De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Aanlooptraject middenkader Infosessie. Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Aanlooptraject middenkader Infosessie. Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef."— Transcript van de presentatie:

1 Aanlooptraject middenkader Infosessie

2 Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef je ze nauwelijks te managen. (Jack Welch)

3 Waarom (1) And the day came when the risk to remain tight in a bud was more painful than the risk it took to blossom. (Anaïs Nin)

4 Waarom (2) Wij ontwikkelen een leiderschapsstijl die de vorige doelstellingen faciliteert en stimuleert, en die een evenwicht tussen de vier rollen van leidinggeven (leider, manager, ondernemer en coach) realiseert. (Modern HR-beleid: strategische doelstelling Leiderschap)Modern HR-beleid: strategische doelstelling Leiderschap

5 Waarom (3) Redenen: 1.Ontwikkeling van medewerkers met potentieel en ambitie voor leidinggevend middenkader 2.Op een betere manier talent ontdekken 3.Uitstroom opvangen 4.Meer diversiteit in leidinggevend middenkader

6 Deelnemingsvoorwaarden niveau A of gelijkgesteld 5 jaar werkervaring geen negatieve evaluatie of loopbaanvertraging aanbeveling van leidinggevende vrouwen extra aangemoedigd

7 6 fasen 1 Kandidaatstelling 2 Development center 1 3 Talentbespreking op DC 4 Talentbespreking op MC 5 Development center 2 6 Intensieve ontwikkeling

8 Prijs per fase opgesplitst en apart gefactureerd gedragen door de entiteit zelf op dezelfde manier als de facturatie van opleidingen bij AgO Fase 2: development center deel 1100 euro excl. BTW Fase 5: development center deel euro excl. BTW Fase 6: intensieve ontwikkeling2.765 euro excl btw (3.500 euro excl. BTW - 25% korting AgO)

9 1. Kandidaatstelling Bespreken met leidinggevende Beiden portfolio invullen (online!)  Wat komt hierin aan bod? Zie: lt/files/Aanlooptraject_Portfolio.pdf lt/files/Aanlooptraject_Portfolio.pdf Toegang Wo_Mentoring verloopt langs aanlooptraject Deadline = 17 april

10 2. Development center 1 (1) a) Waar ben je toe in staat? b) Welke eigenschappen heb jij? c) Wat zijn jouw drijfveren?

11 a) Waar ben je toe in staat?

12 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (1)

13 Regels afleiden uit abstracte informatie én toepassen op nieuwe informatie. Meet geen intelligentie (!) wel abstract redeneervermogen. Potentieel om met informatie om te gaan + manier van werken bij het omgaan met informatie 1. Abstract redeneervermogen: Business Strategy (2)

14 2. Elektronische Postbakoefening: Flexible Competency Assessment (1) Inbox: Vragenlijst

15 Simulatieoefening: rol in een fictieve organisatie Vanuit deze rol dienen een aantal multiple choice vragen beantwoord te worden (onderaan het scherm) De documentatie die hiervoor nodig is, zit in een mailbox (bovenaan het scherm) 2. Elektronische Postbakoefening: Flexible Competency Assessment (2)

16 b) Welke eigenschappen heb jij?

17 Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (1)

18 Persoonlijkheidsfacetten gebaseerd op het algemeen aanvaarde ‘Big Five’ persoonlijkheidsmodel. In een werksituatie Niet één juiste persoonlijkheid (er zijn geen goede/foute antwoorden) Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (2)

19 c) Wat zijn jouw drijfveren?

20 Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (1)

21 Om inzicht te verwerven in persoonlijke drijfveren. Motivatie ≠ Kundigheid Helpt prioriteiten te bepalen Drijfveren kunnen veranderen over tijd Motivatievragenlijst: Motivational Drives Questionnaire (2)

22 2. Development center 1 (2) Meer weten over assessments? Zie worden worden Kandidaat ontvangt geïntegreerd ontwikkelgericht feedbackrapport met de geleverde prestaties (gericht op 4 rollen) ontwikkelgericht feedbackrapport Management en P&O krijgen aanvullend de normscores (gericht op competenties generieke functiebeschrijving middenkader) generieke functiebeschrijving middenkader

23 2. Development center 1 (3)

24 Talentbesprekingen (1) DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche) – Objectiveren oordeel – Gelijke lat doorheen entiteit – Op basis van feiten MC voorziet doorgroeiopdracht dat in DC wordt opgevolgddoorgroeiopdracht

25 Huidige situatieToekomstperspectief Professionele ervaringIndividuele aspiraties Begonnen op subsidiedienst in 2009 Financieel adviseur subsidies vanaf Stuurt cel (3p) aan sinds 2012 Hilde wil doorgroeien naar MK Bron: perspectiefgesprek Huidige prestatieniveauPotentieel Goede prestaties - Bereikt meestal haar doelstellingen en overtreft regelmatig de verwachtingen Bron: prestatiemanagement Hilde heeft potentieel om een team te leiden, maar zou zich ook verder kunnen specialiseren als financieel adviseur Bron: ontwikkelrapport; perspectiefgesprek SterktesUitdagingen Sterk in analyse en het oplossen van technische problemen. Sterk in onderhouden relaties met interne klanten en collega’s. Bron: prestatiemanagement Moet leren om taken te delegeren, verantwoordelijkheid bij medewerker te leggen, Moet leren om de technische details meer los te laten Bron: ontwikkelrapport; perspectiefgesprek OntwikkelingsnodenAlgemene opmerkingen Grotere zelfstandigheid verwacht in het nemen van beslissingen. Leren delegeren Uitsluitend ervaring in financiële context Talentbesprekingen (2)

