De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Van Functiebeschrijving naar Competentiemanagement

Verwante presentaties


Presentatie over: "Van Functiebeschrijving naar Competentiemanagement"— Transcript van de presentatie:

1 ASAP select By ASAP HR group Omdat een succesvol HR beleid om expertise vraagt!

2 Van Functiebeschrijving naar Competentiemanagement

3 Functiebeschrijving Employability Competentie- management

4 3. Competentiemanagement
1. Functiebeschrijving Opsomming van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die tot een functie behoren. Bewerkstelligen van optimale inzetbaarheid van (potentiële) werknemers. Gemeenschappelijk belang voor werknemer en werkgever. Het opbouwen en exploiteren van competenties van werknemers in overeenstemming met de strategie en de doelstellingen van de organisatie. 2. Employability 3. Competentiemanagement

5 1. Functiebeschrijving

6 1. Functiebeschrijving Doel?
Functiebeschrijvingen kunnen het fundament vormen van de organisatie. Doel? werving en selectie opstellen van opleidingsplannen en loopbaanbeleid functionerings- en evaluatiegesprekken om duidelijkheid te krijgen in de organisatie ontwikkelen van de employability van de werknemers

7 1. Functiebeschrijving Een functiebeschrijving bestaat uit verschillende elementen Functietitel Functiedoel Plaats in de organisatie (organogram) Taken en verantwoordelijkheden Middelen die ter beschikking staan Interne en externe relaties

8 1. Functiebeschrijving Aanpak: invullen van vragenlijst
interviewen van de functiehouder en de direct leidinggevende opstellen (voorlopige) functiebeschrijving functiebeschrijving ter revisie voorleggen aan functiehouder en direct leidinggevende aanpassen van de functiebeschrijving bereiken van een consenus

9 1. Functiebeschrijving Vuistregels
Concreet maar niet te gedetailleerd = langere ‘levensduur’ functiebeschrijving Het moet een uitvloeisel zijn van de missie en de doelstellingen van de organisatie Beschrijving van wat iemand moet doen en wat niet. De werknemer heeft inspraak, maar uiteindelijk is het de leidinggevende die beslist

10 2. Employability

11 2. Employability Waarom? Investeer in uw medewerkers (= kapitaal), en profileer uw bedrijf ook zo naar de buitenwereld toe. Verhogen van motivatie, betrokkkenheid en inzetbaarheid van medewerkers. Medewerkers die goed inzetbaar zijn, zijn productief.

12 2. Employability Kwalitatieve medewerkers betekent een sterkere positie t.o.v. de concurentie Inspelen op veranderingen in de economie, arbeidsmarkt of het bedrijf Vergroten van het innovatieve karakter van uw bedrijf  Als u investeert in de employability van uw werknemers zullen ze optimaal inzetbaar en gemotiveerd zijn!

13 2. Employability Hoe bevorderen?
Start al bij de werving van werknemers: Welke werknemers heeft u over een aantal jaren nodig? (toekomstgericht aanwerven) Anticipatie op nieuwe ontwikkelingen bevragen in sollicitatiegesprek Ook bij interne rekrutering: stimuleert doorstroming en voorkomt vastroesting

14 2. Employability Analyseer uw personeelsbestand
Breng uw medewerkers in kaart Functies / functiegroepen Opleidingsniveau Duur van het dienstverband Etc.

15 2. Employability Stimuleer taak- en functieroulatie
- Geef uw medewerkers nieuwe en uitdagende taken. Verhoogt zelfvertrouwen Verhoogt jobtevredenheid Voorkomt ‘verveling’ Erkenning van belang van bij-/omscholing

16 2. Employability 4. Regelmatig functionerings-en loopbaangesprekken
Ambities en mogelijkheden van medewerkers kunnen veranderen. Informeer werknemers regelmatig over de ontwikkelingen / verandering in het bedrijf Specifieer de verwachtingen die u heeft ten aanzien van uw werknemers.

17 2. Employability 5. Leg verantwoordelijkheid bij de werknemer:
Verwacht dat werknemers zelf actief werken aan hun loopbaan Geef ruimte voor initiatief Beloon en bekrachtig goede initiatieven

18 2. Employability 6. Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) - Inventariseer de huidige competenties en opleidingsbehoeften van uw medewerkers - Ga na welke competenties / opleidingen noodzakelijk zijn in de toekomst - Vergelijk en stel een POP op

19 2. Employability Investeer in uw werknemers
Om snelle ontwikkelingen te kunnen volgen Om nieuwe technologieën te blijven beheersen Om werknemers de kans te geven zich te ontplooiien (aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde)

