De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

ASAP select By ASAP HR group Omdat een succesvol HR beleid om expertise vraagt!

Verwante presentaties


Presentatie over: "ASAP select By ASAP HR group Omdat een succesvol HR beleid om expertise vraagt!"— Transcript van de presentatie:

1 ASAP select By ASAP HR group Omdat een succesvol HR beleid om expertise vraagt!

2 Van Functiebeschrijving naar Competentiemanagement

3 Competentie- management Competentie- management Functiebeschrijving Employability

4 Opsomming van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die tot een functie behoren. Bewerkstelligen van optimale inzetbaarheid van (potentiële) werknemers. Gemeenschappelijk belang voor werknemer en werkgever. Het opbouwen en exploiteren van competenties van werknemers in overeenstemming met de strategie en de doelstellingen van de organisatie. 1. Functiebeschrijving 2. Employability 3. Competentiemanagement

5 Functiebeschrijving

6 Functiebeschrijvingen kunnen het fundament vormen van de organisatie. Doel? –werving en selectie –opstellen van opleidingsplannen en loopbaanbeleid –functionerings- en evaluatiegesprekken –om duidelijkheid te krijgen in de organisatie –ontwikkelen van de employability van de werknemers 1. Functiebeschrijving

7 Een functiebeschrijving bestaat uit verschillende elementen -Functietitel -Functiedoel -Plaats in de organisatie (organogram) -Taken en verantwoordelijkheden -Middelen die ter beschikking staan -Interne en externe relaties 1. Functiebeschrijving

8 Aanpak: –invullen van vragenlijst –interviewen van de functiehouder en de direct leidinggevende –opstellen (voorlopige) functiebeschrijving –functiebeschrijving ter revisie voorleggen aan functiehouder en direct leidinggevende –aanpassen van de functiebeschrijving –bereiken van een consenus 1. Functiebeschrijving

9 Vuistregels –Concreet maar niet te gedetailleerd = langere ‘levensduur’ functiebeschrijving –Het moet een uitvloeisel zijn van de missie en de doelstellingen van de organisatie –Beschrijving van wat iemand moet doen en wat niet. –De werknemer heeft inspraak, maar uiteindelijk is het de leidinggevende die beslist 1. Functiebeschrijving

10 Employability

11 Waarom? –Investeer in uw medewerkers (= kapitaal), en profileer uw bedrijf ook zo naar de buitenwereld toe. –Verhogen van motivatie, betrokkkenheid en inzetbaarheid van medewerkers. –Medewerkers die goed inzetbaar zijn, zijn productief. 2. Employability

12 –Kwalitatieve medewerkers betekent een sterkere positie t.o.v. de concurentie –Inspelen op veranderingen in de economie, arbeidsmarkt of het bedrijf –Vergroten van het innovatieve karakter van uw bedrijf  Als u investeert in de employability van uw werknemers zullen ze optimaal inzetbaar en gemotiveerd zijn! 2. Employability

13 Hoe bevorderen? 1.Start al bij de werving van werknemers: -Welke werknemers heeft u over een aantal jaren nodig? (toekomstgericht aanwerven) -Anticipatie op nieuwe ontwikkelingen bevragen in sollicitatiegesprek -Ook bij interne rekrutering: stimuleert doorstroming en voorkomt vastroesting 2. Employability

14 Analyseer uw personeelsbestand -Breng uw medewerkers in kaart  Functies / functiegroepen  Opleidingsniveau  Duur van het dienstverband  Etc. 2. Employability

15 Stimuleer taak- en functieroulatie - Geef uw medewerkers nieuwe en uitdagende taken.  Verhoogt zelfvertrouwen  Verhoogt jobtevredenheid  Voorkomt ‘verveling’  Erkenning van belang van bij-/omscholing 2. Employability

16 Regelmatig functionerings-en loopbaangesprekken -Ambities en mogelijkheden van medewerkers kunnen veranderen. -Informeer werknemers regelmatig over de ontwikkelingen / verandering in het bedrijf -Specifieer de verwachtingen die u heeft ten aanzien van uw werknemers. 2. Employability

17 Leg verantwoordelijkheid bij de werknemer: -Verwacht dat werknemers zelf actief werken aan hun loopbaan -Geef ruimte voor initiatief -Beloon en bekrachtig goede initiatieven 2. Employability

18 Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) - Inventariseer de huidige competenties en opleidingsbehoeften van uw medewerkers - Ga na welke competenties / opleidingen noodzakelijk zijn in de toekomst - Vergelijk en stel een POP op 2. Employability

19 Investeer in uw werknemers -Om snelle ontwikkelingen te kunnen volgen -Om nieuwe technologieën te blijven beheersen -Om werknemers de kans te geven zich te ontplooiien (aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde) 2. Employability

