De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep.

Verwante presentaties


Presentatie over: "dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep."— Transcript van de presentatie:

1

2 dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen

3 Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta Welkom

4 1.Hoe omgaan met de versnelde uitstroom door vergrijzing? Ontgroening? 2.Het invullen van de knelpuntfuncties in de zorg ( extra jobs in de zorg de komende 5 jaar) 3.Kwaliteit van het werk in de zorg: hoog ziekteverzuim verhoogde druk om langer te werken ? 4. Economische realiteit + druk op begrotingen in Europa STIJGING ZORGVRAAG > STIJGING ZORGUITGAVEN Uitdagingen voor de social profit

5 Belang van een verdere professionalisering van het HR-beleid Uitdagingen voor de social profit

6 Troeven van de social profit sector

7 1.Hoge werknemerstevredenheid: 86% (privé: 75%) bron: enquête Zorgnet Vlaanderen 2.Zeer hoge betrokkenheid en loyaliteit bron: Acerta Talent-o-Meter onderzoek 2010 “job van mijn leven”: 1 op 2 noemt zich ‘erg betrokken’ en beduidend hogere score van job als ‘roeping’ in TOM Hogere aanbevelingsratio dan in de privé-sector 4 op 5 wil in de non profit op dit ogenblik sowieso niet van job veranderen 3.Sterke motivatie door kwaliteit van het arbeidsleven, collega’s en jobinhoud bron : kandidatenonderzoek Acerta 2011

8 1.Lage attractiviteit op de arbeidsmarkt (voor niet-directe zorgfuncties), interesse van 12% in 2009 naar 16% à 17% in 2011 (vs overheid 23% à 25%, farmacie 28%, textiel 12% bron: Acerta kandidatenonderzoek Kwaliteit van leiderschap (zeker m.b.t. sturing en ontwikkeling) 3.Ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groeikansen 4.HR-methodiek en -systemen: 61% geeft aan geen gesprekken te voeren die de loopbaan plannen, begeleiden en ontwikkelen bron: Acerta Talent-o-Meter Werkbelasting + eindeloopbaan problematiek Werkpunten social profit sector

9 Acerta en de dag van de social profit Uw succes in de social profit sector

10 Together we run faster !

11 Programma 13u15 Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid professor Peggy De Prins - academisch directeur HRM Antwerp Management School 14uConfrontatie of consensus? Debat o.l.v. Bruno Aerts - directeur Verso 14u45Pauze 15u20Workshop naar keuze 16u55Aanbevelingen en synthese uit de 5 workshops Alix de Brouwer, Jan Verbanck, Erna Sterckx, Jan Mouton, Dirk Wijns – experten Acerta Consult 17u40De visie van VDAB op de tewerkstelling in de socialprofit: De knagende knelpunten en de witte winst?! Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB 18uDankwoord en conclusies Liesbet Coninx – directeur Acerta Social Profit 18u10Slotdrink met verrassingsoptreden

12 Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid Professor Peggy De Prins academisch directeur HRM Antwerp Management School

13 Duurzaam HRM What’s in a name for the social profit? Prof. Dr. Peggy De Prins Tweede Dag Van de Social Profit 6 maart 2012

14 HRMMVO

15 Context=social profit Witte woede WAR-taal

16 Inteek Praktijk- kennis Academische kennis

17 Wat betekent duurzaamheid in uw o rganisatie?

18 MVO in de Vlaamse praktijk= leerproces (Baisier, 2010)

19 Komt weinig aan bod!

20 Pfeffer 2010 Why are polar bears or even milk jugs more important than people, not only in terms of research attention, but also as a focus of company initiatives? Google ecological sustainability social sustainability human sustainability

21 Interne stakeholders: terecht vergeten groep?

22 Vlaamse werkbaarheidsmonitor peiling bij werknemers metingen in … respons 50% representatief beeld arbeidsmarkt

23 “ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden, jobs moeten boeiend en motiverend zijn en kansen bieden om bij te blijven, met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “ “ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden, jobs moeten boeiend en motiverend zijn en kansen bieden om bij te blijven, met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “ Werkbaar werk Vlaamse werkbaarheidsmonitor (STV)

24 Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten 22,6% of wns met gebrekkige leermogelijkheden 18,7% of wns kampen met motivatieproblemen 28,8% of wns. hebben werkstressklachten 11,8% of wns botsen op werk-privé-conflict

25 Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten Social Profit 40% Social Profit 60%

26 Werkbaar werk en langer werken % werknemers die werken tot de pensioenleeftijd haalbaar achten HaalbaarNiet haalbaar

27 Engagement Studies (De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011) EngagementRetentie Vitaliteit Toewijding Absorptie Werkverslaving ? Zo lang als zinvol Zo lang als mogelijk ?

