De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel SOPO – 23 maart 2015 HR-netwerk – 27 maart 2015.

Verwante presentaties


Presentatie over: "HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel SOPO – 23 maart 2015 HR-netwerk – 27 maart 2015."— Transcript van de presentatie:

1 HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel SOPO – 23 maart 2015 HR-netwerk – 27 maart 2015

2 Beleidscontext Regeerakkoord  De Vlaamse overheid als holding  Gemeenschappelijke dienstverlening, bv. rond personeelsadministratie Beleidsnota Bestuurszaken  HR-taken bundelen bij het Agentschap Overheidspersoneel (de HR-speler van en voor de Vlaamse overheid)  Geen organisatorisch onderscheid HR-beleid en uitvoering  Uitbouw gemeenschappelijke dienstencentra bij AgO  HR-organisatiemodel voor de Vlaamse overheid Afstemming vraag en aanbod HR met duidelijke rolverdeling HR-actoren Opleidingsprogramma’s HR-rollen, incl. integriteit en diversiteit Kennisdeling en netwerking Evidence based HR

3 Agentschap voor Overheidspersoneel wordt Agentschap Overheidspersoneel

4 Onze nieuwe opdracht taken rond personeel en organisatie worden zo veel mogelijk gebundeld binnen AgO beleid overheidspersoneel en organisatieontwikkeling (voorbereiding, uitvoering en evaluatie) gemeenschappelijke dienstverlening overheidspersoneel en organisatieontwikkeling ondersteuning aan lijnmanagers

5 Agentschap Overheidspersoneel wordt de HR-speler van en voor de VO

6 Een nieuwe missie – deel I Het Agentschap Overheidspersoneel, uw HR-partner voor personeel en organisatieontwikkeling

7 Hoe willen we werken? We luisteren naar de uitdagingen van onze klanten en zoeken samen naar HR-oplossingen. We werken in openheid aan kwaliteit en vertrouwen door talenten en competenties te ontwikkelen en flexibel in te zetten. We geloven in de kracht van diversiteit. We tonen initiatief en durf en laten ons leiden door evidence en innovatie.

8 Waarvoor vinden klanten ons? ExpertiseDiensten HR beleidsondersteuning, inclusief regelgeving Dienstencentrum personeelsadministratie HR adviesverlening, klanten- onderzoeken, personeelspeiling, BUE en opleiding Personeelssysteem Vlimpers De ontwikkeling van leiderschap – cf. managementgroep (i.s.m. DKB) De Sociale Dienst van de Vlaamse overheid Het diversiteitsbeleid van de VOOptreden als selectiecentrum

9 Onze strategische doelstellingen 1. We realiseren efficiënte gemeenschappelijke dienstencentra die ervoor zorgen dat de Vlaamse overheid zich kan focussen op haar kerntaken 2. We geven de holding Vlaamse overheid en het leiderschap binnen die holding mee vorm, met de blik gericht op de maatschappij 3. We ontwikkelen, realiseren, monitoren en evalueren het HR-beleid van de Vlaamse overheid 4. We bouwen aan een diverse Vlaamse overheid 5. We organiseren onze eigen werking zodat we zelf een voorbeeldorganisatie zijn

10 Waar we nog aan werken … een HR-model waarin de relaties met onze klanten en belanghebbenden verduidelijkt worden duidelijke dienstverleningsprocessen en producten een nieuwe organisatiestructuur Hierbij houden we de externe blik steeds voor ogen: wat dragen we bij aan de dienstverlening van de Vlaamse overheid als geheel?

11 Een nieuwe missie – deel II Als gangmaker van de HR-groep van de Vlaamse overheid werken wij aan state of the art mensen en organisaties zodat u kan bouwen aan de maatschappij van morgen

12 HR model Vlaamse overheid

13 Evidence based  Literatuurstudie  Onderzoek goede praktijken  ING, KBC  Euroclear, Danone  FOD Financiën, Nederlandse Rijksoverheid, …  Projectgroep senior HR professionals en lijnmanagement  Droomoefening: 100 HR professionals Vlaamse overheid  High impact model Deloitte  Zeer uitgebreid consultatietraject

14 Uitgangspunten  HR als partner, als expertise-ontwikkelaar en dienstverlener, en dicht bij de business  Een efficiëntere HR organisatie – Hoe beleid en uitvoering dichter bij elkaar brengen, “P” en “O” samen houden en kosten besparen?  Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden  Business partners spelen een cruciale rol – Dicht bij de business, partner van het lijnmanagement en van de holding  Beheer (governance) in een holding model – hoe ^ moet dat opgezet worden?