26 Talentbesprekingen (3) Timing Potentieel 3 jaar 18 maand Nu Weinig Veel

27 5. Development center 2 (1) a) Personal Competency Audit b) Rollenspel RI-X c) Interview

28 a) PCA: Personal Competency Audit (1)

29 Multi-rater Feedback a) PCA: Personal Competency Audit (2)

30 b) Rollenspel: RI-X (1)

31 Management rollenspel Fact-finding & people management oefening Met een assessor b) Rollenspel: RI-X (2) c) Interview

32 5. Development center 2 (2) Resultaat = – feedbackgesprek – ontwikkelgericht rapport op maat (waarin de resultaten van het eerste development center zijn verwerkt) Op basis van het rapport geïndividualiseerd ontwikkelplan (opmaak tijdens 1 ste intervisie)

33 6. Intensieve ontwikkeling (1) FormeelInformeel AlumniwerkingIntervisieJobruil Wo_mentoring Coaching LiteratuurOpleiding

34 6. Intensieve ontwikkeling formele ontwikkeling Workshops/opleidingen Basis: Zelfinzicht, motivatie, eigen leiderschapsstijl Keuze uit: -visievorming -Persoonlijke effectiviteit -Effectieve communicatie naar individu & team -Outputgericht managen, sturen op resultaat, delegeren -Verandermanagement; organisatiebeheersing -Gebruik van bestaande instrumenten VO

35 6. Intensieve ontwikkeling intervisie - netwerken 30 september 2014 (namiddag): In de startblokken 13 oktober 2014 (13-17uur): kick-off Wo_mentoring en Coaching 9 december 2014 ( uur): Vlechtwerk panelgesprek + Intervisie 27 februari 2015 ( uur): samenkomst mentoren en coaches 27 februari 2015 ( uur): Intervisie 24 april 2015 (voormiddag): Gebalanceerd leiderschap + intervisie 26 juni 2015 (namiddag): Intervisie (uitwisseling ervaringen jobruil + doorgroeiopdracht) 18 september 2015: Finish + start alumni

36 Verwachtingen a) Leidinggevende b) P&O c) Medewerker

37 a) Leidinggevende (1) Wij vragen – Gesprek met kandidaat-deelnemer – Invullen portfolio – Input talentbespreking – sjabloon, matrix – Input doorgroeiopdracht – Loopbaangesprek niet geselecteerde kandidaten – Ondersteuning kandidaat tijdens ontwikkeling

38 a) Leidinggevende (2) Wij bieden – Leidraad “de kunst van het inschatten” – Leidraad perspectiefgesprek – ‘spreekuur’ op 14/3/2014, 9-12u – Ondersteuning talentbespreking (via P&O) of extern (betalend) – Info over doorgroeiopdrachten

39 b) P&O (1) Wij vragen – Bekendmaking en aanspreken mogelijke kandidaten – Ondersteuning LG bij voorbereiding perspectiefgesprek – Ondersteuning DC en MC talentbespreking – Aandacht voor genderverdeling middenmanagement – Ondersteuning niet geselecteerde kandidaten bij interpreteren ontwikkelrapport

40 b) P&O (2) Wij bieden (1) Spreekuur voor LG: 14 maart 2014 Opleiding P&O: 16 mei 2014 – Inzicht verwerven in de achtergrond van de gebruikte oefeningen, zodat dit uitgelegd kan worden op het directie/management comité – Inzicht verwerven in de interpretatie van de scores en rapporten – Oefenen op het bespreken van de resultaten op het directie/management comité en begeleiden van de selectie.

41 b) P&O (3) Wij bieden (2) Ondersteuning talentbespreking (materiaal, opleiding)  via pool facilitatoren of extern (= betalend) Info over doorgroeiopdrachten

42 c) Medewerker Wij vragen – Portfolio invullen – Voorbereiden perspectiefgesprek – Bespreken ontwikkelrapport Wij bieden – Ondersteuning perspectiefgesprek – Ondersteuning via P&O

43 Relevante links en documenten efgesprekken_leidraad_leidinggevende.doc efgesprekken_leidraad_leidinggevende.doc ten/personeel/diversiteit/Tabel_diversiteitscijfers_2. pdf ten/personeel/diversiteit/Tabel_diversiteitscijfers_2. pdf port_AanlooptrajectMiddenkader_22_02_2014.docx port_AanlooptrajectMiddenkader_22_02_2014.docx

44 Vragen?


Download ppt "Aanlooptraject middenkader Infosessie. Waarom (1) Als je de juiste mensen uitkiest en je geeft ze de mogelijkheid hun vleugels uit te slaan, dan hoef."

Verwante presentaties


Ads door Google