28 Te lang negatieve insteek -Stress, burnout, … -Demotivatie -Verzuim, verloop -Witte woede -…. Tijd voor positieve insteek -Retentie -Engagement -Geluk -Witte vreugde -…-… POB

29 Positief profit Retentie Werkverslaving = Geluk = Engagement

30 Hefbomen voor Engagement (De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011) Kwaliteit van arbeid Leiderschap Werkdruk Autonomie Afwisseling Directief leiderschap Zinvol werk Empowerment Coachend Visionair

31 There is a reciprocity between doctor and patient Medical encounters of engaged doctors are characterized by a higher levels of affect Jozien Bensing, 2007

32 Nood aan duurzaam HRM ook in de social profit!

33 MVO komt van ver Start van MVO- initiatieven Vooral door community investment Geen specifieke rol voor HR Toename MVO-tools Opmars stakeholders- perspectief Toename HR-thema’s binnen MVO: diversity, well being, work-life balance Meer en meer strategische nadruk Naast Profit, komt Planet duidelijk in beeld Schoorvoetend aandacht voor People Klassieke thema’s als safety/health Jaren ‘80-’90Jaren ‘90- ‘00Jaren ’00- … Liefdadigheid Strategie Management

34 HRM staat niet stil Mensen zijn niet louter kostenposten maar “menselijk kapitaal” Verzakelijking van HRM-processen Sterke betrokkenheid lijnmanagement ? Nadruk op strategische fit Link financiële performantie Nadruk rol HR als strategische business partner Jaren ‘80- ’90 Jaren ‘95- nuJaren ’05- … HRM Duurzaam HRM Strategisch HRM

35 In- en doorstroom Competenties Motivatie Empowerment Bedrijfsprestatie Leren Performantie en beoordeling Beloning en waarderen Job design (inspraak) HRM praktijkenWerknemers- kenmerken Operationele prestaties Organisatie- prestaties Productiviteit, kwaliteit, levertijd, flexibiliteit. (naar Delery en Shaw, 2001). Arbeidsgedrag

36 Naar duurzaam HRM 1.Aansluiting MVO 2.En én denken 3.Authenticiteit

37 Strategie MVO Duurzaam werknemers- gedrag

38 Paars HRM: én én (Van Beirendonck, 2010) Competentie management Talent management Gewenst profiel Objectiviteit Jobdesign Benutten Zinvolheid Jobsculpting Paars HRM Jobnegotiatie

39 Balans P Balans R O C DHR MVO

40 R= Respect Goed werkgeverschap = stimuleren van -Employability -Empowerment -Leerklimaat -Uitdagend werk -Flexibele arbeidsvoorwaarden -Tijdige informatie over verandering (Nauta & Gründemann (2005) Individualisering = op maat

41 O=Omgevingsbewust Gezinsvriendelijk HRM Green HRM Arbeidsmarktbewust HRM Vergrijzing Diversiteit

42 C= Continuïteit Kennisborging? Stabiele HR-processen? Toekomstgerichtheid? Duurzame loopbanen?

43 ROC-instroom ROC-doorstroom ROC- job/organisatiedesign

44 Zie HR Management Start opleiding 8 maart!! Meer weten?

45 Confrontatie of consensus? Moderator: Bruno Aerts- directeur Verso Panelleden: Astrid De Lathauwer - algemeen directeur Acerta Consult An-Rose Vandewinckele – directeur Levanto Debat

46 Ter opwarming… Om vandaag in de social profit goede medewerkers te kunnen aantrekken moet je vooral… (Hoe) Kan de social profit sector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de privésector? (Hoe) Kan de privésector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de social profit sector?

