De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Dick Bosboom. Doel Bestrijding doorgeschoten flexibiliteit. Aanpassing ontslagrecht aan een veranderde arbeidsmarkt. -

Verwante presentaties


Presentatie over: "De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Dick Bosboom. Doel Bestrijding doorgeschoten flexibiliteit. Aanpassing ontslagrecht aan een veranderde arbeidsmarkt. -"— Transcript van de presentatie:

1 De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Dick Bosboom

2 Doel Bestrijding doorgeschoten flexibiliteit. Aanpassing ontslagrecht aan een veranderde arbeidsmarkt. - Wordt de arbeidsmarkt dan niet juist meer flexibel? Vereenvoudiging van het ontslagrecht - Maar: geen verandering van het niveau van ontslagbescherming. Het ontslagrecht moet dus eenvoudiger, maar het ontslag zelf niet. Twee hoofddoelen: 1.Minder flexibiliteit; 2.Ontslagrecht simpeler

3 Valkuilen, bedreigingen en toch ook...kansen (?) Vanuit werkgeversperspectief

4 Inperking flexibiliteit Aanzegvergoeding Transitievergoeding Vast contract Pensioen ontslag Ontslag

5 Inperking flexibiliteit

6 Huidig recht Drie keer contract binnen drie jaar. Nieuwe reeks na onderbreking van drie maanden. Na een contract van 36 maanden nog één keer een van drie maanden. Afwijking bij cao: - uitzendCAO - voetbalCAO - horecaCAO (op dit moment cao-loze periode) Ook voor opvolgend werkgever:

7 Per 1 juli 2015:  maximale periode verkort naar 2 jaar (in plaats van 3 jaar)  tussenpoos / onderbreking wordt 6 maanden (in plaats van 3 maanden)  bij CAO niet meer onbeperkt afwijken:  Maximaal 4 jaar en maximaal 6 contracten.  Afwijken alleen mogelijk voor uitzendondernemingen of als afwijking noodzakelijk is ivm intrinsieke aard van de bedrijfsvoering.

8 Oude cao tot 1 juli 2016 blijft van kracht. Horeca? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet dan wel voor 1 juli 2016 beëindigd zijn. Zo niet, dan op 1 juli 2016 conversie van rechtswege.

9 Aanzegvergoeding

10 Tot 1 januari 2015: Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: einde van rechtswege, geen handeling noodzakelijk. Per 1 januari 2015: Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ≥ 6 maanden is werkgever verplicht uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt de werknemer schriftelijk te informeren over: Het al dan niet voorzetten van het contract en bij voortzetting: de voorwaarden daarvan. Sanctie: Loon over periode van de te late aanzegging, ook als werkgever het contract wél voortzet. Oplossing: contract < 6 maanden, maar dan geen proeftijd.

11 Transitievergoeding

12 Minimaal 24 maanden en -Opzegging door werkgever (ook na 2 jr. ziekte); -Ontbinding op verzoek van werkgever; -Bepaalde tijd niet voorzetten. of -Opzegging door werknemer; -Ontbinding op verzoek van werknemer; -Contract voor bepaalde tijd niet voortzetten door werknemer. Alleen Igv Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door werkgever

13 Hoogte: eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris (16,6%) per periode van zes maanden; Daarna 1/4 (25%) maandsalaris per periode van 6 maanden Maximaal € ,-- of 12 maandsalarissen indien salaris hoger dan € ,--. Onder bij AMvB te bepalen voorwaarden kunnen tijdens dienstverband gemaakte kosten, zoals bijvoorbeeld scholingskosten, worden afgetrokken van de transitievergoeding. Deze AMvB is nog niet voorhanden. Uitzonderingen –Kleine werkgevers (circa 25 werknemers): Tot 1 januari 2020 mogen dienstjaren voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten voor de berekening van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van werkgever. –Oudere werknemers Tijdelijk voor oudere werknemers die 50+ zijn en meer dan 10 jaar in dienst zijn geldt tot 2020 voor elk periode na 50 ste een vergoeding van ½ ( 50%) maandsalaris. Dit laatste geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers).

14 Geen transitievergoeding indien: Werknemer jonger dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkzaam is geweest. Einde a.o. op of na AOW- of pensioenleeftijd. Ernstige verwijtbaarheid werknemer, tenzij in strijd met redelijkheid en billijkheid. Pas op: Ontslag op staande voet is niet per definitie ernstig verwijtbaar.

15 Overgangsrecht transitievergoeding flexwerkers (in geval van onderbreking > 3 mnd. en < 6 mnd.) Geen transitievergoeding verschuldigd: 1.Tijdelijke contracten vóór 1 juli 2012 (transitievergoeding loopt dus vanaf 1 juli 2012); 2.Werkgarantie binnen zes maanden na afloop contract; 3.Het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd.

16 Vast contract En dan……?

17 Ontslagrecht Oud Drie routes: 1. Beëindigingsovereenkomst; 2. Ontbinding door de kantonrechter; 3. Opzeggen, maar alleen mogelijk met vergunning door UWV. 1. Beëindigingsovereenkomst: - Niet in de wet geregeld; - Veel gebruikt; - Financiële regeling kantonrechtersformule; - Rekening houden met fictieve opzegtermijn (WW). 2. Ontbinding: - (Relatief) snel; - Dure kantonrechtersformule; - Geen fictieve opzegtermijn; - Slecht werkgeverschap (bijv. geen verbeterplan opgesteld dan hogere vergoeding); - Geen hoger beroep dus definitieve regeling.

