De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Organisatiecultuur Een handleiding. 27-3-2015Ago Powerpoint2 Het is de bedoeling dat deze toolbox handvaten aanreikt aan en inspiratie is voor iedereen.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Organisatiecultuur Een handleiding. 27-3-2015Ago Powerpoint2 Het is de bedoeling dat deze toolbox handvaten aanreikt aan en inspiratie is voor iedereen."— Transcript van de presentatie:

1 Organisatiecultuur Een handleiding

2 Ago Powerpoint2 Het is de bedoeling dat deze toolbox handvaten aanreikt aan en inspiratie is voor iedereen binnen de Vlaamse overheid die binnen zijn of haar organisatie aan organisatiecultuur werkt/wil werken. Het is de bedoeling van deze toolbox om een methode aan te reiken om op een gefundeerde manier een strategie uit te werken, al dan niet met een actieplan, om de gewenste cultuur in de organisatie te doen leven. De inhoud van de toolbox is gebaseerd op: Projectervaring van AgO Wetenschappelijke literatuur en modellen Feedback van mensen in de VO die met het thema bezig zijn Leeswijzer toolbox – Doelstelling toolbox

3 Ago Powerpoint3 De toolbox moet bruikbaar zijn voor iedereen, elke organisatie heeft echter andere noden en een andere cultuur. Dit wil dan ook zeggen dat hetgeen in de toolbox staat, moet worden aangepast op maat van de organisatie. Terminologie/methode aanpassen Rekening houden met de cultuur van de organisatie Rekening houden met de maturiteit van de organisatie Rekening houden met de specifieke doelstellingen van het project Tijdens het traject zelf kan je al werken aan een nieuwe organisatiecultuur. Hou ook daarmee rekening bij het opstellen van het projectplan. Cultuur staat niet los van de rest van de organisatie. Het management moet zich bewust zijn dat om een bepaalde cultuur te doen leven in de organisatie, andere, fundamentele veranderingen nodig kunnen zijn. Leeswijzer toolbox – Hoe deze toolbox hanteren

4 Ago Powerpoint4 I.Organisatiecultuur? – Een inleiding II.Werken aan organisatiecultuur 0. Opstart 1.Visie op cultuur bepalen 2.Analyse organisatie 3.Indicatoren 4.Actieplan 5.Opvolging Inhoud

5 Ago Powerpoint5 I. ORGANISATIECULTUUR? I. Organisatiecultuur?

6 Ago Powerpoint6 Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie; de ‘sociale lijm’ die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. Definiëring organisatiecultuur

7 Ago Powerpoint7 CULTUUR IS MEER Maar cultuur is meer dan enkel het voorzien van gedeelde opinies over het uiteindelijke doel van het te stellen gedrag Cultuur is ook het geheel van instrumenten om praktische problemen in de organisatie aan te pakken Definiëring organisatiecultuur

8 v Ago Powerpoint8 IAVA: organisatie- beheersing IAVA plaats organisatiecultuur in het midden van hun model. Het staat niet los van de andere aspecten van organisatiebeheersing

9 v Ago Powerpoint9 Tempelmodel – Innovatieve Arbeidsorganisatie

10 v Ago Powerpoint10 Alle pijlers zijn belangrijk en staan niet los van elkaar.

11 Ago Powerpoint11 Link met strategie, leiderschap en de vroegere waardengebonden competenties Leiderschap Competenties Organisatiecultuur Leiderschap is de kunst om een groep van individuen te beïnvloeden om een bepaald doel te bereiken. Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie; de ‘sociale lijm’ die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. Competenties zijn vaardigheden en capaciteiten beschreven als gedragsindicatoren, die observeerbaar, meetbaar en leerbaar zijn, en kritisch voor succesvolle individuele en organisatieprestaties Strategie In de strategie wordt vastgelegd hoe een organisatie haar missie, visie en waarden wil realiseren.

12 Ago Powerpoint12 Link met strategie, leiderschap en de vroegere waardengebonden competenties 4 Leiderschapsrollen Competenties 4 Waarden Leidinggevenden nemen het voortouw om de waarden VO 2020 waar te maken. Om hen daarbij te helpen zijn 4 rollen omschreven: Leider, Manager, Ondernemer, Coach. Naargelang de soort leidinggevende, de context en de uitdagingen worden deze rollen ingezet. De VO is open en wendbaar en anticipeert daadkrachtig op de evoluties en behoeften in de samenleving. Samen met alle belanghebbenden werkt ze aan een duurzame dienstverlening in vertrouwen en vanuit het algemeen belang. Competenties hebben een ondersteunende rol om het voorgaande te kunnen waarmaken.

