De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Burnout of bevlogen: Op zoek naar de bron in job design Anja Van den Broeck, Arbeids- en motivatiepsychologe, Faculteit Economie.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Burnout of bevlogen: Op zoek naar de bron in job design Anja Van den Broeck, Arbeids- en motivatiepsychologe, Faculteit Economie."— Transcript van de presentatie:

1 Burnout of bevlogen: Op zoek naar de bron in job design Anja Van den Broeck, Anja.vandenbroeck@kuleuven.be Arbeids- en motivatiepsychologe, Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven, Campus Brussel Liesbet Van Valckenborgh Adviseur Organisatieontwikkeling Team Advies

2 Overzicht 1) Oefening: job design a) Jobontwerp b) Scoring c) Discussie 2) Betrokkenheid bij het werk: a) Bevlogenheid (engagement) b) Burnout c) Het job demands resources model 3) Hoe betrokkenheid stimuleren a) Job design vanuit de werknemer: job crafting b) Job design vanuit het management

3 1. Oefening

4 1a. Jobontwerp

5 1b. Scoring TakenPersoon APersoon BPersoon C Persoon D Jobs  job design met jobkenmerken

6 1c. Discussie bespreek met je collega’s o Waarop verschilt jullie aanpak? o Zou je zelf een van de jobs willen uitvoeren? Uit diegene die je zelf maakte? Van je collega? Waarom wel / niet? o Komt je aanpak overeen met de manier waarop jobs vorm krijgen in je organisatie? Wat zijn de gelijkenissen Wat zijn de verschillen?

7 2. Betrokkenheid bij het werk

8 Definite  een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. (Schaufeli & Bakker, 2001, p 245). o Vitaliteit bruisen van energie, zich sterk en fit voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. o Toewijding sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. o Absorptie plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten waardoor de tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken 2a) Bevlogenheid (engagement) Een filmpje ter afleiding: http://www.youtube.com/watch?v=m2GUI5r09g0

9 Vragenlijst 2a) Bevlogenheid (engagement) Hoe bevlogen bent u?

10 Prevalentie o 16% een paar keer tot dagelijks o 2% eens per jaar of minder o Normering 2a) Bevlogenheid (engagement)

11 Oorzaken o Persoonlijke factoren Emotionele stabiliteit, extraversie, nauwgezetheid, persoonlijke effectiviteit, gevoelens van eigenwaarde, hoop, optimisme, Hersteld zijn van de vorige werkdag o Werk Hulpbronnen bv. sociale steun, feedback, regelmogelijkheden, vaardigheidsbenutting, coachende leidinggevende, loopbaanmogelijkheden, rechtvaardigheid op het werk Gevolgen o Meer positieve attitudes Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, persoonlijk initiatief, o Minder Psychosomatische klachten, o Betere Prestaties: oa. service-klimaat, financiële return, minder fouten, meer innovatie, o Opm: collectief fenomeen: Bepaalde organisaties/teams Aanstekelijk Zelfde werkomstandigheden 2a) Bevlogenheid (engagement)

12 Verschil met organisatiebetrokkenheid = binding tussen de persoon en de organisatie, waarbij de persoon zich identificeert met de organisatiedoelen (Meyer & Allen, 1997) Affectieve betrokkenheid emotionele verbondenheid, betrokkenheid, en identificatie met de organisatie Normatieve betrokkenheid verplichting om bij de organisatie te blijven Continuerende betrokkenheid bewustzijn van de kosten ivm verlaten v/d organisatie = geen alternatieven zien (employability)

13 The field of positive psychology at the subjective level is about valued subjective experiences: well-being, contentment, and satisfaction (in the past); hope and optimism (for the future); and flow and happiness (in the present; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 ) De psychologie van de Arbeid en Gezondheid is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie (Schaufeli, Bakker & de Jonge, 2003, p 16) 2b) Burnout Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt

14 Wetgeving welzijn op het werk o Welzijn op het werk definieert men als het geheel van factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd: veiligheid op het werk bescherming van de gezondheid van de werknemer psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: ergonomie arbeidshygiëne verfraaiing van de werkplaatsen. 2b) Burnout Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt

15 o psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: De wetten van 28 februari 2014 en van 28 maart 2014 en het KB van 10 april 2014, stelt voortaan een algemeen kader vast voor de preventie van de psychosociale risico’s op het werk (incl. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.) -Primaire preventie: Voorkomen Bv. Ongevallen voorkomen, burnout voorkomen -Secundaire preventie: Verergering toestand voorkomen Bv. Screening bestraling -Tertiaire preventie: Herval voorkomen Bv. Levensstijl aanpassen om burnout te voorkomen 2b) Burnout Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt

16 2b) Burnout

17 Beschrijving She burn'd with love, as straw with fire flameth; She burn'd out love, as soon as straw outburneth (Shakespeare, 1600) “opgebrand zijn” Freudenberger (1975) bij vrijwillige drughulpverleners Maslach bij sterke emoties op het werk 2b) Burnout

18 Definitie = the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by the three dimensions of exhaustion, cynisme, and inefficacy” (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001, p 379). o Uitputting Het gevoel helemaal leeg te zijn en niet langer over de nodige geestelijke, emotionele of fysieke reserves te beschikken. o Depersonalisatie/cynisme Indifferente/afstandelijke tot zelfs extreem negatieve houding Tegenover de mensen met wie men werkt (depersonalisatie) Tegenover het werk in het algemeen (cynisme) o Verminderde persoonlijke effectiviteit het gevoel niet langer adequaat, effectief en/of productief te zijn en dus niet naar behoren te functioneren (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) 2b) Burnout

19 Voorbeeldvragen uitputting (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) 2b) Burnout 1.Ik voel me mentaal helemaal uitgeput 2.Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij 3.Ik voel me “opgebrand” door mijn werk 4.Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg 5.Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt.