20 Houd de werkomstandigheden in de gaten - Ga regelmatig na of de werkbelasting in overeenstemming is met de belastbaarheid van uw werknemers 9.Informeer naar subsidiemogelijkheden - Activa kaart, -herstructureringskaart, -IBO -etc 2. Employability

21 Besteed extra aandacht aan ‘oudere’ werknemers - Kennisoverdracht t.o.v. nieuwe / jongere werknemers -Blijf in hen investeren 2. Employability

22 Competentiemanagement

23 Wat zijn competenties?  Competenties = een bundeling van kennis, vaardigheden en attitudes Waarom?  Recrutering en selectie  Vorming, training, opleiding  Prestatie- en competentiebeoordeling  Beloning  Loopbaanbeheer 3. Competentiemanagement

24 Evolutie naar competentiemanagement -Verschuiving van sectoren  industrie- naar dienstensector -Nieuwe technologieën  informatie- en communicatietechnologieën  steeds meer maatwerk -Verandering onderwijsstructuur  steeds meer vrijheid samenstellen vakkenpakket  jaarplan docent, samengesteld op basis van te behalen competenties  evaluatie op basis van competenties 3. Competentiemanagement

25  vb. Bepaald aantal stuks/dag produceren Efficiëntie 70  vb. Kwaliteit van de producten ook van belang Efficiëntie, kwaliteit 80  vb. Flexibele ingesteldheid (tijd, ruimte, taken, …) Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit 90  vb. De vaardigheid om met een grote snelheid van vernieuwing om te gaan Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit, snelheid van vernieuwen 200  vb. Behoeften van bedrijven steeds sneller veranderen en specifieker werden Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit, snelheid van vernieuwen, specifieke competenties 3. Competentiemanagement

26 Vroeger –Functiebeschrijving Inhoud en eisen van de functie Nu –Competentiemanagement Kennis Vaardigheden Attitudes 3. Competentiemanagement

27 Functieprofiel Competentiemanagement 3. Competentiemanagement  Opsomming van taken en verantwoordelijkheden  Vooral vereiste kennis en vaardigheden  Statisch en vastomlijnd  Nadruk op wat er moet gedaan worden  Cruciale vraag: Wat zijn de functie – eisen?  Opsomming van competenties van een persoon  Vooral vereiste attitudes  Dynamisch en toekomstgericht  Nadruk ligt op waarom en hoe uitgevoerd worden  Cruciale vraag: Welke competenties zijn vereist?

28 Soorten competenties –Kerncompetenties V an toepassing op alle medewerker binnen het bedrijf Vb. Flexibiliteit –Functiegerelateerde competenties Gekoppeld aan een specifieke functie Vb. Sales manager: commercialiteit 3. Competentiemanagement

29 Werkwijze 1.Valideren functiebeschrijving 2. Bepalen van kerncompetenties en functiegerelateerde ahv competentiewiel en competentiewoordenboek 3. Bepalen van comptentieniveau’s per functie 4. Consensus en vastleggen in een competentieprofiel per functie 3. Competentiemanagement

30 prestatiemotivatie doorzettings- vermogen positivisme initiatief zelfstandigheid stressbestendigheid flexibiliteit oordeelsvorming loyaliteit zelfinzicht verantwoordelijkheid leiding geven overtuigen onderhandelen motiveren team-minded klantgerichtheid contactvaardigheid empathie luistervaardigheid verbale communicatievaardigheid assertiviteit doorzicht communicatie vaardigheden beïnvloedings- vaardigheden gestructureerd werken resultaatsgericht administratieve nauwkeurigheid efficiëntie organisatie- vermogen analytisch denkvermogen leervermogen creativiteit synthetisch denkvermogen helicopterview visie organisatie sensitiviteit beslissings- vaardigheid voorzichtigheid INTRAPERSOONLIJKE VAARDIGHEDEN betrokkenheids- vaardigheden INTERPERSOONLIJKE VAARDIGHEDEN energie aanpassings- vaardigheden INTELLECTUELE VAARDIGHEDEN MANAGEMENT VAARDIGHEDEN WERKMETHODE VAARDIGHEDEN WERKMETHODE VAARDIGHEDEN INTELLECTUELE VAARDIGHEDEN MANAGEMENT VAARDIGHEDEN ASAP Competenties

31 Vastleggen van meetmiddellen 6.Meten van de competentieniveau 7. Terugkoppelen van de resultaten (eventueel opstellen van een POP, interne begeleiding, mentor,…..) 3. Competentiemanagement

32 Voorbeeld: 1.Gevalideerde functiebeschrijving -Functietitel -Functiedoel -Plaats in de organisatie (organogram) -Taken en verantwoordelijkheden -Middelen die ter beschikking staan -Interne en externe relaties 3. Competentiemanagement