47 Stelling 2 Elke social profit organisatie moet zijn medewerkers een werkbare context aanbieden waar ze met plezier komen werken en waar hun werklust goed kan gedijen omdat er nu eenmaal een sterke correlatie is tussen werkplezier en performantie. (35 akkoord, 1 niet (helemaal) akkoord)

48 Stelling 7 In onze organisatie zijn er niet zozeer goede leidinggevenden nodig maar vooral goede teams! (Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een hoop solisten, en daarvan zijn er nu al genoeg!) (18 akkoord, 17 niet akkoord)

49 Stelling 8 Mijn organisatie investeert, op een gestructureerde wijze in opleiding en vorming van alle medewerkers: jong en oud, hoog- en laaggeschoold en dit vanuit een duidelijke visie op talentmanagement (25 akkoord, 11 niet akkoord)

50 Stelling 9 Elke medewerker in mijn organisatie krijgt de kans om op geregelde tijdstippen (onder begeleiding) stil te staan bij zijn talenten en interesses om vervolgens zijn interne loopbaan verder vorm te geven (22 akkoord, 13 niet akkoord)

51 Stelling 10 Onze organisatie voert een actief beleid om vijftigplussers zo lang mogelijk aan het werk te houden of zelfs aan te werven (11 akkoord, 24 niet akkoord)

52 Slotvragen In welke mate sluit het Duurzaam HRM-denken zoals professor Peggy De Prins het hier heeft toegelicht reeds aan bij uw eigen denken over de toekomst van uzelf en (het werken in) uw organisatie? In welke mate zitten ook de beleidsverantwoordelijken in uw organisatie reeds mee op dit spoor?

53 Inleiding tot de workshops Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta Workshop naar keuze

54 Overzicht workshops 1.Aantrekken van talent Alix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta Consult Peter Hermans - personeelsdirecteur ziekenhuis Oost-Limburg 2.Leiderschap Jan Verbanck - executive partner Corgo Caroline Van Damme - directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië 3.Rendement van talent Erna Sterckx - business manager Acerta Consult San Cooreman - manager VTO vzw Familiehulp 4.Engagement/betrokkenheid Jan Mouton - managing consultant Acerta Consult Lieve De Clercq - personeelsmanager BW Ryhove Gent 5.Planning & organisatie Dirk Wijns - partner Legal Consult Acerta Consult Ann Vancompernolle - directeur personeel vzw Borgerstein Sint-Katelijne Waver

55 Workshops Rendement van talent Engagement/betrokkenheid Aantrekken van talent Leiderschap Planning & organisatie

56 Pauze

57 Synthese workshops Liesbet Coninx directeur Acerta Social Profit

58 Aanbevelingen en synthese 5 workshops 1.Aantrekken van talent Alix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta Consult 2.Leiderschap Jan Verbanck - executive partner Corgo 3.Rendement van talent Erna Sterckx - business manager Acerta Consult 4.Engagement/betrokkenheid Jan Mouton - managing consultant Acerta Consult 5.Planning & organisatie Dirk Wijns - partner Legal Consult Acerta Consult

59 Aantrekken van Talent Alix de Brouwer, directeur rekrutering & selectie van Acerta Consult gaat in dialoog met Peter Hermans, personeelsdirecteur van het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL), over ervaringen en nieuwe aanwervingtechnieken bij de personeelsrekrutering van grote organisaties.

60 Enkele cijfers … + 37 %

61 En feiten … “De zorgsector bijvoorbeeld wordt als eerste geconfronteerd met een krapte op de arbeidsmarkt, die sector zal duurzaam humanresourcesmanagement moeten inzetten om personeel te vinden.” Bestuurskracht interview Peggy De Prins,1/12/2011

62 Uitgangspunt Kandidatenmarkt Sector groei en noden Vergrijzing Nieuwe generatie= verplicht authentiek & duurzaam

63 Praktijkgetuigenis: ZOL-Peter Hermans > 811 bedden, > medewerkers Arbeidsmarktcommunicatie – Employer branding Stage als bouwsteen voor een duurzame relatie Instroom : ‘hands on’ in de zorgsector Sectortroeven benadrukken ONTWIKKELING en DOORGROEI Onderschat het belang van een goed onthaal niet Charter ‘Respectvol omgaan met elkaar’

