De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Duurzame diversiteit van buitenaf ondersteunen: Organisatiegericht en politiek bewust Patrizia Zanoni SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Duurzame diversiteit van buitenaf ondersteunen: Organisatiegericht en politiek bewust Patrizia Zanoni SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research."— Transcript van de presentatie:

1 Duurzame diversiteit van buitenaf ondersteunen: Organisatiegericht en politiek bewust Patrizia Zanoni SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research EAD-dag Brussel, 16 September, 2011

2 DM overgewaaid van de VS en de VK Cross-culturele vorming, networking en mentoring programma’s, screening HR systemen  diversiteitsmanagementpraktijken ingevoerd in de jaren ‘70 voor gebruik in rechtszaken (sterk wettelijk kader van EO/AA) Sinds 1990 gerecupereerd als DM om de ‘the business case’ te verwezenlijken  ‘war for talent’: creativiteit, innovatie, divers klantenbestand, minder verloop

3 De Vlaamse ‘business case’ – ‘we hebben ze nodig omdat ze de taal en de cultuur van onze patiënten kennen’ (ziekenhuis) – ‘vrouwelijke supervisors helpen onze bedrijfscultuur vooruit, weg van een legercultuur naar een teamcultuur’ (fabriek) – We vinden geen mensen meer die dit werk willen doen’ (logistiek bedrijf). We kunnen hen [allochtonen] vragen wat we aan anderen niet (meer) kunnen vragen (bouwbedrijf). – [licht mentaal gehandicapten zijn] heel loyale mensen. Mijn ervaring is: ze gaan niet rap iets fout doen, je moet ze beperken, goed kadreren, heel loyale, zeer goede werkers. In het begin is het ritme iets lager, maar eenmaal ze hun werk kennen, gaat dat even goed (cateringbedrijf).

4 DM in een totaal andere context... 1.Diversiteit als oplossing voor tekorten op de arbeidsmarkt  noodzaak 2.Arbeidsmarktbeleid  proactieve rol van de overheid en de sociale partners 3.Focus op laaggeschoold personeel (tot heden)

5 En dus ook via andere praktijken… Nieuwe rekruteringskanalen Aanpassing rekruteringsprocedures Onthaalbeleid Invoering visuele tools Meter/peter programma’s Flexibele werkuren Jobaanpassing Taalcursussen

6 Het goede nieuws… De typische Angelsaksische praktijken werken niet of zelfs tegen! Meer en meer Vlaamse bedrijven zoeken nieuwe manieren om diversiteit te managen  de no-nonsense, business motivatie sluit ‘knappe’ diversity cases helemaal niet uit.

7 Het minder goede nieuws… Meest gebruikte praktijken zijn maar het begin… Nog werk aan de winkel om diversiteit structureel te verankeren in Vlaamse organisaties. Diversiteit wordt duurzaam enkel indien: Gelijkheid tussen groepen over de tijd heen  relatie tussen meerderheid en minderheden. Gelijkheid van behandeling van alle werknemers door de werkgever over de tijd heen  relatie tussen werkgever en werknemer.

8 Praktijken die duurzame diversiteit ten goede komen Meer gelijkheid wordt in ‘best cases’ gecreëerd door praktijken op twee gebieden: Werkorganisatie en relatieve waarderingsystemen Organisatienormen

9 Werkorganisatie en waarderingsystemen Segregatie vermijden  contributie van minderheden zichtbaar, stereotiepen tegengegaan, kennis gedeeld Heel expliciet het belang van de skills en competenties van de minderheid voor de business benadrukken Alternatieve waarderingsystemen ontwikkelen die op sterke punten bouwen eerder dan gebreken te beklemtonen Grenzen durven trekken aan eisen van de klant

10 Bv. Call center Gemengde teams met collectieve leerprocessen en doelstellingen en wederzijdse ondersteuning Talenkennis cruciaal voor divers klantenbestand te kunnen bedienen Specialisering van operatoren in taken die ze goed kunnen en creatie van verschillende competentieniveaus voor elke taak  GEEN verbreding van de jobs en GEEN hiërarchie tussen taken ‘Sociale werkuren’