13 Ago Powerpoint13 Link met strategie, leiderschap en de vroegere waardengebonden competenties 4 leiderschapsrollen Competenties 4 Waarden Talenten IAO

14 Ago Powerpoint14 Samen- werken Betrouw- baarheid Klant- gericht Voortd. verbeteren Vernieuwd competentiewoordenboek Samen- werken Klant- gerichtheid Innoveren Ontwikkel- gerichtheid Verantwoor- delijkheid nemen 4 Waarden Waardegebonden competenties

15 Ago Powerpoint15 Dat wil dus zeggen dat… Geen magie Cultuur komt niet plots te voorschijn Walk the talk Cultuur gaat pas leven door het gedrag dat in de organisatie wordt gesteld De organisatie dat is cultuur Organisatiecultuur krijgt vorm doorheen gans de organisatie, iedereen moet mee in bad Aandachtspunten

16 Ago Powerpoint16 I. ORGANISATIECULTUUR? II. Werken aan organisatiecultuur

17 Ago Powerpoint17 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroepProjectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Stuurgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

18 Ago Powerpoint18 Verschillende manieren om aan cultuur te werken 0. Opstart

19 Ago Powerpoint19 0. Opstart Brugmodel – opzetten participatief proces De uitgebreide presentatie:

20 Ago Powerpoint20 Brugmodel: handig model bij de opstart van een project en bij de opvolging. Waarover gaat het en waarover gaat het niet? Wat zijn de doelstellingen van het project? Wie zijn de stakeholders? Op welke manier betrekken we deze het best bij het project voor een maximaal draagvlak? Zijn er risico’s? Hoe gaan we daarmee om? … Op deze basis een gefundeerd projectplan maken met twee invalshoeken: 1.De te behalen doelstellingen en de wenselijke outputs en outcomes 2.Eigenaarschap binnen de organisatie van de gewenste cultuur ( verandermanagement ) 0. Opstart

21 Ago Powerpoint21 Projectstructuur Denk goed na over een projectstructuur met duidelijke rollen; Stuurgroep (meestal de directie) Projectleider Projectgroep (denk goed na over de samenstelling, wie betrek je? Zorg je voor een afspiegeling van de organisatie? Betrek je specifieke sleutelfiguren? Zijn er kritische, constructieve mensen die een interessante rol zouden kunnen hebben? Maak deze project ook niet te groot, het moet werkbaar zijn) Werkgroepen Tip : betrek een lid van de directie in de projectgroep, zo kan je het beste voeling houden met de directie en heb je een ambassadeur in de directie. 0. Opstart

22 Ago Powerpoint22 Cultuurverandering = veranderingsmanagement Zorg voor een ‘ Case for Change ’ Beschrijf een motiverende/dwingende reden voor verandering Zijn er goede en nodige doelstellingen? Is er voor betrokkenen een reden om mee te doen? Nood aan een positief en aantrekkelijk verhaal Management = sponsor van het traject Management moet als één man achter de doelstelling van het traject staan. Zelfde verhaal vertellen. 0. Opstart

23 Ago Powerpoint23 Cultuur zit overal in de organisatie dus een cultuurverandering kan enkel slagen als: Als ze doorheen heel de organisatie gaat. Als ze door iedereen (dit wil zeggen alle lagen van de organisatie) wordt gedragen Belang van betrokkenheid in het traject Nood aan regelmatige en voldoende communicatie naar degenen die impact zullen ervaren. 0. Opstart

24 Ago Powerpoint24 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroepProjectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Stuurgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

25 Ago Powerpoint25 Gezien de nieuwe waarden van de VO wordt er volop gewerkt om van dit deel van de toolbox weer een mooi geheel te maken. We hebben hier alvast opgelijst wat voor u mogelijks interessant zou kunnen zijn. 1. Visie op cultuur bepalen

26 Ago Powerpoint26 Wat? Om de strategie en doelstellingen te bereiken, is de gepaste organisatiecultuur nodig. In ket kader van Modern HR Beleid zijn 4 waarden bepaald: Vertrouwen, daadkracht, wendbaarheid en openheid. Het is zaak deze 4 waarden eigen aan de organisatie te maken Resultaat? Een visietekst met daarin een concretisering en operationalisering van de 4 waarden. Wie? Management beslist over bottom-up of top-down aanpak en motiveert de keuze 1. Visie op cultuur bepalen

27 Ago Powerpoint27 1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO Wij gedragen ons deontologisch correct, zijn eerlijk en loyaal aan het algemeen belang. We geven en verdienen vertrouwen. We stimuleren de kwaliteiten in de eigen organisatie en in de maatschappij. We zijn authentiek en doen wat we zeggen. Duidelijkheid en voorbeeldig werkgeverschap maken ons geloofwaardig.

