Waarom kwaliteitsverschillen tussen docenten erkennen? Kitty Kwakman Landelijk Platform Beroepen in het Onderwijs.

Presentatie over: "Waarom kwaliteitsverschillen tussen docenten erkennen? Kitty Kwakman Landelijk Platform Beroepen in het Onderwijs."— Transcript van de presentatie:

1 Waarom kwaliteitsverschillen tussen docenten erkennen? Kitty Kwakman Landelijk Platform Beroepen in het Onderwijs

2 Introductie  Landelijk Platform Beroepen in het Onderwijs  Wie is Kitty Kwakman?  Waarom dit verhaal door mij?  Rapport LPBO over vraag OCW

3 Opzet lezing  Waarom kwaliteitsverschillen?  Wat zijn kwaliteitsverschillen?  Zijn we uniek: wat doen ze elders  Wat is nodig?  Ervaringen en lastigheden  Waarom toch wel

4 Waarom kwaliteitsverschillen?  Erkenning hoge prestaties binnen onderwijs  Doorgroei binnen leraarsfunctie  Verhoging motivatie ervaren leraren  Goede docenten behouden voor onderwijs  Verhoging aantrekkelijkheid beroep

5 Wat zijn kwaliteitsverschillen?  Verschillen in functioneren! Onderscheid maken wie het beter doet  Dus niet: verschil naar taken en verantwoordelijkheden  Wat is beter? Betere resultaten in de klas (zichtbaar op niveau leerlingen)  LPBO noemt dit: niveaudifferentiatie

6 We zijn niet uniek  Eenzelfde idee gelanceerd in Engeland, Australië en Verenigde Staten  Deze landen hebben al uitvoering gegeven aan deze ideeën  Ze doen het allemaal anders  Per land toegelicht

7 Engeland (UK)  Vijf niveaus:  Qualified teacher status: voor praktijkstage  Core skills: na inductieperiode  Post threshold: seniorniveau op basis beoordeling leidinggevende (voor eindeschalers)  Excellent teacher: beoordeling extern  Advanced skills teacher: beoordeling extern  Elk niveau kent standaarden (erbij)  Hoger niveau: hoger salaris

8 Engeland: excellent teacher  Ingevoerd september 2006  Assessment door externe assessoren  Standaarden leidend: op basis van aangeleverd bewijs (leraar en leidinggevende)  Zelf excellent functioneren in klas voorwaarde  Alleen mogelijk als functie beschikbaar is  Rol is: mentoring, coaching en begeleiding van leraren op eigen school bij verbeteren lesgeven

9 Australië  In 1992 drie nieuwe niveaus: AST 1, 2 en 3  Bedoeld voor leraren aan eind salarisschaal  Elk niveau kent hoger salaris  Toelating op grond van beoordeling functioneren (in de klas)  Doel: carrière binnen het beroep  Criteria ontwikkeld door vakbonden en werkgevers

10 Verenigde Staten  NBPTS: certificering als excellente leraar sinds 1987  Toelating: portfolio en online kennistesten aan hand van standaarden  Standaarden vakinhoudelijk (25)  Beoordeling door NBPTS-opgeleide leraren (min. 12 per kandidaat)  Deelname vrijwillig (kostbaar)  Niet gekoppeld aan functie in school  Doel: verhoging kwaliteit onderwijs en status beroep via verbetering leerprestaties

11 Wat nodig? (literatuur)  Inpassing binnen functiebouwwerk op scholen  Vorm van prestatiebeloning: heldere criteria en draagvlak op school  Competentiebeoordeling: heldere standaarden, valide instrumenten en getrainde beoordelaars  Opleiding en ontwikkelingsmogelijkheden op de werkplek

12 Ervaringen Engeland:  Weinig posities voor excellent teachers  Te krappe budgetten: gekoppeld aan positie op school  Naam is niet goed  Positieve effecten op leraar en school, toch niet voldoende aantrekkelijk Australië:  Mislukt: geen goede criteria, niet voldoende geld  Scholen blijven taken belonen

13 Ervaringen (vervolg) Verenigde Staten:  Laag slagingspercentage  Tijdrovend en zwaar traject (3 jaar)  In 2009: 74000 leraren gecertificeerd  Positieve effecten (onderzoek) op:  Leerlingprestaties (nationale testen)  Vertrek van leraren  Professionele ontwikkeling  Vooral op rijke scholen  Leraren zelf: krachtig middel voor ontwikkeling en andere rol in school

14 Lastigheden (rapport LPBO)  Functiedifferentiatie belemmert niveaudifferentiatie  Prestatiebeloning ontmoet veel weerstand in scholen  Competentiebeoordeling wordt niet als voldoende objectief ervaren  Te weinig leermogelijkheden

15 Lastigheden (2)  Financiën  Egalitaire cultuur  Leiderschap in relatie tot competentie- management  Professionaliseringsbeleid  Ontbreken voorwaarden als:  Standaarden voor excellente leraar  Beoordelingsinstrumenten en -procedures

16 Waarom toch wel?  Uitvoering lastig, maar meerwaarde relevant en erkend  Verbetering kwaliteit  Nodig om leraren te behouden  Geeft status aan beroep  Uitkomsten buitenland behulpzaam, zelfde zoektocht, zelfde lastigheden

17 Uitdagingen  Wat is excellentie?  Doelgericht verbeteren in relatie tot zichtbare resultaten hiervan  Kan iedereen excellent worden?  Wat is een goede, andere naam voor de excellente leraar?

18 Meer informatie  Rapport LPBO: Erkenning van excellentie (www.lpbo.nl)  National Board (VS): www.nbpts.org  Onderzoekrapport excellent teacher UK: www.dcsf.gov.uk  Aanvraagformulier excellent teacher (+ standaarden): www.teachernet.gov.uk