De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Werknemer in de toekomst: resultaten rondetafelgesprekken Modern HR-beleid – terugkoppeling deelnemers 28 juni 2013.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Werknemer in de toekomst: resultaten rondetafelgesprekken Modern HR-beleid – terugkoppeling deelnemers 28 juni 2013."— Transcript van de presentatie:

1 Werknemer in de toekomst: resultaten rondetafelgesprekken Modern HR-beleid – terugkoppeling deelnemers 28 juni 2013

2 Agenda Kadering en opzet onderzoek Onderzoeksvragen en methode Respons Resultaten Vervolg

3 Kadering onderzoek ViA Modern HR-beleid Leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid Werknemer in de toekomst Start: juli 2012 Fase 1: literatuurstudie Fase 2: rondetafelgesprekken Fase 3: vertaling naar HR-beleid Doel: Bijdrage regeerakkoord 2014 Lange termijnvisie op HR voor Vlaamse overheid Profilering op de arbeidsmarkt

4 Opzet: een future-proof HR- beleid Zowel vanuit HR-literatuur, als vanuit de media bestookt met ideeën over generatie Y, over generatieconflicten en fundamenteel ‘andere’ werknemer. Waarheidsgehalte? Hoe kan Vlaamse overheid HR-beleid afstemmen op trends en verwachtingen?

5 Onderzoeksvragen Welke arbeidsmarktevoluties tegen 2020? Bestaat ‘de nieuwe werknemer’? Theoretisch vs. empirisch Welke verwachtingen hebben werknemers t.o.v. hun werk/werkgever tegen 2020? Indien bruikbaar concept: werknemers indelen a.d.h.v. generaties Vraagt de organisatie zelf om een nieuw type werknemer? Welke competenties? Welke verwachtingen heeft de organisatie t.o.v. werknemers?

6 Stand van zaken RQ 1: beantwoord via literatuurstudie RQ 2: beantwoord via literatuurstudie Theoretisch: ja Empirisch: (eerder) neen RQ 3: beantwoord via rondetafelgesprekken (zie verder) Generatieconcept blijkt niet bruikbaar (conclusie literatuurstudie) RQ 4: wordt beantwoord via werksessie met middenkader en eventueel topkader (te plannen)

7 Methode Rondetafelgesprekken: oproep via Koepelsite, intranetsites en sociale media Zelfselectie – leeftijd, niveau en entiteit gevraagd Ideaal: 6 à 9 deelnemers per sessie (ca. 100 deelnemers) 10 sessies van telkens 2 uur onder de middag in Brussel Helft gemengd, helft naar leeftijd samengesteld Onder leiding van masterproefstudenten: Anneleen Cosijn (KULeuven, Master Overheidsmanagement en – Beleid) Lieze Stassen (Ugent, Master Arbeids- en Organisatiepsychologie) Alle sessies op band opgenomen

8 Respons Onverwacht groot! Onderscheid tussen oorspronkelijke respons en uiteindelijke deelname: Oorspronkelijk: 133 inschrijvingen + 15 extra Onderrepresentatie personeelsleden niveau C en D Extra actie ondernomen Geslacht: quasi gelijk Leeftijd: goede spreiding – iets minder jongeren Uit volledige Vlaamse overheid Uiteindelijk: 79 deelnemers voor 9 sessies 1 gemengde sessie geannuleerd wegens hevige sneeuwval Geen disproportionele uitval

9 Resultaten Aantrekkelijkheid Vlaamse overheid als werkgever: Onderzoek Insites Consulting (5 clusters)  welke zijn voor u de twee meest aantrekkelijke aspecten van de Vlaamse overheid?