64 Stelling nr 4 Onze organisatie levert voldoende inspanningen om naar de buitenwereld heel gericht en met de juiste middelen en inhoud te communiceren over onze beroepen en de carrièremogelijkheden Enquête 4 akkoord – 31 niet akkoord

65 Stelling 3 Onze organisatie kan de continuïteit van onze dienstverlening beter garanderen (of verbeteren) door buitenlandse werkkrachten in te zetten Enquête 14 akkoord – 22 niet akkoord

66 Slot-TipAuthentiek & duurzaam Studiekeuze gebeurt reeds in humaniora > LT Sectortroeven meer dan werkzekerheid en verlofdagen > een beroep, een passie, een missie, een combinatie tussen mens, wetenschap en dienstverlening, flexibele uren, sfeer … Ken uw ambassadeurs en laat hen participeren in rekruteringsproces Aanwerven: aantrekken - overtuigen - win/win

67 Het ideale recept voor uw rekrutering … … en bouw dit tot een uniek verhaal … varieert naargelang uw beoogde doelgroep. Ken uw DNA en … Generation Y komt niet solliciteren voor een job … zij komen een werkgever selecteren Acerta kan u begeleiden met de juiste rekruteringsmix … … en bij het maken van de juiste afspraken voor zowel kandidaat als werkgever. Slot-TipAuthentiek & duurzaam

68 Leiderschap De uitdaging van duurzaam HR voor professionals Jan Verbanck, senior consultant Voca Training & Consult in Social Profit en executive partner Corgo gaat in dialoog met Caroline Van Damme, Directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië en AZ Sint Jozef Malle, Emmaüs vzw over aangepaste leiderschapsontwikkeling, -coaching en -trajecten.

69 Bouwstenen HR voor professionals Collectieve ambitie Persoonlijk meesterschap Verantwoordelijke professionele relaties Uitdagende werkcontext

70 Opdracht HR naar leidinggevenden Stretchen om lerende te blijven Leidinggevende vakdeskundigheid opbouwen: - authentiek leiderschap - gedistribueerd leiderschap - duidelijke verwachtingen en feedback

71 Stelling 7 In onze organisatie zijn er niet zozeer goede leidinggevenden nodig maar vooral goede teams ! (Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een hoop solisten, en daarvan zijn er al genoeg!) Enquête: 18 akkoord en 17 niet akkoord

72 Stelling 5 De leiding van mijn organisatie moet alle aanwezige leiderschapstalenten opsporen en moet maximaal investeren in hun verdere ontwikkeling. Enquête: 32 akkoord, 3 niet akkoord

73 Citaat “De grote drang naar zelfbeschikking kun je niet meer aansturen met een autocratische hiërarchie. Nieuwe procesmatige benaderingen zijn nodig met ruimte voor creativiteit en zelfleiderschap.” Karel Plasman

74 Citaat “Als je iemand duwt in de richting die hij al gaat, zal hij dan harder lopen ?” Harry Starren

75 Slot-Tip “Kijk als leidinggevende naar buiten, anders zie je niets nieuws En innoveer door samen te werken” Mathieu Weggeman

76 Rendement van Talent Erna Sterckx, business manager van Acerta Consult gaat in dialoog met San Cooreman, Manager VTO van vzw Familiehulp over de organisatorische uitdagingen en de ruime mogelijkheden van talentontwikkeling op de werkplek of in een eigen vormingsinstituut.

77 Feiten Vlaamse Werkbaarheidsbarometer (STV): 22,6% van de werknemers spreekt over ‘gebrekkige leermogelijkheden’

78 Praktijkgetuigenis vzw Familiehulp werknemers – verzorgenden In eigen opleidingscentra: werkzoekenden/kansengroepen opleiden tot polyvalent verzorgende Doorstroming bedienden  Familiehulp als Lerende Organisatie  Verantwoordelijkheid voor eigen leren!

79 Stelling Organisaties moeten meer aandacht besteden aan het rendement (Return On Investment) van opleidingen

80 Stelling De leidinggevende/HR beslist nog tè vaak welke opleidingen een medewerker zal volgen. Dit druist in tegen het principe ‘medewerker aan het stuur van zijn ontwikkeling’.