20 Prevalentie

21 2b) Burnout Het aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoefficient,45 -,55; ++ correlatiecoëfficiant,35-,45; + correatiecoëfficient,25-,35. Voor het aantal minnetjes geldt ongeveer hetzelfde. Bron: Tabel 17.2; De psychologie van arbeid en gezondheid. Gevolgen

22 2b) Burnout

23 2c) Het job demands resources model Extra loon alleen motiveert niet zaterdag 16 november 2013, 08u33 Bron: jobat.be Auteur: (wv) Werk Om je job goed te doen en je werkgever graag te zien, is er heel wat meer nodig dan een goed loon. Dat blijkt uit de Reward Barometer van PwC en ISW Limits. Gemotiveerd je werk doen en loyaal zijn aan je werkgever. Het is de basis van een langdurige en succesvolle relatie. Tussen werknemer en werkgever welteverstaan. Werkgevers die werknemers aan zich willen binden, moeten oog hebben voor wat mensen doet presteren. En dat is meer dan loon. Dat moet in orde zijn, zeker, maar staat niet bovenaan het lijstje van wat onze motor doet aanslaan. Oorzaken burnout en bevlogenheid

24 Welzijn 2c) Het job demands resources model Burn-out Bevlogenheid Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Arbeidsinhoud Arbeidsorganisatie Achtergrond

25 2c) Het job demands resources model Job Demands Job Resources Burn-out Engagement Gezondheid Attitudes Gedrag Gezondheid Attitudes Gedrag Het model

26 Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003) Voorbeelden o Taakniveau: taakinterrupties, technostress o Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid o Team: rolconflict o Organisatie: reorganisaties 2c) Het job demands resources model Job Demands Definities

27 Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die o 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten reduceren, o 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen o 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005). Voorbeelden o Taak: feedback o Werk: inspraak en autonomie o Team: sociale steun leidinggevende o Organisatie: loopbaanmogelijkheden, 2c) Het job demands resources model Job Resources Definities

28 2c) Het job demands resources model Job Demands Job Resources Burn-out Engagement Gezondheid Attitudes Gedrag Gezondheid Attitudes Gedrag Energetisch proces Motivationeel proces Processen

29 2c) Het job demands resources model Onderzoek

30 2c) Het job demands resources model Onderzoek

31 2c) Het job demands resources model Onderzoek

32 2c) Het job demands resources model Onderzoek

33 3. Hoe betrokkenheid stimuleren

34 Definities Individuals have lattitude to define and enact the job, acting as ‘job crafters’ (Wrzesniewski & Dutton, 2001) 3a) Job crafting Wrzesniewski,& Dutton (2001) Fysieke veranderingen Cognitieve veranderen In de taak of relationele grenzen van de taak Tims & Bakker (2012) Vermeerderen job resources Vermeerderen (challenging) job demands Verminderen (stressrende) job demands Vanbelle, Van den Broeck & De Witte (2013) Alle veranderingen die medewerkers aanbrengen om hun functioneren (welzijn, attitudes, gedrag) te optimaliseren

35 Vragenlijst 1 = helemaal nooit ---------- 5 = elke dag 3a) Job crafting Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik me beter voel 12345 Ik pas mijn job aan zodat deze beter past bij mij12345 Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik beter kan presteren 12345 Ik pas mijn job aan zodat deze beter aansluit bij wat ik belangrijk vind 12345

36

37 3a) Job crafting Onderzoek

38 3a) Job crafting Onderzoek

39 3a) Job crafting Onderzoek

40 3a) Job crafting Onderzoek

41 3a) Job crafting Onderzoek

42 Management definieert de taken en verdeeld deze over het personeel Vanuit welke principes? o Ability: kennis, vaardigheden, attitudes o Motivation: Reden: geloof in motivatie Energie: eigen welzijn Kunnen: vertrouwen in eigen kunnen o Opportunity Restricties binnen de organisatie 3b) Job design vanuit het management

43 Onderzoek

44 Intrinsic organisational values Extrinsic organisational values Job demands Job resources Burnout Work engagement -.54*** 1.07*** n.s..20* -.16* n.s. burnout Indirect effect -.11* Direct effect -.18* work engagement Indirect effect.21* Direct effect.16+ burnout Indirect effect.09* Direct effect.18* work engagement Indirect effect.-.17* Direct effect -.23**.80 *** n.s. 3b) Job design vanuit het management Onderzoek

45 Onderwerp Welzijn Job crafting Job design vanuit het management Win-win Voor u: Voldoen aan de wetgeving rond welzijn op het werk Wetenschappelijke correcte tevredenheidsenquête Professionele terugkoppeling, gestoeld op ervaring (call-center sector, zorgsector, KMO’s, overheid, …) Voor ons: Goede datacollectie waarbij anonimiteit en vertrouwelijkheid gegarandeerd zijn Inzicht in “real life problems” Contact o Email: Anja.vandenbroeck@kuleuven.be o GSM: +32 498745322 Wordt vervolgd … Deelname aan job design onderzoek:


Download ppt "Burnout of bevlogen: Op zoek naar de bron in job design Anja Van den Broeck, Arbeids- en motivatiepsychologe, Faculteit Economie."

Verwante presentaties


Ads door Google