10 Aantrekkelijkheid van de Vlaamse overheid als werkgever Organisatiecultuur Werkomgeving Product- en organisatiesterktes Verloning en andere voordelen Werk-privé balans Maatschappelijk belang Internationale omgeving Competent management Technologisch voorop Groot bedrijf Stabiel bedrijf Transparant bedrijf Visie op de toekomst Ethisch bedrijf Carrière uitbouwen Variatie aan functies Teamwork Heldere objectieven Erkenning Jobautonomie Uitdagend werk Interessant werk Open communicatie Verschil maken Veel opleidingen Kwaliteitsproducten/diensten Innovatief Prestigieus Financieel gezond Aantrekkelijk merk Goede betaler Extralegale voordelen Goede pensioenregeling Prestatietoelagen Kinderopvang Goed bereikbaar Flexibele werkuren Deeltijds werken Aantrekkelijke vakantieregelingen Werkzekerheid Telewerk

11 Resultaten

12 Resultaten volgens cluster: 1. Werk-privé balans (37%) 2. Werkomgeving (35%) 3. Organisatiecultuur (17%) 4. Verloning en andere voordelen (8%) 5. Product- en organisatiesterktes

13 Resultaten Resultaten volgens specifieke troeven 1. Interessant werk (11%) 2. Maatschappelijk belang (10%) 2. Werk-privé balans algemeen (10%) 3. Werkzekerheid (8%) Respondenten willen interessant werk, dat bijdraagt aan het maatschappelijk belang en een verschil kan maken. Werk-privé balans algemeen werd heel vaak vernoemd, maar werkzekerheid, flexibele uren, aantrekkelijke vakantieregeling ook afzonderlijk vaak genoemd Verloning en andere voordelen: niet van primair belang, maar wel belangrijk. Is een en/en-verhaal.

14 Resultaten Verschillen tussen leeftijdscategorieën? Geen opvallende verschillen tussen jongere en oudere respondenten, tenzij: Jongere: interessant werk, werkzekerheid, verschil maken en werk- privé balans algemeen Oudere: interessant werk en verschil maken Besluit aantrekkelijkheid Vlaamse overheid als werkgever? Voornamelijk intrinsieke redenen: zinvol bijdragen aan het maatschappelijk en algemeen belang (public service motivation) + inhoud moet interessant en uitdagend zijn. Variatie aan functies laat toe hieraan te voldoen. Werk-privé heel belangrijk

15 Resultaten Welke aspecten vinden mensen belangrijk aan hun job/werkgever? Vier A’s van kwaliteit van de arbeid Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen

16 Resultaten Arbeidsinhoud Autonomie Hoe organiseer ik mijn werk? Hoe pak ik een taak aan? Gebonden aan functie, grootte van de entiteit, persoon Teken van vertrouwen Belangrijke voorwaarde: richting meegeven en inhoudelijk voldoende loslaten Afdelings- en entiteitsoverschrijdende samenwerking Waardevol, en soms noodzakelijk Geremd door sterk opgesplitste structuur na BBB (° eigenbelang voor entiteiten) en door onderlinge spanningen bijvoorbeeld tussen afdelingshoofden of tussen agentschap – departement Taakstructuur SMART gedefinieerd, voor het overige wel autonomie

17 Resultaten Arbeidsinhoud Werkdruk ° aansturing  leidinggevenden ° geen aanpassing takenpakket bij aanpassing prestatieregime Cultuurverschuiving: meer en meer wordt impliciet of expliciet verwacht dat medewerkers buiten de vaste werktijdregeling bereikbaar en / of aan het werk zijn Advies? Stijl van leidinggeven: rol van de coach (zie verder) Autonomie en samenwerking Aandacht voor de werkdruk (link Welzijn) Cultuurverschuiving: grenzen aan het Het Nieuwe Werken? Meer aandacht voor talent management

18 Resultaten Arbeidsomstandigheden Landschapsbureaus vs. individueel Indeling van het “landschap” sterk verschillend (zowel binnen entiteiten, als binnen gebouwen,…) Voordelen: interactie met collega’s sociale contacten op de hoogte van elkaars werk Nadelen: lawaai, gebrek aan concentratie Gebrek aan concentratie- en goed geïsoleerde vergaderruimtes Vaak te weinig werkplekken, ook al is er veel afwezigheid Verwachting respondenten: Keuzemogelijkheid, rekening houden met diversiteit tussen collega’s Correcte berekening toegewezen aantal werkplekken

19 Resultaten Arbeidsomstandigheden Telewerken Groot pluspunt Wildgroei aan mogelijkheden binnen de entiteit en tussen de entiteiten Frequentie, afspraken, voor wie wel en niet, structureel vs. occasioneel, omkadering, sanctiemechanisme, … Vaak geïsoleerd gegeven Verwachting respondenten: Uniformiteit Deel uitmaken van de cultuur ≈ focus op resultaten, controle van de prestaties op een telewerkdag?