20 2. Employability 8. Houd de werkomstandigheden in de gaten
- Ga regelmatig na of de werkbelasting in overeenstemming is met de belastbaarheid van uw werknemers Informeer naar subsidiemogelijkheden - Activa kaart, herstructureringskaart, IBO etc

21 2. Employability - Kennisoverdracht t.o.v. nieuwe / jongere werknemers
10. Besteed extra aandacht aan ‘oudere’ werknemers - Kennisoverdracht t.o.v. nieuwe / jongere werknemers Blijf in hen investeren

22 3. Competentiemanagement

23 3. Competentiemanagement
Wat zijn competenties? Competenties = een bundeling van kennis, vaardigheden en attitudes Waarom? Recrutering en selectie Vorming, training, opleiding Prestatie- en competentiebeoordeling Beloning Loopbaanbeheer

24 3. Competentiemanagement
Evolutie naar competentiemanagement Verschuiving van sectoren  industrie- naar dienstensector Nieuwe technologieën  informatie- en communicatietechnologieën  steeds meer maatwerk Verandering onderwijsstructuur  steeds meer vrijheid samenstellen vakkenpakket  jaarplan docent, samengesteld op basis van te behalen competenties  evaluatie op basis van competenties

25 3. Competentiemanagement
60  vb. Bepaald aantal stuks/dag produceren Efficiëntie 70 vb. Kwaliteit van de producten ook van belang Efficiëntie, kwaliteit 80  vb. Flexibele ingesteldheid (tijd, ruimte, taken, …) Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit 90  vb. De vaardigheid om met een grote snelheid van vernieuwing om te gaan Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit, snelheid van vernieuwen 200  vb. Behoeften van bedrijven steeds sneller veranderen en specifieker werden Efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit, snelheid van vernieuwen, specifieke competenties

26 3. Competentiemanagement
Vroeger Functiebeschrijving Inhoud en eisen van de functie Nu Competentiemanagement Kennis Vaardigheden Attitudes

27 3. Competentiemanagement
Functieprofiel Competentiemanagement Opsomming van taken en verantwoordelijkheden Vooral vereiste kennis en vaardigheden Statisch en vastomlijnd Nadruk op wat er moet gedaan worden Cruciale vraag: Wat zijn de functie – eisen? Opsomming van competenties van een persoon Vooral vereiste attitudes Dynamisch en toekomstgericht Nadruk ligt op waarom en hoe uitgevoerd worden Welke competenties zijn vereist?

28 3. Competentiemanagement
Soorten competenties Kerncompetenties Van toepassing op alle medewerker binnen het bedrijf Vb. Flexibiliteit Functiegerelateerde competenties Gekoppeld aan een specifieke functie Vb. Sales manager: commercialiteit

29 3. Competentiemanagement
Werkwijze Valideren functiebeschrijving 2. Bepalen van kerncompetenties en functiegerelateerde ahv competentiewiel en competentiewoordenboek 3. Bepalen van comptentieniveau’s per functie 4. Consensus en vastleggen in een competentieprofiel per functie

30 ASAP Competenties gestructureerd werken organisatie-vermogen
WERKMETHODE VAARDIGHEDEN gestructureerd werken organisatie-vermogen prestatiemotivatie resultaatsgericht doorzettings- vermogen positivisme voorzichtigheid efficiëntie initiatief zelfstandigheid INTRAPERSOONLIJKE VAARDIGHEDEN stressbestendigheid administratieve nauwkeurigheid flexibiliteit WERKMETHODE VAARDIGHEDEN energie analytisch denkvermogen verantwoordelijkheid aanpassings- vaardigheden loyaliteit betrokkenheids- vaardigheden leervermogen zelfinzicht ASAP Competenties oordeelsvorming doorzicht INTELLECTUELE VAARDIGHEDEN INTELLECTUELE VAARDIGHEDEN creativiteit assertiviteit communicatie vaardigheden verbale communicatievaardigheid synthetisch denkvermogen luistervaardigheid MANAGEMENT VAARDIGHEDEN beïnvloedings- vaardigheden empathie contactvaardigheid helicopterview klantgerichtheid visie organisatie sensitiviteit team-minded INTERPERSOONLIJKE VAARDIGHEDEN beslissings-vaardigheid leiding geven onderhandelen overtuigen motiveren MANAGEMENT VAARDIGHEDEN

31 3. Competentiemanagement
Vastleggen van meetmiddellen Meten van de competentieniveau 7. Terugkoppelen van de resultaten (eventueel opstellen van een POP, interne begeleiding, mentor,…..)