18 3. Opzeggen: BW: opzeggen met opzegtermijn. Maar: sinds 1945 BBA. Alleen opzeggen indien vergunning afgegeven door UWV; - disfunctioneren; - BE reden. Na vergunning – opzegtermijn (-/- 1 maand).

19 Nieuw 1. Beëindigingsovereenkomst in wet 2. Opzeggen, geen vergunning, maar instemming. Beëindigingsovereenkomst *Schriftelijk (gebeurt nu ook); *Ontbindingstermijn: - Veertien dagen datum ondertekening; - Zonder reden; - Ontvangst binnen twee weken. *Werknemer moet daarop worden gewezen. Sanctie: 3 weken voor ontbinding; *Geldt niet voor situatie bestuurder; *Geen opzegging dus niet automatisch transitievergoedingwerkgever; *Niet nog eens op wijzen binnen 6 maanden na ontbinding

20 Opzeggen: Twee criteria (geen vergunning): 1. Redelijke grond; 2. Geen herplaatsing. Redelijke grond A. Verval arbeidsplaats; B. Ziekte langer dan twee jaar; C. Regelmatige uitval wegens ziekte en voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen; D. Ongeschiktheid inclusief verbeterplan; E. Verwijtbaar handelen/nalaten; F. Weigering bedongen arbeid wegens ernstige gewetensbezwaren; G. Verstoring arbeidsverhouding; H. Alle andere redenen waardoor in redelijkheid niet meer van de werkgever verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt gecontinueerd.

21 Geen vergunning maar: Werknemer moet schriftelijk instemmen; Indien instemming dan 14 dagen voor herroeping; Werkgever moet hem binnen 2 dagen op dit recht wijzen (sanctie 3 weken); Niet twee maal binnen 6 maanden. Geen instemming nodig igv: Proeftijd; Ontslag op staande voet; Statutair bestuur; Pensioenontslag.

22 Pensioenontslag

23 Voorwaarde: ingang AO voor datum AOW; Opzeggen zonder instemming; Geen transitievergoeding; geen ragetli; Nieuwe AO na datum AOW; Opzeggen met instemming; Volle bescherming; Maar, geen transitievergoeding; Tip: geen pensioenontslagbeding.

24 Wetsvoorstel werken na AOW leeftijd: -Loondoorbetaling bij ziekte: 6 weken -Re-integratie verplichting: 6 weken -Opzegverbod: 6 weken -Verruiming ketenregeling bij cao (6 contracten in 4 jaar) -WAA nvt Beoogde ingangsdatum: 1 januari 2016

25 Geen instemming en dan? Indien A+B grond Dan toestemming vragen aan UWV (lijkt erg op vergunning). Alleen toestemming: Alle werknemers met bepaalde tijd beëindigd zijn; Alle 0-uren contracten beëindigen; Alle uitzendkrachten die op plekken zitten die vervallen beëindigen. Indien toestemming: Binnen 4 weken opzeggen; Verzoek aan de rechter om vernietiging of billijke vergoeding (naast de transitie). * overtreding opzegverbod; * discriminatie; * niet voldaan aan verdere industriële vooruitzichten.

26 Daarnaast In beroep bij kantonrechter: Mogelijkheid: herstel + datum; Billijke vergoeding; Indien werknemer ziek is als gevolg van ernstige verwijtbaar handelen/nalaten werkgever. + hoger beroep + cassatie

27 Kantonrechter C-H gronden; Weigering toestemming A+B; A+B grond igv arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding; Datum ontbinding houdt rekening met opzegtermijn minus duur van de procedure met een minimum van 1 maand; Billijke vergoeding indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. + hoger beroep + cassatie

28 Conclusies Minder flexibiliteit; In alle gevallen van beëindiging voor iedereen transitievergoeding tenzij bijzondere gevallen billijke vergoeding; Hoger beroep + cassatie; Pensioenontslag wordt gemakkelijker.

29 Het is 1 juli 2015 en u wilt van uw disfunctionerende medewerker af. Voor 1 juli Slechtnieuwsgesprek; Onderhandeling over VSO + berekening kantonformule; Sluiten VSO einde arbeidsovereenkomst; Indien geen resultaat : Ontbinding + kantonrechtersformule einde arbeidsovereenkomst. Na 1 juli Slechtnieuwsgesprek; Onderhandeling over VSO, sowieso transitievergoeding + eventueel €; Sluiten VSO + intrekkingsbevoegdheid Einde arbeidsovereenkomst; Indien geen resultaat: Verbeterplan; Ontbinding C-H gronden; Transitievergoeding + eventueel billijke vergoeding; Hoger beroep + cassatie (herstel of vergoeding).

30


Download ppt "De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Dick Bosboom. Doel Bestrijding doorgeschoten flexibiliteit. Aanpassing ontslagrecht aan een veranderde arbeidsmarkt. -"

Verwante presentaties


Ads door Google