De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Professionaliseren van docenten Hanneke Smaling. © CBE Group Inhoud Professionalisering van docenten door de jaren heen Voorbeeld: studie naar professionaliseringsbehoefte.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Professionaliseren van docenten Hanneke Smaling. © CBE Group Inhoud Professionalisering van docenten door de jaren heen Voorbeeld: studie naar professionaliseringsbehoefte."— Transcript van de presentatie:

1 Professionaliseren van docenten Hanneke Smaling

2 © CBE Group Inhoud Professionalisering van docenten door de jaren heen Voorbeeld: studie naar professionaliseringsbehoefte (bèta-) docenten bij JCU Voorbeeld: competentiemeting

3 © CBE Group Van opbouw naar afbraak naar wederopbouw? 1801 eerste schoolwet 1848 recht op onderwijs in grondwet 1863 Middelbare Onderwijswet 1985 HOS (herziening onderwijs salarissen) 1993 Commissie Toekomst Leraarschap: professionalisering docenten als onderdeel van personeelsbeleid + beleid van school geeft richting aan professionalisering (Hargreaves, 1994)

4 © CBE Group Professionele ontwikkeling ‘Nascholing’ De ontwikkeling van een persoon in zijn rol als professional Componenten: –Inhoud van ervaringen –Het proces –De context Maatschappelijke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de verschuiving van nascholing naar professionele ontwikkeling –Snelle veranderingen van de maatschappij –(Dreigend) tekort aan (eerstegraads) docenten –Invoering van de basisvorming, het vmbo en tweede fase (Van Driel, 2006) professionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet wordenKwakman (1999) & Van Driel (2006) komen tot de conclusie dat professionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet worden

5 © CBE Group Kenmerken professie Overdraagbare theoretische kennis, die verworven en bijgehouden wordt Zelfstandige uitvoering van taken en nemen van beslissingen Gesanctioneerd prestige door de gemeenschap Gerichtheid op dienstverlening waarbij ethische code leidend is Beroepscultuur, die gesteund wordt door instituties Bron: Knoers, 1987: The teacher and Educational change

6 © CBE Group Uit: onderzoek naar Professionaliteit in opdracht van de MBO-Raad (McDaniel, Neeleman, Schmidt & Smaling 2009)

7 © CBE Group De professionele leraar (volgens Coonen) Is een lifelong leaner Legt verantwoording af Is een teamspeler Toont een ondernemende houding Weet dat school niet de exclusieve rol speelt in de ontwikkeling van de leerling Is een hoogopgeleide kenniswerker

8 © CBE Group Stadia ontwikkeling docenten 1.Initiële opleiding 2.Introductie en socialisatie 3.Uitbouw van eigen bekwaamheid 4.Bereiken van hoog vaardigheidsniveau 5.Stagnatie (rond 40 – 45 jaar / midlife crisis) 6.Stabiliteit Acceptatie en bevrediging Afscherming en verbittering 7.Afbouw loopbaan 8.Pensionering Bron: Fessler & Christensen (1992) en Verloop (2003)

9 © CBE Group Handvatten uit literatuuronderzoek 1.Professionalisering van docenten + bieden van variatie aan ervaringsmogelijkheden < 40 jaar  voorkoming ervaringsconcentratie + bereidheid verdere ontwikkeling 2.Het bieden van loopbaanperspectieven 3.Waardering van professionalisering in organisatie is van invloed op de mate waarin docenten zich gestimuleerd voelen tot verdere ontwikkeling 4.Identiteitsbeleving en rolopvatting uitgangspunt voor benadering 5.Zinvol en realiseerbaar 6.Individuele behoeften aanboren

10 © CBE Group Enkele voorbeelden ter inspiratie

11 © CBE Group Professionaliseringsprogramma van het JCU De experimenteergroepen richten zich op de ontwikkeling van: 1.Nieuwe lesinhouden en -vormen voor de bètavakken 2.Modulen voor het bètavak NLT Met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de bètadocenten is een concept bedacht dat in een aantal fases zal verlopen: 1.JCU docenten (uit VO en van de UU) ontwikkelen vernieuwend lesmateriaal; proberen het uit op het JCU en evalueren hun ervaringen ermee. 2.Een selectie van materiaal wordt door een experimenteergroep bewerkt tot ‘halffabricaten’. 3.Het materiaal uitproberen op één of meerdere JCU-partnerscholen, en ook hier wordt het materiaal geëvalueerd en eventueel bijgesteld. 4.Het materiaal dat goed genoeg is, wordt bevonden landelijk beschikbaar gesteld.