33 Competenties -Klantgerichtheid -Flexibel -Luistervaardigheid -Stressbestendigheid -Onderhandelingsvaardigheid 3. Competentiemanagement

34 Concrete uitwerking -Stressbestendigheid Definitie: de mate waarin iemand in staat is om goed te blijven functioneren bij een hoge werdruk en bij onverwachte tegenslagen en onbekende situaties Vragen:  In welke mate is en blijft iemand zelfbeheerst bij het uitvoeren van een moeilijke / onbekende / onverwachte opdracht?  In welke mate beschikt iemand over de capaciteiten om doelgericht te blijven werken / prioriteiten te stellen? 3. Competentiemanagement

35 Vertaling naar gedrag: -Positief Blijft rustig en zelfbeheerst Lost problemen met een kwinkslag op Toont zich op een humoristische wijze in moeilijke omstandigheden Voelt zichzelf happy, straalt, is energiek Blijft controle hebben op de situatie Blijft vriendelijk en luistervaardig Blijft helder nadenken en beheerst handelen onder naderende deadlines of hoge werklast 3. Competentiemanagement

36 Negatief Panikeert onder werdruk of onbekende situaties Zegt weinig bij een conflict of een probleem, klapt toe Is prikkelbaar en laat een geïrriteerde indruk na Heeft last van nevensymptomen (slikken, trillende stem, bevende handen, angstzweet, wordt rood,…) 3. Competentiemanagement

37 Meten stressbestendigheid -Interview, gedragsgericht, gestructureerd -Assessement center -Persoonlijkheidsvragenlijst -Gecontroleerde referenties 3. Competentiemanagement

38 Overzicht meetinstrumenten InstrumentValiditeit Interview, ongestrutureerd.20 tot.25 Interview, gedragsgericht, gestructureerd.35 tot.45 Assessment center.45 en meer Capaciteiten -, of intelligentietest.45 en meer Biodata (biografische gegevens, cv).45 en meer Persoonlijkheidsvragenlijst.10 tot.30 Gemiddelde schoolcijfer0 tot.20 Gecontroleerde referenties0 tot Competentiemanagement

39 Score document: 3. Competentiemanagement CompetentieStressbestendheidScoreNorm Niveau 4 Stressbestendheid sterk aanwezig. Er dienen zeker geen extra inspanningen geleverd te worden tav verdere ontwikkeling. Blijft helder nadenken en beheerst handelen onder naderende deadlines of hoge werklast Heeft zelfbeheersing onder controle en blijft doelgericht werken Panikeert niet onder werkdruk of onbekende situaties

40 Score document -Normscores 1 Competentie is zwak aanwezig, roept vraagtekens op naar een succesvolle functievervulling 2Competentie is eerder zwak aanwezig, is een aandachtspunt dient verder ontwikkeld te worden om succesvol functioneren in de functie te verzekeren 3 Competentie is middelmatig sterk ontwikkeld, geen aandachtspunt maar wel een ontwikkelingspunt. Kan nog worden verbeterd om doelmatig functioneren in de functie verder te optimaliseren 3. Competentiemanagement

41 Competentie is eerder sterk aanwezig, er dienen geen extra inspanningen te worden geleverd ten aanzien van verdere vorming en / of ontwikkeling 5Competentie is sterk aanwezig in vergelijking met de vereisten op het functieniveau. Competentie is dominant aanwezig en kleurt functioneren van de kandidaat in belangrijke mate 3. Competentiemanagement

42 Welke competenties selecteren uit opgemaakt competentieprofiel? -Werving en selectie  Alle competenties in het competentieprofiel meten (immers geen voorafgaande informatie mbt de kandidaat) -Promotie en mutatie  Enkel die competenties beoordelen / meten waarover men nog geen / onvoldoende informatie heeft -Vorming / training / opleiding / POP  Enkel die competenties beoordelen / meten waarover men nog geen / onvoldoende informatie heeft 3. Competentiemanagement

43 Tips -Te uitgebreide lijst van competenties  doorvragen waar het zwaartepunt ligt  wat maakt het dat iemand succesvol is in de functie  bevragen wat het verschil is tussen de vereisten voor de functiehouder en de vereisten voor zijn leidinggevende -Gebruik van een panel voor het proces van competentie - analyse  eerste aanzet tot denken en spreken i.t.v. competenties 3. Competentiemanagement

44 Gebruik van een externe consultant om het panel te begeleiden  neutrale partij die het competentieproces begeleidt en bewaakt

45 Vragen?


Download ppt "ASAP select By ASAP HR group Omdat een succesvol HR beleid om expertise vraagt!"

Verwante presentaties


Ads door Google