Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

Presentatie over: "Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008"— Transcript van de presentatie:

1 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Welkom Twente Center of Career Research (TCCR) Prof. dr. Karin Sanders Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

2 Personeelsbeleid binnen het onderwijs
Professionele ontwikkeling van docenten Invloed van personeelsbeleid op deze professionele ontwikkeling Van personeelsbeleid naar Human Resource Management Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

3 Professionele ontwikkeling (1)
(Veronderstelde) relatie prestaties leerlingen en professionele ontwikkeling van docenten Aandacht voor professionele ontwikkeling vanuit overheid Twee lijnen van onderzoek: Psychologische verklaringen: identiteit van docenten; motivatie; leerbereidheid Organisatie leren; lerende organisaties; ‘communities of practices’; Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

4 Professionele ontwikkeling (2)
Weinig onderzoek met verschillende factoren Start van een systematisch, grootschalig, longitudinaal onderzoek: Individueel, persoonlijke factoren Teamfactoren, waaronder rol van leidinggevende Integraal Personeelsbeleid Doel: bieden van ‘tools’ voor professionals Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

5 Professionele ontwikkeling (3)
Factoren op individueel en team- niveau Professionele Ontwikkeling docenten IPB Onderzoek onder 3000 docenten; binnen 15 ROC’s, 60 units; en 300 teams; op drie tijdstippen (vanaf 2009). Karin Sanders (UT); Peter Sleegers (UvA; BMC); Klaas van Veen (Leiden); Huadong Yang (UT), Piety Runhaar (KPC Groep, UT) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

6 Professionele ontwikkeling (4)
Professionele ontwikkeling als werkplekleren; docent (‘professional’): verantwoordelijkheid Participatie in volgende leeractiviteiten: Bijhouden / verzamelen van nieuwe kennis Experimenteren Geven en vragen van feedback Kennis delen Innovatief gedrag (Kwakman; Van Woerkom; Smylie; Runhaar, Sanders & Yang; Janssen & Van Yperen) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

7 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Systematisch en regelmatige afstemming inzet en kennis docenten en doelen van de scholen: Verticale integratie: doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: integratie verschillende HR praktijken; Functionele overeenstemming: betreffende actoren moeten het eens zijn over het belang van het te voeren beleid; Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

8 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Stand van zaken IPB Invloed overheid: CAO’s; faciliteiten; Monitorrapporten: Er wordt vooruitgang geboekt Weinig afstemming van personeelsinstrumenten Geen verbinding met andere terreinen Weinig beloningsdifferentiatie (Van Wonderen; Berger & Klein; Sontag et al; Teurlings & Vermeulen; OCW; Vermeulen) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

9 Integraal Personeelsbeleid
Verklaring voor de trage invoering. Hoe kan de implementatie van IPB binnen ROC’s worden bevorderd? Welke factoren belemmeren en bevorderen de implementatie van IPB volgens beleidmakers en uitvoerders? (studie 1) Welke rol kan P&O vervullen ter bevordering van de implementatie van IPB in scholen? (studie 2) Runhaar, P. & Sanders, K. (2007). P&O als intermediair tussen management en leraren. Over de wijze waarop P&O de implementatie van integraal personeelsbeleid zou kunnen bevorderen. Tijdschrift voor HRM, 10, 54-77 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

10 Studie 1: welke factoren
Theorie: Onderscheid: concrete, harde (geld, tijd, ruimte, kennis) en zachte randvoorwaarden (weerstand, cultuur) Belang minder harde factoren: 1. Onderwijs: veel veranderingen; 2. IPB: ingrijpende verandering (docent; cultuur) Onderzoek: interviews 30 respondenten; binnen 5 ROC’s over kennis en opinies Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

11 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Studie 1: Resultaten Geen zicht op implementatie (5 respondenten) Implementatie is lastig (25 respondenten) 1. Beleid en instrumenten maken is makkelijk, ervoor zorgen dat men ernaar handelt is lastig (18) 2. Verandering is complexer dan verwacht (7) Zachtere randvoorwaarden belangrijker dan hardere randvoorwaarden Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

12 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Studie 1: Resultaten Belemmerende factoren Bevorderende factoren Docenten ervaren nauwelijks nut Te veel veranderingen Organisatie cultuur Communicatie Noodzaak laten voelen Link zoeken naar onderwijsvernieuwing Incompetente managers Gebrek aan middelen Aanwezigheid van middelen Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

13 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Studie 2: rol van P&O Theorie Weinig relatie IPB en werkvloer Rollen van Ulrich: belang ‘employee champion’ Onderzoek: 46 P&O-ers; P&O netwerk (28 directeuren P&O; 12 beleidsmaker P&O; 5 P&O functionarissen) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

14 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Rollen van Ulrich (1997) Strategic partner Lange termijn Change agent Processen People Korte termijn Strategic Partner Change agent Employee champion Administrative expert Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

15 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
P&O binnen scholen Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

16 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Bowen & Ostroff (2004) Hoe effect HRM te verklaren? In plaats van inhoud van HRM naar proces van HRM Op basis van attributie-theorie (Kelley, 1967) Zoeken naar verklaringen van gebeurtenissen: oorzaak en gevolg Situationele attributies Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

17 Kenmerken van HRM systeem
Onderscheidend vermogen (Distinctiveness) Zichtbaarheid, begrijpelijkheid, legitimatie van autoriteit, acceptatie Consistentie Consistentie over tijd en praktijken Consensus Tussen beleidsmakers / uitvoerders en binnen afdelingen Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

18 Bowen & Ostroff: theorie
Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

19 Bowen & Ostroff: onderzoek
Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Affectieve betrokkenheid Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

20 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Onderzoeksopzet Vier verschillende (STZ) ziekenhuizen: Alkmaar, Arnhem, Twente, Heerlen Ieder ziekenhuis 18 afdelingen 6 klinisch; 4 poliklinisch; 4 facilitair; 4 para/peri medisch Vragenlijsten: Personeelsconsulenten (32; 100% response) Lijnmanagers (67; 98% response) Medewerkers (671; 66% response) Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

21 Bowen & Ostroff: empirie
Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Affectieve betrokkenheid Sanders, K., Dorenbosch, L., & Reuver, R. de (2008). The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment: Considering the climate strength. Personnel Review, 37, Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

22 Bowen & Ostroff versus IPB
Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

23 Bowen & Ostroff versus IPB
Functionele fit Horizontale fit Vertical fit Professionele ontwikkeling van docenten Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008

24 Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008
Toekomst Samenwerking UT / KPC Groep / GITP /Berenschot/ ROC’s / LPBO / VO-Raad Onderscheid en overeenkomsten IPB en Bowen & Ostroff Invloed Organisational Climate en Teams Ontwerpen van een quick scan: scholen Relatie onderwijs en gezondheidszorg Prof. dr. Karin Sanders, 23 juni 2008