20 Resultaten Arbeidsomstandigheden Advies? Meer keuzemogelijkheid (tussen landschaps- en individueel bureau) Voldoende overleg in voldoende vroeg stadium Audit van de ruimte: Voldoen deze aan de behoeften? Is de ruimteberekening nog actueel? (vb. telewerken, staatshervorming, 6% besparing,…) Uniformiteit in telewerken, minstens binnen een entiteit Omzendbrief Bourgeois “comply or explain” Binnen de entiteit: aandacht voor een gelijke toepassing in gelijke situaties Transparantie en communicatie Stijl van leidinggeven: rol van manager (zie verder) Sturen op resultaten

21 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Mobiliteit & doorgroeimogelijkheden Mogelijkheden bestaan, maar in de praktijk moeilijk Verwachtingen respondenten: Beter gefaciliteerd mobiliteitsbeleid Top moet beter voorbeeld stellen Gebrek aan tussenniveaus Stap nu vaak te groot - “Iets” tussen adjunct van de directeur en afdelingshoofd? Geen mogelijkheid om binnen een graad een verschil in verantwoordelijkheid te valoriseren Mogelijkheid tot inhoudelijk doorgroeien, zonder leidinggevende functie

22 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Verloning Hoogte, weggewerkte loonkloof privé: Tevreden Toepassing van prestatiemanagement: leidt tot frustraties Weinig geresponsabiliseerde lijnmanager Geen instrumenten om verschil in prestatieniveau te belonen / bestraffen Niveau diploma bepaalt niet altijd niveau presteren Heel transparant Voordeel: voorspelbaar – je weet hoeveel je over x tijd zal verdienen Nadeel: geen differentiatie – je gaat met elkaar vergelijken (‘slechte’ presteerders verdienen evenveel) Verwachtingen respondenten: Loskomen van diploma’s: competenties, verantwoordelijkheid, taakinhoud, ervaring ≈ verloning o.b.v. functiezwaarte Objectiviteit – responsabilisering leidinggevende Automatisme loonevolutie eruit halen

23 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Prestatieverloning Tegemoetkoming aan frustraties (zie hierboven) Normering? Meten? Financiële beloning heeft kortetermijneffect Enkel mogelijk als men zich “in de schijnwerpers” kan stellen, dus er vallen functies uit de boot Cafetariaplan Eerder negatief: administratief ingewikkeld, vals gevoel van keuze Wel mogelijkheid om loonpakket af te stemmen op huidige prioriteiten en levensfase

24 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Werktijdregeling Prikklok afschaffen: voor- en tegenstanders Voorstanders: Om te kunnen recupereren Om aanwezigheid te bewijzen Om werktijd af te bakenen Tegenstanders Meet verkeerde (aanwezigheid i.p.v. resultaten) Sturen op resultaten

25 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Statuut Waardevol  laat neutraliteit toe t.o.v. inmenging politiek Contractuele functies gebruiken waarvoor ze dienen Maar… aan modernisering toe: Ondermaatse prestaties moeten aangepakt kunnen worden zonder hiervoor in een procedureslag terecht te komen Arbeidsvoorwaarden voor beide groepen naar elkaar toe laten groeien (pensioen, schaalanciënniteit, ziektecontingent,…)

26 Resultaten Arbeidsvoorwaarden Advies? Loskomen van diploma’s ≈ ‘gelijk loon voor gelijk werk’ → verloning o.b.v. functiezwaarte Opletten met prestatiebeloning (communicatie!) Automatisme loonevolutie schrappen Mobiliteit  gebrek aan loopbaanplanning en -ontwikkeling Doorgroeimogelijkheden / tussenniveaus  toepassing functieniveaumatrix Rol leidinggevende: coach? Modernisering statuut ≈ Soepeler ontslagregeling

27 Resultaten Arbeidsverhoudingen Ideale leidinggevende? Vertrouwen en richting geven Inhoudelijk expert laten zijn, zelf voldoende loslaten Communicatie, inspraak, overleg Beoordelen op prestaties en resultaten Objectief Optreden tegen wantoestanden Aandacht voor diversiteit Coachen Besluitvaardigheid Visie