32 3. Competentiemanagement
Voorbeeld: Gevalideerde functiebeschrijving Functietitel Functiedoel Plaats in de organisatie (organogram) Taken en verantwoordelijkheden Middelen die ter beschikking staan Interne en externe relaties

33 3. Competentiemanagement
Competenties Klantgerichtheid Flexibel Luistervaardigheid Stressbestendigheid Onderhandelingsvaardigheid

34 3. Competentiemanagement
3. Concrete uitwerking Stressbestendigheid Definitie: de mate waarin iemand in staat is om goed te blijven functioneren bij een hoge werdruk en bij onverwachte tegenslagen en onbekende situaties Vragen: In welke mate is en blijft iemand zelfbeheerst bij het uitvoeren van een moeilijke / onbekende / onverwachte opdracht? In welke mate beschikt iemand over de capaciteiten om doelgericht te blijven werken / prioriteiten te stellen?

35 3. Competentiemanagement
Vertaling naar gedrag: Positief Blijft rustig en zelfbeheerst Lost problemen met een kwinkslag op Toont zich op een humoristische wijze in moeilijke omstandigheden Voelt zichzelf happy, straalt, is energiek Blijft controle hebben op de situatie Blijft vriendelijk en luistervaardig Blijft helder nadenken en beheerst handelen onder naderende deadlines of hoge werklast

36 3. Competentiemanagement
Negatief Panikeert onder werdruk of onbekende situaties Zegt weinig bij een conflict of een probleem, klapt toe Is prikkelbaar en laat een geïrriteerde indruk na Heeft last van nevensymptomen (slikken, trillende stem, bevende handen, angstzweet, wordt rood,…)

37 3. Competentiemanagement
4. Meten stressbestendigheid Interview, gedragsgericht, gestructureerd Assessement center Persoonlijkheidsvragenlijst Gecontroleerde referenties

38 3. Competentiemanagement
Overzicht meetinstrumenten Instrument Validiteit Interview, ongestrutureerd .20 tot .25 Interview, gedragsgericht, gestructureerd .35 tot .45 Assessment center .45 en meer Capaciteiten -, of intelligentietest Biodata (biografische gegevens, cv) Persoonlijkheidsvragenlijst .10 tot .30 Gemiddelde schoolcijfer 0 tot .20 Gecontroleerde referenties

39 3. Competentiemanagement
Score document: Competentie Stressbestendheid Score Norm Niveau 4 Stressbestendheid sterk aanwezig. Er dienen zeker geen extra inspanningen geleverd te worden tav verdere ontwikkeling. Blijft helder nadenken en beheerst handelen onder naderende deadlines of hoge werklast Heeft zelfbeheersing onder controle en blijft doelgericht werken Panikeert niet onder werkdruk of onbekende situaties

40 3. Competentiemanagement
Score document Normscores 1 Competentie is zwak aanwezig, roept vraagtekens op naar een succesvolle functievervulling 2 Competentie is eerder zwak aanwezig, is een aandachtspunt dient verder ontwikkeld te worden om succesvol functioneren in de functie te verzekeren 3 Competentie is middelmatig sterk ontwikkeld, geen aandachtspunt maar wel een ontwikkelingspunt. Kan nog worden verbeterd om doelmatig functioneren in de functie verder te optimaliseren

41 3. Competentiemanagement
4 Competentie is eerder sterk aanwezig, er dienen geen extra inspanningen te worden geleverd ten aanzien van verdere vorming en / of ontwikkeling 5 Competentie is sterk aanwezig in vergelijking met de vereisten op het functieniveau. Competentie is dominant aanwezig en kleurt functioneren van de kandidaat in belangrijke mate

42 3. Competentiemanagement
Welke competenties selecteren uit opgemaakt competentieprofiel? Werving en selectie Alle competenties in het competentieprofiel meten (immers geen voorafgaande informatie mbt de kandidaat) Promotie en mutatie Enkel die competenties beoordelen / meten waarover men nog geen / onvoldoende informatie heeft Vorming / training / opleiding / POP  Enkel die competenties beoordelen / meten waarover men nog geen / onvoldoende informatie heeft

43 3. Competentiemanagement
Tips Te uitgebreide lijst van competenties  doorvragen waar het zwaartepunt ligt  wat maakt het dat iemand succesvol is in de functie  bevragen wat het verschil is tussen de vereisten voor de functiehouder en de vereisten voor zijn leidinggevende Gebruik van een panel voor het proces van competentie - analyse  eerste aanzet tot denken en spreken i.t.v. competenties

44  neutrale partij die het competentieproces begeleidt en bewaakt
Gebruik van een externe consultant om het panel te begeleiden  neutrale partij die het competentieproces begeleidt en bewaakt

45 Vragen?


Download ppt "Van Functiebeschrijving naar Competentiemanagement"

Verwante presentaties


Ads door Google