28 Ago Powerpoint28 1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO We nemen met respect voor alle belanghebbenden weloverwogen beslissingen die we kordaat en gezwind uitvoeren. We grijpen opportuniteiten en ondernemen gedurfde, adequate acties om innovatieve oplossingen te bieden. We nemen daarbij verantwoorde risico’s en leren uit fouten.

29 Ago Powerpoint29 1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO We hebben oog voor wat er leeft in de samenleving. We werken samen met alle betrokken actoren binnen en buiten de overheid en stellen onze gegevens, informatie, kennis en vaardigheden ten dienste van de maatschappij. We zeggen wat we doen.

30 Ago Powerpoint30 1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO We reageren alert op de ontwikkelingen in de samenleving. We definiëren onze dienstverlening proactief naargelang de noden, wensen en verwachtingen van de klanten en belanghebbenden. We zetten onze talenten flexibel in.

31 Ago Powerpoint31 Output uit werksessie “aan de slag met de nieuwe waarden” – HR Netwerk 29/11/2013

32 Ago Powerpoint 32 Coverstory als hulpmiddel om de waarden/visietekst te formuleren 2016: in de ‘13’ handelt het centrale artikel over het 10-jarig bestaan van uw organisatie. Wat zal er op de cover staan? 1. Visie op organisatiecultuur bepalen Ago Powerpoint 32 Ga er vanuit dat het tijdschrift verschijnt in november 2016 Maak een krachtige titel Bedenk een passend en krachtig beeld Welke randverhalen komen In het themanummer? (een drietal)

33 Ago Powerpoint33 1. Visie op organisatiecultuur bepalen Toetsen van de visie: Is de visie: Ambitieus: Maakt keuzen, gaat over meer dan nu Motiverend: Geeft energie, is inspirerend Onderscheidend: Vertolkt de eigenheid Relevant: Voor alle stakeholders Echt: Authentiek & geloofwaardig

34 Ago Powerpoint34 Openstaande vraag: Hierbij ook de externe stakeholders betrekken? Geen sluitend antwoord: Afhankelijk van organisatie tot organisatie. Het kan zijn dat een organisatie zeer extern gericht is, waarbij de externe stakeholders een duidelijke invloed ondervinden van de organisatiecultuur. In dergelijke organisaties kan het opportuun zijn hen te betrekken. Voor andere organisaties is het misschien minder interessant (kosten/baten-gewijs) Bekijk hiervoor ook eens de toolbox Belanghebbendenmanagement 1. Visie op organisatiecultuur bepalen

35 Ago Powerpoint35 Aandachtspunten: Visie op cultuur dient in lijn te liggen met gemaakte strategische keuzes (missie, visie, doelstellingen,…) Wie bepaalt de visie? Het management of samen met de organisatie? Keuze door het management! Het schrijven van de visie is een proces. Een visie is niet geschreven op een namiddag. 1. Visie op organisatiecultuur bepalen

36 Ago Powerpoint36 Aandachtspunten: De visie heeft consequenties. Toekomstige daden zullen afgezet worden t.o.v. de beschreven visie, het mag niet vrijblijvend zijn. Draag zorg voor de communicatie van de visie. Bij voorkeur gebeurt de communicatie door het management samen met het engagement om deze visie te realiseren. 1. Visie op organisatiecultuur bepalen

37 Ago Powerpoint37 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroep-Projectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Stuurgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

38 Ago Powerpoint38 Wat? Nu er bepaald is hoe de organisatiecultuur er in de toekomst moet uitzien, is het van belang om te weten waar de organisatie vandaag staat De as is-analyse is echter geen doel op zich. Denk op voorhand goed na welke concrete resultaten je wil behalen en wat je met die resultaten wil doen Resultaat? Een zicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse waarop men zich kan baseren om een actieplan op te maken Wie? Afhankelijk van de gekozen methodiek, maar het is aan te raden zo veel mogelijk mensen binnen de organisatie hierbij te betrekken 2. Analyse organisatie