15 Evoluties  Vertrekken vanuit HR noden van de organisatie - HR klant is de spil  Doorbreken “silo denken” – flexibiliteit en beweging in functie van de (sneller) veranderende verwachtingen binnen organisatie en maatschappij  HR business partner model moet herdacht worden – dichtbij de organisatie, op basis van inzichten vanuit expertisecentra, data, “analytics” en HR technologie  Traditionele “Shared Service” modellen schieten te kort – uitbreiden van de focus van dienstencentra op automatisatie, efficiëntie en kostenbesparing naar ook dienstverlening met toegevoegde waarde  Expertisecentra moeten winnen aan flexibiliteit en multi- inzetbaarheid – beheersmaatregel t.a.v. “ivoren toren mentaliteit”  Koppeling met de externe wereld

16 DIENSTEN CENTRA HR KLANT EXPERTISE CENTRA STRATEGISCHE AANSTURING Talent ( mobiliteit, inzetbaarheid, leren en ontw ) VLAAMSEOVERHEIDVLAAMSEOVERHEID EXTERNENETWERKENEXTERNENETWERKEN Organisatie- ontwikkeling Loopbaan & beloning Diversi- teit R&S (incl mobiliteit) MINISTER & REGERING Voorzitters- college Leiding- gevenden Politiek E.a. STRATEGISCH HR PLATFORM VAKBONDEN Leider- schap Personeels- administratie Soc. Dienst GDPB Integriteit en welzijn Welzijn,,, ‘Opleiding’ Arbeidson- gevallen (Agodi) E.a. ORGANISATIE HR HR specialisten HR Business partners HR EVIDENCE & DATA COMMUNICATIE REGELGEVING EN PROCESSEN TECHNOLOGIE Dagelijkse aansturing Gangmaker van het HR model DC AgO Mede- werkers

17 Expertisecentra Op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking stellen Principes Deels virtuele community met een lichte beheersstructuur die instaat voor het uitwerken, monitoren en evalueren van strategische en/of nieuwe HR processen, praktijken en instrumenten Doelstelling is op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking te stellen aan hun klanten. Strategische richting bepaald door de politiek, de dagelijkse/strategische aansturing en beste praktijken uit het werkveld. Thema’s vastgelegd voor de duurtijd van de regeerperiode (nadien herbekijken in functie van beleidsprioriteiten) Prioriteiten uit beleidsnota dienen ook in expertisecentra terug te komen. Samengesteld uit experten binnen en eventueel ook buiten de Vlaamse overheid in een specifiek domein, die mogelijks ook een andere functie uitvoeren Project gebaseerde teams samengesteld op basis van de nood. Beheersstructuur cruciaal om ervoor te zorgen dat bepaalde expertise permanent aanwezig is, juiste en efficiënte allocatie van mensen aan programma’s en projecten, projectondersteuning en kwaliteitsbewaking. Klanten zijn politiek/kabinet, de dienstencentra, de HR business partners (en zo de medewerkers en organisaties) en de maatschappij. EXPERTISE CENTRA

18 Dienstencentra De juiste HR dienstverlening op een efficiënte manier Principes HR diensten die over alle entiteiten versnipperd zitten en hoe dan ook uitgevoerd moeten geheel of gedeeltelijk naar een efficiënt en gemeenschappelijk dienstencentrum overhevelen. Doelstelling is op een kwalitatieve en (kosten)efficiënte manier HR-diensten leveren die in een groter volume voorkomen (en waarvoor een bepaalde mate van standaardisatie dus nuttig is). Ook toegevoegde waarde activiteiten die gecentraliseerd kunnen worden vinden hier een plaats, zoals bijvoorbeeld R&S, mobiliteit, opleidingen, …. Gelaagd service model (self-service, eerste en tweedelijnsondersteuning) waarbij dienstverlening op efficiënte manier tot bij de klant gebracht kan worden. Klanten zijn medewerkers en leidinggevenden, HRBP/HR-specialist en expertisecentra. DIENSTEN CENTRA

19 HR specialisten & business partners HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van organisatiedoelstellingen Principes ORGANISATIE HR HR specialisten HR business partners HR specialistHR business partner = deel van HR dat binnen de organisaties van de VO aanwezig blijft (nabijheid vereist) Voeren dagelijkse HR activiteiten uit binnen de entiteiten (operationeel en tactisch) Antenne van de dienstencentra in de entiteiten Primaire interactie met dienstencentra voor het uitvoeren van HR activiteiten, in tweede instantie met HR business partners en mogelijks ook expertisecentra = adviserende HR rol naar leiderschap en organisaties van de VO. Behouden link met de strategie van de organisatie en assisteren leiderschap met het vertalen van die strategie op vlak van HR aangelegenheden Hefboom om leiders te coachen en leiderschap binnen de Vlaamse overheid verder te ontwikkelen Spelen een rol binnen de expertisecentra voor de ontwikkeling van beleid en instrumenten Primaire interactie met de HR klant en de expertisecentra, in tweede instantie met de dienstencentra en de HR specialisten

20 HR specialisten & business partners HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van organisatiedoelstellingen Principes Toegevoegde waarde creëren dankzij begrip van de organisatie. 2 rollen zorgen voor afdekking van alle HR vragen binnen de entiteiten en het leiderschap binnen de entiteiten. Interactie tussen deze 2 rollen bij: Afstemming tussen HR strategie en concrete uitvoering van HR binnen de entiteiten en dienstencentra Feedback over concrete HR activiteiten en processen, ook in samenwerking met dienstencentra HRBP’s, HR specialisten & AgO: Onderdeel van HR groep Hiërarchische rapporteringlijn naar de organisatie blijft behouden AgO biedt: professionalisering, info, netwerking (HR-netwerk voor HRBP, deelnetwerken voor HR specialisten), intervisie ORGANISATIE HR HR specialisten HR business partners

21 Conclusie


Download ppt "HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel SOPO – 23 maart 2015 HR-netwerk – 27 maart 2015."

Verwante presentaties


Ads door Google