11 Organisatienormen Normverbreding om geïnstitutionaliseerde voordelen van de meerderheid tegen te gaan  herdefiniëring van wat is ‘normaal’ en ‘toelaatbaar’ volgens de meerderheidscultuur

12 Bv. Call center Flexibiliteit naar noden van werknemers  grens werk-privé Tweetalige communicatie Toelating van religieuze praktijken (hoofddoek, bidden, enz.)  grens publiek-privé Sociale activiteiten zijn multicultureel  er is meer dan bowling, BBQ en schlagermuziek! Zero-tolerance tav discriminerend gedrag

13 Waarom weerstand? Weerstand wordt te vaak bestempeld als ‘simply’ racisme  onderliggende dynamieken worden achter (verkeerde) ‘attitudes’ verstopt MAAR zo simpel is het niet want diversiteit raakt aan: 1.(professioneel) zelfbeeld van mensen 2.waardering door hun professionele en bredere omgeving 3.bestaande arbeidsverhoudingen (en dus machtsverhoudingen)

14

15 Waarom concipieert ge uw wagens niet dat mannen en vrouwen op de jobs kunnen staan? Dan hebt ge veel eenvoudigere jobs voor iedereen. Ge bouwt nu hier een dashboard in. Per post hebt ge 12 man nodig die in die wagen moeten kruipen om alles vast te zetten. Waarom maakt ge die dashboard niet op een carrousel? […] Je kan dan alles rechtstaand voor u voormonteren, controleren en dan twee man de wagen in, ge klikt hem in, twee schroeven vast, en het is gedaan. Twee man nog in de wagen, en de rest kan allemaal schoon op jobs buiten […] En dan had ge, 12 vrouwenjobs zelfs, als ge niet oppaste. Dan kon iedereen ze doen. Zo zou ge elke job moeten concipiëren dat iedereen het zou kunnen doen. Dan kunnen die vrouw zelfs zo, als ze zo een job hebben, met een zwaar pistool werken, want ge hangt die op een balancer en het is recht voor u, ze pakken het en ze zetten dat vast en ze laten dat terug los. En zo kunt ge van een mannenjob een vrouwenjob maken, of een job voor iedereen maken. […] En als het eenvoudig is, dan kunt ge daar iedereen achter zetten en dan is dat een goedkope wagen. De ‘micropolitiek’ van diversiteit

16 De ‘macropolitiek’ van diversiteit Het activeringsbeleid verhoogt de druk op bepaalde groepen om actief te zijn op de arbeidsmarkt. MAAR twee randvoorwaarden om dit beleid moreel aanvaardbaar en doeltreffend te maken: 1.geen directe discriminatie van die groepen 2.geen indirecte discriminatie: organisaties moeten geïnstitutionaliseerde normen en praktijken in vraag durven stellen om met diversiteit duurzaam te kunnen omgaan.

17 Jullie rol in dit verhaal… Belangrijke ondersteuning in het hertekenen van organisaties! Neutrale positie  soms als derde partij tussen werkgever en vakbonden  voorzichtig gebruik van de ‘business case’ Belangen erkennen en durven bespreken  nieuwe deals (eerder dan ‘compromissen’) sluiten Consulenten voornamelijk uit de ‘meerderheid’  self-reflectie over eigen assumpties Best caseverhalen zijn goede verhalen maar elk bedrijf moet een eigen traject uitstippelen.

18 En naar de toekomst toe, nog meer uitdagingen ‘Hyperdiversiteit’ (o.a. nieuwe soorten migraties, toename van ‘claims’ door nieuwe groepen) Toenemende diversiteit onder het hooggeschoold personeel  meer druk op organisaties Tekorten aan arbeidskrachten maar inelasticiteit in arbeidsvoorwaarden (laaggeschoolden)  werkorganisatie en organisatiecultuur steeds belangrijker!


Download ppt "Duurzame diversiteit van buitenaf ondersteunen: Organisatiegericht en politiek bewust Patrizia Zanoni SEIN – Identity, Diversity & Inequality Research."

Verwante presentaties


Ads door Google