39 Ago Powerpoint39 Cultuur is aanwezig in alle aspecten van de organisatie Zichtbaar maken 2. Analyse organisatie

40 Ago Powerpoint40 Cultuur is aanwezig in alle aspecten van de organisatie Zichtbaar maken 2. Analyse organisatie

41 Ago Powerpoint41 Verschillende mogelijkheden 1.Documentanalyse 2.Bevraging 3.Interactieve benadering 4.Combinatie van methoden 2. Analyse organisatie

42 Ago Powerpoint42 1. Documentanalyse Analyse van resultaten bestaande gegevens Gevoerde bevragingen: Personeelspeiling, BUE, klantentevredenheid Andere bronnen: klachten, persartikels, Balanced Scorecard,… 2.1 Analyse organisatie- Documentanalyse

43 Ago Powerpoint43 Geen onnodige extra bevraging Geen belasting medewerkers Geen financiële investering nodig Afhankelijkheid van responsgraad Bureauwerk (wat niet goed is voor het verandermanagement) Niet gemakkelijk Hoe resultaten interpreteren? Als door één persoon gebeurt, grote kans op eenduidige/persoonlijke interpretatie. Komen alle elementen uit de visie naar voor? 2.1 Analyse organisatie

44 Ago Powerpoint44 2. Bevraging Via een vragenlijst de huidige organisatiecultuur in kaart brengen Er bestaan heel wat verschillende vragenlijsten Zie bespreking diverse instrumenten (toolbox)toolbox Er bestaat geen ‘beste instrument’ Het meest geschikte instrument is afhankelijk van de doelstellingen Het is belangrijk op voorhand goed na te denken over wat je kan doen met het resultaat 2.2 Analyse organisatie

45 Ago Powerpoint45 Iedereen is betrokken, brede bevraging Duidelijk visueel resultaat Objectieve basis om gesprekken te starten Misschien de zoveelste bevraging Kosten/baten Veel geld voor consultancy (is niet altijd goed besteed),… Vraagt energie Goed nadenken over zinvolheid van het resultaat: kunnen we er praktisch mee aan de slag? 2.2 Analyse organisatie

46 Ago Powerpoint46 3. Interactieve benadering Door middel van workshops, focusgroepen, interviews,… Voorbeelden: zie toolbox 2.3 Analyse organisatie

47 Ago Powerpoint47 De mensen worden betrokken op een directe manier Goed voor verandermanagement Pragmatische aanpak Ook uit werksessies los van het cultuurtraject kan input worden verzameld De analyse gaat minder in de diepte, is minder scherp De analyse is voor interpretatie vatbaar Soms moeilijk om de focus te houden 2.3 Analyse van de organisatie

48 Ago Powerpoint48 4. Combinatie van methoden Geeft meer zekerheid over het resultaat Verrijkt de resultaten Bijvoorbeeld: Combinatie documentanalyse en interactieve benadering: Documentanalyse als voorbereiding of toets van de interactieve sessie 2.4 Analyse organisatie

49 Ago Powerpoint49 5. Kloofanalyse 2.4 Analyse organisatie

50 Ago Powerpoint50 Aandachtspunten Kies de methode die het beste bij het traject past Is er een grondige analyse van de organisatie echt vereist? Hoeveel tijd is er? Is het de bedoeling om heel participatief te werk te gaan of meer top down … Kies de methode die het beste bij de organisatie past 2.5 Analyse van de organisatie

51 Ago Powerpoint51 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroep-Projectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Stuurgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

52 Ago Powerpoint52 Wat? Een organisatiespecifiek instrument Om de evoluties op gebied van de gewenste cultuur op te volgen Hoe? Bundelen elementen uit peilingen die reeds in de organisatie gebeuren Vb. Personeelstevredenheid, klantentevredenheid, BUE, indicatoren balanced score card,… Resultaat Monitor van cultuurelementen Input voor het (bij)sturen van het actieplan 3. Indicatoren

53 Ago Powerpoint53 Stappenplan Zie ook toolbox, cultuur meten ‘cultuurbarometer’ 1.Selecteren relevante gegevensbronnen 2.Selecteren relevante items uit bronnen 3.Bepalen norm per item Antwoord op de vraag: Indien we de visie op cultuur realiseren, welke score dienen we dan te behalen op het bepaalde item? 4.Nulmeting Kan ook nuttig zijn in analysefase 5.Opstellen proces voor opvolging monitor Wie is verantwoordelijk? Bepalen wat er gedaan wordt met de resultaten 3. Indicatoren

