aftopping op inkomstenderving bij einde kort daarvoor) o Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer o Bij surseance of faillissement Additionele vergoeding o Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever (muizengaatje) September 2015Wwz in vogelvlucht19

20 Transitievergoeding (vervolg) o Vergoeding kan, maar hoeft niet te worden aangewend voor scholing of begeleiding van-werk-naar-werk o Vergoeding ook bij einde na langdurige arbeidsongeschiktheid (ook bij IVA) - re-integratiekosten kunnen niet worden afgetrokken o Aftrek kosten voor van-werk-naar-werk en bevorderen brede inzetbaarheid: - Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding o Wettelijke regeling n.v.t. indien bij cao gelijkwaardige voorziening in natura en/of geld, op geld gewaardeerd ten minste gelijk o Bij financiële problemen mogelijkheid om transitievergoeding in termijnen te betalen (over max 6 mnd., wel wettelijke rente verschuldigd) September 2015Wwz in vogelvlucht20

21 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op tv Op transitievergoeding mogen in mindering worden gebracht: Transitiekosten: o Kosten voor activiteiten en inspanningen bij ontslag, zoals kosten voor - scholing, outplacement en langere opzegtermijn, mits vrijstelling van werk Inzetbaarheidskosten: o Kosten voor versterking brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, mag niet aangewend worden voor inzetbaarheid bij eigen werkgever o Hieronder vallen ook kosten voor duale opleidingen, zoals BBL Werknemer moet met aftrek transitie- en inzetbaarheidskosten en bedrag instemmen voordat kosten worden gemaakt, hoeft niet als werknemer rechten kan ontlenen aan collectieve afspraak September 2015Wwz in vogelvlucht21

22 Overgangsrecht voor contracten bepaalde tijd Voor recht op transitievergoeding worden contracten samengeteld die elkaar zijn opgevolgd met een tussenpoos van ten hoogste 6 maanden Overgangsrecht: Voorgaande contracten worden niet samengeteld als zij worden onderbroken door een tussenpoos van meer dan 3 maanden, en zij o geëindigd zijn vóór 1 juli 2012, of o geëindigd zijn vóór 1 juli 2015, en met een tussenpoos van ten hoogste 6 maanden een contract voor onbepaalde tijd ingaat September 2015Wwz in vogelvlucht22

23 Besluit overgangsrecht transitievergoeding Overgangsrecht om te voorkomen dat werkgevers dubbel moeten betalen o Voor afspraken die gelden uiterlijk op 1 juli 2015 (geen terugwerkende kracht) Alle afspraken met vakbonden (cao of sociaal plan): o Dan géén recht op transitievergoeding o Duurt zolang als regeling geldt, uiterlijk tot 1 juli 2016 o Geldt ook voor stilzwijgende verlenging en nawerking, ook na 30 juni 2015 Alle andere afspraken (ook met OR): o Werkgever kan werknemer laten kiezen tussen contractuele regeling en transitievergoeding o Geldt zolang als werknemer rechten aan regeling kan ontlenen, totdat regeling eindigt, of wordt verlengd of vernieuwd September 2015Wwz in vogelvlucht23

24 Transitievergoeding versus kantonrechtersformule September 2015Wwz in vogelvlucht24

25 Tot slot Vragen? September 2015Wwz in vogelvlucht25