De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline."— Transcript van de presentatie:

1 Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline Jammaers, Lieve Lembrechts, Hannah Vermaut, Christina Vogt (SEIN, Universiteit Hasselt)

2 Bespreking van:  De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit  De reden waarom het in deze context belangrijk is om te werken rond diversiteit  De manieren waarop organisaties met diversiteit kunnen omgaan Overzicht nota

3 1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt  Demografische evoluties  Stijging % 50-plussers & % 55-plussers in bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar)  Daling van de ratio 15-24/55-64  2000: 112  2020: 78 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

4

5

6 1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt  Arbeidshandicap:  Te verwachte stijging van aantal mensen met een arbeidshandicap (~ vergrijzing)  Mogelijke stijging van opleidingsniveau  Etnische diversiteit:  Blijvende migratie  Stijging opleidingsniveau  Gender:  Vrouwen vaak hoger opgeleid A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

7 2.De wensen van de “werknemers van de toekomst”  Karakteristieken van “Generatie Y”:  Weinig trouw aan werkgever  Hechten veel belang aan work-life balance & flexibiliteit  Ongeduldig op het gebied van loopbaanprogressie  Op zoek naar training & uitdagend werk A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

8 3.Knelpuntberoepen, mobiliteit & de war for talent  Knelpunten voor diverse beroepen  Toenemende nadruk op mobiliteit op de arbeidsmarkt  War for talent  speelt zich af op het gebied van aanwerving en van retentie A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

9 4.Toestand kansengroepen: blijvende ongelijke kansen & onderbenutting talent  Blijvende ongelijke kansen  Werkzaamheidskloof  Minder kansen in werk  Belangrijke pool van talent die onderbenut blijft A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

10 1.Diversiteitsbeleid als wapen in war for talent  Aantrekken, behouden, inzetten en ontwikkelen van beschikbare talent 2.Maatschappelijke verantwoordelijkheid  Zeker belangrijk als organisatie legitimiteit wilt hebben ivm diversiteit 3.Werking organisatie  Maximaliseren mogelijke positieve effecten  Minimaliseren mogelijke negatieve effecten B. Waarom is het belangrijk te werken rond diversiteit?

11  Discriminatie aanpakken & bestrijden  Standaardisering van HR-processen:  Vaak nog (deels) subjectief  Standaard: autochtone, fulltime beschikbare man zonder handicap  Meer gerichte acties kunnen nodig zijn  Herdenken organisatiecultuur en –normen  Structurele verankering van diversiteit  Ingebed in organisatieprocessen  Verantwoordelijkheid vastleggen C. Hoe een efficiënt en effectief diversiteitsbeleid voeren?

12 1.Instroom van talent optimaliseren  Talentpool niet nodeloos verkleinen  Rekrutering  kandidaten aantrekken  Belang van kanalen  Belang van jobvereisten  Belang van imago  Selectie  kandidaat kiezen  Op dit moment: nog vaak ongelijke kansen  Ook ‘objectieve’ procedures vaak niet onproblematisch C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

13  Selectieprocedures blijven screenen  Aanvaarden dat ‘beste persoon voor de job’ vaak niet objectief bestaat  ‘Ideale werknemer’ voor job  focus op wat mensen kunnen bijdragen  Diversiteit kan expliciet meegenomen worden bij selectiebeslissingen  Klassiek quota-systeem  Voorkeur voor persoon uit kansengroep bij gelijke beoordeling  Drempel van minimumvereisten, vanaf dan aandacht voor kansengroepen C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

14 2. Interne mobiliteit  optimaal benutten & motiveren van talent  Uniforme top  homosociale reproductie  Diverse vertegenwoordiging  terugdringen van discriminatie & stereotypen  Kan gerichte acties vereisen C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

15 3. Verandering in organisatiecultuur & - structuur  Motivatie & retentie van talent  Organisaties zijn traditioneel opgebouwd rond:  Autochtone, full-time beschikbare mannen zonder arbeidshandicap die altijd voor 100% kunnen presteren  Context creëren waarin alle werknemers zich goed voelen  Herdenken organisatie  Oog voor individuele en groepsverschillen C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

16  Bevragen van impliciete normen  Job & work design  Aanpassen van werk en jobs aan talent  Eventueel aangevuld met teamwerk  Flexibiliteit voor werknemers  Mensen kunnen werk aanpassen aan individuele situatie  Op dit moment vaak schadelijk voor loopbaan C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit

17  Evoluties op de arbeidsmarkt  Belangrijk voor organisaties om een goed diversiteitsbeleid te implementeren  Optimaal benutten van al het beschikbare talent + opnemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid  Een diversiteitsbeleid implementeren vraagt tijd  Beter nu reeds anticiperen op toekomstige evoluties Besluit


Download ppt "Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline."

Verwante presentaties


Ads door Google