54 Ago Powerpoint54 Voorbeelden van indicatoren: Daadkracht Vertrouwen Openheid Wendbaarheid

55 Ago Powerpoint55 Indicatoren moeten tijdig beschikbaar en correct zijn Indicatoren moeten gekoppeld zijn aan beheer (opvolging) en beleid (visie) Je krijgt het gedrag dat je meet Kosten/baten van dataverzameling Kies de essentiële indicatoren: VS 3. Indicatoren

56 Ago Powerpoint56 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroep-Projectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Stuurgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

57 Ago Powerpoint57 Wat? Nagaan welke acties een impact zouden kunnen hebben om de gewenste organisatiecultuur te kunnen bereiken en aan elke actie een verantwoordelijke koppelen Resultaat? Een overzicht van de verschillende acties, hun timing, doel, verantwoordelijke,… Met daarbij oog voor opvolging, bijsturing indien nodig en communicatie Wie? De projectgroep Validatie door de stuurgroep (het voltallige management) 4. Actieplan

58 Ago Powerpoint58 Doorvertaling vorige oefeningen naar concrete gedragingen/acties Op team of individueel niveau Voorbeeldrol leidinggevenden Bij de processen, structuur, systemen (zie ook tempelmodel) … 4. Actieplan

59 Ago Powerpoint Elke actie uitwerken in een dynamisch actieplan om kloof tussen huidig en gewenste cultuur te dichten Opvolgingsinstrument Cyclisch bijsturen/aanvullen/… 4. Actieplan Duidelijke timing Duidelijke omschrijving actie Eind- verantwoordelijke Status actie Evaluatie en/of bijsturing, een vervolgactie?

60 Ago Powerpoint60 Aandachtspunten: Mis geen kansen ! Naast de acties geformuleerd in het actieplan, worden er nog zaken opgezet binnen organisaties. Integreer ook daar de organisatiecultuur. Maak telkens die afweging. Organisatiecultuur mag niet herleid worden naar louter een Excel tabel. Het moet een reflex zijn bij élke actie die wordt ondernomen. 4. Actieplan

61 Ago Powerpoint61 Aandachtspunten: Kies een beperkt aantal prioriteiten waarop gewerkt wordt Keuze kan bepaald worden door kloofanalyse of door ‘aanvoelen’ management/medewerkers Herzie prioriteiten regelmatig Een actieplan is niet statisch Evalueer de genomen acties en stuur bij Evalueer Bekijk regelmatig het actieplan (voorbeeld jaarlijks) en stuur bij o.b.v. evaluaties van de genomen acties en de eventuele cultuurmonitoring. 4. Actieplan

62 Ago Powerpoint62 Aandachtspunten: Zorg voor een verantwoordelijke voor het opvolgen van het actieplan Zorg ervaar dat acties passen binnen de grotere organisatie Vb. deel van HR-beleidsplan,… Ook hier is communicatie opnieuw belangrijk, vertel aan de organisatie waarom je wat gaat doen. 4. Actieplan

63 Ago Powerpoint63 FaseResultaatWieHoe 0. OpstartGevalideerd projectplanStuurgroep, projectgroep-Projectfiche 1. Visie op cultuur bepalen Gevalideerde visietekstStuurgroep, projectgroep-Coverstory -Visietekst schrijven -Visietekst aftoetsen -Valideren 2. Analyse organisatieZicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse Projectgroep, medewerkers -Documentanalyse -Bevraging -Interactief -Combinatie 3. IndicatorenInstrument om evolutie naar gewenste cultuur op te volgen Projectgroep-In kaart relevante beschikbare gegevens -Nulmeting -Proces voor opvolging 4. ActieplanGevalideerd actieplan, met concrete acties en verantwoordelijken Stuurgroep, projectgroep-Template actieplan -Matrix om acties te bepalen 5. OpvolgingSystematische opvolging en bijsturing van de geformuleerde acties Projectgroep organisatiecultuur, Directie, verantwoordelijken -Opvolgingstabel II. Werken aan organisatiecultuur

64 Ago Powerpoint64 VRAGEN? Contacteer AgO:


Download ppt "Organisatiecultuur Een handleiding. 27-3-2015Ago Powerpoint2 Het is de bedoeling dat deze toolbox handvaten aanreikt aan en inspiratie is voor iedereen."

Verwante presentaties


Ads door Google