De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Twente Center of Career Research (TCCR) Prof. dr. Karin Sanders Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente)

Verwante presentaties


Presentatie over: "Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Twente Center of Career Research (TCCR) Prof. dr. Karin Sanders Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente)"— Transcript van de presentatie:

1 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Twente Center of Career Research (TCCR) Prof. dr. Karin Sanders Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente)

2 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Personeelsbeleid binnen het onderwijs 1.Professionele ontwikkeling van docenten 2.Invloed van personeelsbeleid op deze professionele ontwikkeling 3.Van personeelsbeleid naar Human Resource Management

3 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Professionele ontwikkeling (1) (Veronderstelde) relatie prestaties leerlingen en professionele ontwikkeling van docenten Aandacht voor professionele ontwikkeling vanuit overheid Twee lijnen van onderzoek: 1.Psychologische verklaringen: identiteit van docenten; motivatie; leerbereidheid 2.Organisatie leren; lerende organisaties; ‘communities of practices’;

4 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Professionele ontwikkeling (2) Weinig onderzoek met verschillende factoren Start van een systematisch, grootschalig, longitudinaal onderzoek: 1.Individueel, persoonlijke factoren 2.Teamfactoren, waaronder rol van leidinggevende 3.Integraal Personeelsbeleid Doel: bieden van ‘tools’ voor professionals

5 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Professionele ontwikkeling (3) Factoren op individueel en team- niveau Professionele Ontwikkeling docenten IPB Onderzoek onder 3000 docenten; binnen 15 ROC’s, 60 units; en 300 teams; op drie tijdstippen (vanaf 2009). Karin Sanders (UT); Peter Sleegers (UvA; BMC); Klaas van Veen (Leiden); Huadong Yang (UT), Piety Runhaar (KPC Groep, UT)

6 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Professionele ontwikkeling (4) Professionele ontwikkeling als werkplekleren; docent (‘professional’): verantwoordelijkheid Participatie in volgende leeractiviteiten: –Bijhouden / verzamelen van nieuwe kennis –Experimenteren –Geven en vragen van feedback –Kennis delen –Innovatief gedrag (Kwakman; Van Woerkom; Smylie; Runhaar, Sanders & Yang; Janssen & Van Yperen)

7 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Integraal Personeelsbeleid (IPB) Systematisch en regelmatige afstemming inzet en kennis docenten en doelen van de scholen: –Verticale integratie: doelen van de scholen en doelen van de docenten; –Horizontale integratie: integratie verschillende HR praktijken; –Functionele overeenstemming: betreffende actoren moeten het eens zijn over het belang van het te voeren beleid;

8 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 S tand van zaken IPB Invloed overheid: CAO’s; faciliteiten; Monitorrapporten: Er wordt vooruitgang geboekt Weinig afstemming van personeelsinstrumenten Geen verbinding met andere terreinen Weinig beloningsdifferentiatie (Van Wonderen; Berger & Klein; Sontag et al; Teurlings & Vermeulen; OCW; Vermeulen)

9 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Integraal Personeelsbeleid Verklaring voor de trage invoering. Hoe kan de implementatie van IPB binnen ROC’s worden bevorderd? –Welke factoren belemmeren en bevorderen de implementatie van IPB volgens beleidmakers en uitvoerders? (studie 1) –Welke rol kan P&O vervullen ter bevordering van de implementatie van IPB in scholen? (studie 2) Runhaar, P. & Sanders, K. (2007). P&O als intermediair tussen management en leraren. Over de wijze waarop P&O de implementatie van integraal personeelsbeleid zou kunnen bevorderen. Tijdschrift voor HRM, 10, 54-77

10 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Studie 1: welke factoren Theorie: Onderscheid: concrete, harde (geld, tijd, ruimte, kennis) en zachte randvoorwaarden (weerstand, cultuur) Belang minder harde factoren: 1. Onderwijs: veel veranderingen; 2. IPB: ingrijpende verandering (docent; cultuur) Onderzoek: interviews 30 respondenten; binnen 5 ROC’s over kennis en opinies

11 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Studie 1: Resultaten Geen zicht op implementatie (5 respondenten) Implementatie is lastig (25 respondenten) 1. Beleid en instrumenten maken is makkelijk, ervoor zorgen dat men ernaar handelt is lastig (18) 2. Verandering is complexer dan verwacht (7) Zachtere randvoorwaarden belangrijker dan hardere randvoorwaarden

12 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Studie 1: Resultaten Belemmerende factorenBevorderende factoren Docenten ervaren nauwelijks nut Te veel veranderingen Organisatie cultuur Communicatie Noodzaak laten voelen Link zoeken naar onderwijsvernieuwing Incompetente managers Gebrek aan middelen Aanwezigheid van middelen

13 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Studie 2: rol van P&O Theorie Weinig relatie IPB en werkvloer Rollen van Ulrich: belang ‘employee champion’ Onderzoek: 46 P&O-ers; P&O netwerk (28 directeuren P&O; 12 beleidsmaker P&O; 5 P&O functionarissen)

14 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Rollen van Ulrich (1997) Strategic partner Lange termijn Change agent Processen People Korte termijn Strategic Partner Change agent Administrative expert Employee champion

15 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 P&O binnen scholen

16 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff (2004) Hoe effect HRM te verklaren? In plaats van inhoud van HRM naar proces van HRM Op basis van attributie-theorie (Kelley, 1967) Zoeken naar verklaringen van gebeurtenissen: oorzaak en gevolg Situationele attributies

17 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Kenmerken van HRM systeem Onderscheidend vermogen (Distinctiveness) –Zichtbaarheid, begrijpelijkheid, legitimatie van autoriteit, acceptatie Consistentie –Consistentie over tijd en praktijken Consensus –Tussen beleidsmakers / uitvoerders en binnen afdelingen

18 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff: theorie Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Performance

19 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff: onderzoek Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Affectieve betrokkenheid

20 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Onderzoeksopzet Vier verschillende (STZ) ziekenhuizen: –Alkmaar, Arnhem, Twente, Heerlen Ieder ziekenhuis 18 afdelingen –6 klinisch; 4 poliklinisch; 4 facilitair; 4 para/peri medisch Vragenlijsten: –Personeelsconsulenten (32; 100% response) –Lijnmanagers (67; 98% response) –Medewerkers (671; 66% response)

21 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff: empirie Sanders, K., Dorenbosch, L., & Reuver, R. de (2008). The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment: Considering the climate strength. Personnel Review, 37, Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Affectieve betrokkenheid

22 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff versus IPB Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Performance

23 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Bowen & Ostroff versus IPB Functionele fit Horizontale fit Professionele ontwikkeling van docenten Vertical fit

24 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Toekomst Samenwerking UT / KPC Groep / GITP /Berenschot/ ROC’s / LPBO / VO-Raad Onderscheid en overeenkomsten IPB en Bowen & Ostroff Invloed Organisational Climate en Teams Ontwerpen van een quick scan: scholen Relatie onderwijs en gezondheidszorg


Download ppt "Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008 Twente Center of Career Research (TCCR) Prof. dr. Karin Sanders Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente)"

Verwante presentaties


Ads door Google