28 Resultaten Arbeidsverhoudingen Koppeling tussen verwachtingen van respondenten (4 A’s) en rollen leidinggevende (o.b.v. onderzoek Hondeghem & Ruebens, 2012) Onderzoek Hondeghem & Ruebens: Bevraging leiderschapspotentieel Vlaamse ambtenaren Met welke uitdagingen wordt de leider van vandaag geconfronteerd en welke rollen dient hij op te nemen om hiermee om te gaan? 2707 ambtenaren van niveau A1 en A2 bevraagd: zelfscoren van de gedefinieerde competenties => welk leiderschapspotentieel is op vandaag aanwezig? Door respondenten geformuleerde verwachtingen van leidinggevende gekoppeld aan een competentie

29 Resultaten

30 Coach Vertrouwen geven, zorgen voor vertrouwen tussen medewerkers, vertrouwen krijgen om autonoom te werken Inhoudelijk loslaten, experten expert laten zijn Aandacht voor verdeling taken en verantwoordelijkheden, en voor verschillen tussen mensen Goede communicatieve vaardigheden: beslissingen communiceren en inspraak mogelijk maken Aandacht voor noden, bezorgdheden, ontwikkelkansen Manager SMART definiëren van opdrachten Sturen op resultaten Voorbeeld stellen Verantwoordelijkheid willen, durven en kunnen opnemen

31 Aanvullende opmerkingen Werk maken van imago VO! Trots van de ambtenaar – werknemers als ambassadeur Soort wegwijs maken voor nieuwkomers: wat/wie is VO? Realisme en aantrekkelijkheid vacatureberichten (te veeleisend?) Algemeen: belang van open communicatie Pleidooi voor talentenbeleid Teveel stimulansen om op pensioen te gaan? Almaar toenemende werkdruk

32 Conclusie werknemerszijde Inzetten op: (vrijwaren van) Werk-privé balans Telewerk, verlofstelsels Loopbaanbeleid Horizontale & verticale mobiliteit meer mogelijk maken Beloning O.b.v. functiezwaarte Automatisme loonevolutie eruit Leiderschap: vooral coachende rol Imago, perceptie en proactieve communicatie

33 Vertaling naar beleidsvoorstellen (insteek) Analyse HNW: Oorspronkelijke berekening vs. huidige bezetting Mogelijkheid tot telewerk vs. anders werken-omgeving (o.a. akoestiek) Telewerk Opmaak vacatureberichten en functiebeschrijvingen Beloning: o.b.v. functiezwaarte Loopbaan Link tussen performance management leidinggevenden en mate van samenwerking over entiteitsgrenzen heen Communicatie & imago (branding en marketing) Cijfermatige analyse verloopintentie (jongeren vs. 50+)

34 Acties (reeds lopende) Projecten rond Leiderschap Ontwikkeling Selectie en potentieeldetectie Topkader Project Beloningsbeleid Project Loopbaanbeleid Project Talentenbeleid en competentiemanagement Omzendbrief telewerken Volg of verklaar-principe – veralgemeende toepassing Arbeidsmarktcommunicatie

35 Vervolg Dataverzameling: Werksessie 3D-netwerk Werksessie leidend ambtenaren (te plannen) Verspreiding resultaten: Presentatie/debatsessie op diverse overlegfora: HR-netwerk, stuurgroep Modern HR, intervisie projectleiders, etc. Terugkoppeling deelnemers Publicatie Verwerking resultaten: Concrete vertaling naar beleidsvoorstellen: HR-netwerk rond bijdrage regeerakkoord (koppeling PP) in oktober Regelmatige update?

36 Projectverantwoordelijke: Karolien Van Dorpe – Projectsponsor: Anne Van Autreve (VAIS) Meer info: toekomstwww.bestuurszaken.be/werknemer-in-de- toekomst


Download ppt "Werknemer in de toekomst: resultaten rondetafelgesprekken Modern HR-beleid – terugkoppeling deelnemers 28 juni 2013."

Verwante presentaties


Ads door Google