De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1 Basisbegrippen van motivatie Hoofdstuk 5 Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1 Basisbegrippen van motivatie Hoofdstuk 5 Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge."— Transcript van de presentatie:

1 1 Basisbegrippen van motivatie Hoofdstuk 5 Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge

2 2 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1.De voornaamste elementen van motivatie te beschrijven. 2.Vier vroege motivatietheorieën te identificeren en te beoordelen in hoeverre ze nu nog toepasbaar zijn. 3.De doelstellingstheorie en zelfvertrouwentheorie als basis voor motivatie te vergelijken en tegen elkaar af te zetten

3 3 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 4.Met behulp van de billijkheidstheorie laten zien hoe mensen hun beloningen vergelijken en al of niet als rechtvaardig ervaren De voornaamste principes van de verwachtingstheorie toe te passen op motivatie van werknemers. Te verklaren in hoeverre motivatietheorieën cultuurgebonden zijn.

4 4 Wat is motivatie? De intensiteit, de richting en de volharding (persistentie) van pogingen om een doel te bereiken.

5 5 De behoeftehiërarchie van Maslow

6 6 McGregors Theorie X en Theorie Y Theorie X- personeel: houdt niet van werken moet worden gedreigd met straffen ontwijkt verantwoordelijkheid zoekt formele leiding verlangt zekerheid heeft weinig ambitie Theory Y- personeel: ziet werk als iets natuurlijks zelfleidend oefent zelfsturing aanvaardt verantwoordelijkheid verlangt verantwoordelijkheid is creatief

7 7 Herzbergs tweefactorentheorie

8 8 McClellands behoeftetheorie Prestatiebehoefte (nAch) – drang om uit te blinken Behoefte aan macht (nPow) – de behoefte anderen te dwingen tot gedrag dat ze anders niet vertoond zouden hebben Behoefte aan affiliatie (nAff) – het verlangen goede en nauwe banden met anderen aan te gaan

9 9 McClellands behoeftetheorie feedbackPrestatiegerichte mensen hebben voorkeur voor functies met verantwoordelijkheid, feedback en een middelmatig hoog risico goedePrestatiegerichte mensen zijn niet automatisch goede managers AffiliatiemachtAffiliatie en macht hebben een sterk verband met succes als manager stimulerenWerknemers kunnen getraind worden om hun behoefte aan prestatie te stimuleren

10 10 Cognitieve-evaluatietheorie Wanneer iemand extrinsieke beloning ontvangt voor een interessante taak, is het gevolg dat de intrinsieke belangstelling afneemt. Managers zouden ook intrinsiek moeten belonen, door werk interessanter te maken, erkenning te geven en groei en ontwikkeling van werknemers te bevorderen.

11 11 De doelstellingstheorie Concrete doelenbetereConcrete doelen leveren betere prestaties op Moeilijke meerMoeilijke doelen, als ze geaccepteerd zijn, resulteren in meer output dan gemakkelijke doelen

12 12 Management by objectives (MBO) Doelen stellen, in overleg, die concreet, verifieerbaar en meetbaar zijn. MBO-programma’s hebben gemeen: 1.Concrete doelen 2.Participatieve besluitvorming 3.Een expliciete deadline 4.Feedback over de prestaties

13 13 Self-efficacytheorie Stelt het geloof in eigen kunnen centraal

14 14 Self-efficacy Manieren om geloof in eigen kunnen te verhogen: 1.Al doende leren 2.De kunst afkijken 3.Moed inspreken 4.Ophitsing 5.(Intelligentie en persoonlijkheid)

15 15 Billijkheidstheorie Vergelijken van input en opbrengsten met die van anderen beїnvloedt de motivatie. Vier typen vergelijkingen: 1.Zelf-binnen: ervaring in andere positie, zelfde bedrijf 2.Zelf-buiten: ervaring buiten bedrijf 3.Ander-binnen: een ander binnen bedrijf 4.Ander-buiten: een ander buiten bedrijf

16 16 Moderatorvariabelen 1.Vergelijkingen worden eerder getrokken met seksegenoten 2.Werknemers met een lang dienstverband vergelijken meer onderling, terwijl kort werkenden meer op eigen ervaring af gaan. 3.Werknemers hoger in rang maken meer ander- buitenvergelijkingen 4.Werknemers met hogere opleiding maken ook meer ander-buitenvergelijkingen

17 17 Na het zien van een onredelijk verschil: 1.Ze veranderen hun inspanning 2.Ze veranderen hun resultaten 3.Ze vervormen de perceptie van zichzelf 4.Ze vervormen de perceptie van de ander 5.Ze kiezen een andere vergelijkingspersoon 6.Ze verlaten de situatie

18 18 Vier stellingen onder billijkheidstheorie: 1.Vast loon: Werknemers die in vergelijking te veel verdienen per tijdseenheid zijn productiever. 2.Prestatieloon: Werknemers die te veel verdienen per eenheid product zullen minder producten, maar van hogere kwaliteit afleveren. 3.Vast loon: Werknemers die te weinig verdienen, zullen minder produceren of mindere kwaliteit leveren. 4.Prestatieloon: Werknemers die te weinig verdienen, zullen meer producten, maar van lagere kwaliteit afleveren

19 19 Billijkheid toepassen 1.Distributieve rechtvaardigheid: waarneming over hoeveelheid en verdeling van beloningen. 2.Organisatorische rechtvaardigheid: algemene perceptie van billijkheid op de werkvloer 3.Procedurele rechtvaardigheid: waarneming van het proces waarmee distributie gepaard gaat (standpunten kenbaar kunnen maken of verklaringen krijgen) 4.Interactionele rechtvaardigheid: perceptie van individu over zorg en respect waarmee hij wordt behandeld.

20 20 Organisatorische rechtvaardigheid

21 21 Verwachtingstheorie Motivatie en inspanning hangen af van: Inspanningen leiden tot goede prestaties en beoordelingen.Inspanningen leiden tot goede prestaties en beoordelingen. Goede beoordeling leidt tot extra beloning.Goede beoordeling leidt tot extra beloning. Beloningen bevredigen de persoonlijke doelen.

22 22 Verwachtingstheorie De verwachtingstheorie is gebaseerd op drie verbanden. Als deze alle drie positief zijn is werktevredenheid in het algemeen groot.


Download ppt "1 Basisbegrippen van motivatie Hoofdstuk 5 Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge."

Verwante presentaties


Ads door Google