12 © CBE Group Onderzoeksvragen 1.In hoeverre hebben de bètadocenten van de partnerscholen behoefte aan het professionaliseringsaanbod van het JCU? 2.Zijn er (individuele) kenmerken die invloed hebben op de professionaliseringsbehoeften van de bètadocenten van de partnerscholen van het JCU? 3.Hoe groot is de invloed van de (individuele) kenmerken op de professionaliseringsbehoeften van de bètadocenten van de partnerscholen van het JCU? Bron: Kemperman, 2007

13 © CBE Group Resultaten: Deelname aan professionaliseringsactiviteiten Noot: 18 personen hebben de vraag niet ingevuldBron: Kemperman, 2007

14 © CBE Group Bron: Kemperman, 2007

15 © CBE Group Resultaten: variabelen die invloed hebben op de professionaliseringsbehoefte Werkervaring, zinvolheidoordeel, realiseerbaarheids- oordeel en de mate waarin een docent van nature vernieuwingsgezind is als predictor voor professionaliseringsbehoefte Zinvolheid is de belangrijkste predictor van de professionaliseringsbehoefte van docenten (interviews) Belang van verbinding met samenleving en moderne technologie Bron: Kemperman, 2007

16 © CBE Group Praktijkvoorbeeld

17 © CBE Group Bron: Marzano

18 © CBE Group Percentielscore (na twee jaar) School & leraar Gemiddelde school & gemiddelde leraar Zwakke school & zwakke leraar Sterke school & zwakke leraar Zwakke school & sterke leraar Sterke school en sterke leraar Sterke school & gemiddelde leraar Leereffect van school en leraar bij modale leerling (percentielscore 50) Bron: Marzano

19 © CBE Group Spreken van dezelfde ‘taal’

20 © CBE Group Reflectie is essentieel voor kwaliteitsverbetering

21 © CBE Group Hoe concreter de gebeurtenis waarop wordt gereflecteerd, hoe groter de kans dat er daadwerkelijk wat geleerd wordt ‘Het meest eenvoudige recept voor het verbeteren van onderwijs moet zijn; neem meerdere malen per dag een slokje feedback in’

22 © CBE Group Horn/Halo effect Halo/Horn error is the tendency to rate a person high on all performance factors or low on all of them because of a global impression one has. Causes: Compatibility. This is the tendency to rate people whom we find pleasing of manner and personality higher than they deserve on all factors, not just interpersonal skills. Those who agree with us, nod their heads when we talk, etc., get better ratings than their performance justifies. The one-asset person. The glib talker, the person with the nice looks, the person with advanced degrees, or the graduate of our alma mater usually has the advantage of an upward bias when he or she is evaluated. The high-potential effect. We often judge the person’s credentials rather than what the person has actually done for the organization. The contrary person. The boss may find it difficult to be objective and ignore his or her private irritations with a person who disagrees too often on too many things. Cures: Attend to differences across performance factors. Develop a very clear idea of the nature of each performance factor and the kind of behavior it describes. Focus on differences, not similarities. Attend to all aspects of a person’s performance. When an individual is particularly impressive/disappointing in one area, avoid the tendency to categorize other performance areas similarly.

23 © CBE Group

24

25

26 Vragen? Hanneke Smaling MSc CBE HR – Herengracht BV Amsterdam T: 020 – /


Download ppt "Professionaliseren van docenten Hanneke Smaling. © CBE Group Inhoud Professionalisering van docenten door de jaren heen Voorbeeld: studie naar professionaliseringsbehoefte."

Verwante presentaties


Ads door Google