81 Stelling De organisatie moet zo ver gaan dat ze opleidingen aanbiedt die de persoonlijke ontwikkeling stimuleren, zelfs als deze opleidingen niet rechtstreeks aan de huidige of een toekomstige functie gelieerd zijn

82 Stelling 8 Mijn organisatie investeert, op een gestructureerde wijze in opleiding en vorming van alle medewerkers: jong en oud, hoog- en laaggeschoold en dit vanuit een duidelijke visie op talentmanagement Enquête: 25 akkoord – 11 niet akkoord

83 Stelling 9 Elke medewerker in mijn organisatie krijgt de kans om op geregelde tijdstippen (onder begeleiding) stil te staan bij zijn talenten en interesses om vervolgens zijn interne loopbaan verder vorm te geven Enquête 22 akkoord – 14 niet akkoord

84 Take away Organisatie stimuleert de medewerker, biedt kader voor ontwikkeling Medewerker neemt verantwoordelijkheid op voor eigen ontwikkeling Niet enkel vanuit aandachtspunten, ook vanuit sterkten en talenten! Startpunt voor ontwikkeling = zelfinzicht!

85 Engagement/betrokkenheid Jan Mouton, managing consultant van Acerta Consult, gaat in dialoog met Lieve De Clercq, personeelsmanager van de beschutte werkplaats Ryhove te Gent, over het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers en over concrete projecten rond investeren in mensen. “

86 Vraagstelling… Waar moet je aan werken wanneer je de betrokkenheid en het engagement van de medewerkers wil verhogen? Hoe kan je de betrokkenheid en het engagement verhogen?

87 Ryhove: Investor in People Ryhove vzw wil een passende en blijvende tewerkstelling bieden aan personen met een arbeidshandicap uit de regio Gent. 3 principes, uitgewerkt in 10 indicatoren 1 ste : strategie-ontwikkeling ter verbetering van de prestaties 2 de : acties nemen op het terrein ter verbetering van de prestaties 3 de : evaluatie van het effect op de prestaties van de organisatie Vb van indicatoren: De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en gewaardeerd Mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in besluitvorming

88 Stelling 12 Mijn organisatie voert regelmatig onderzoek uit bij haar medewerkers bv. tevredenheidsonderzoek, engagementonderzoek, welzijnsonderzoek Enquête: Akkoord 24 - Niet akkoord 10

89 Acerta Tip ‘ Peopleminded ’ organisatie ? Meten is weten… Maar wat meten ? Tevredenheid ? Engagement ? Welzijn? Stress? Leiderschap ? Employer Branding ? …

90 Werkkenmerken (4A’s)  Arbeidsinhoud  Arbeidsomstandigheden  Arbeidsvoorwaarden  Arbeidsverhoudingen Werkkenmerken (4A’s)  Arbeidsinhoud  Arbeidsomstandigheden  Arbeidsvoorwaarden  Arbeidsverhoudingen Resultaten Inzet Retentie Resultaten Inzet Retentie Hoe is het werk ? Oorzaken (van werkbeleving) Positief: hulpbronnen op het werk Negatief: werkeisen (stressoren) Hoe voelt het werk aan? Gevolgen (van werkkenmerken) Positief: welzijn en tevredenheid Negatief: spanning en stress Werkbeleving  Engagement  Welbevinden  Tevredenheid  Attractiviteit Werkbeleving  Engagement  Welbevinden  Tevredenheid  Attractiviteit Acerta 3D-medewerkersonderzoek: 3 dimensies

91 Tevredenheid -Tevredenheid arbeidsinhoud (index 25) -Tevredenheid arbeidsvoorwaarden (index 26) -Tevredenheid arbeidsomstandigheden (index 27) -Tevredenheid arbeidsverhoudingen (index 28) -Algemene jobtevredenheid (index 29) Werkbeleving UITKOMSTEN Welbevinden -Plezier in het werk (index 21) -Vermoeidheid (werkstress) (index 22) -Piekeren over het werk (index 23) -Pesten op het werk/ongewenst seksueel gedrag/geweld op het werk -Problemen met werk/privé balans (index 24) Werkkenmerken (4 A’s) DRIJFVEREN Arbeidsinhoud -Afwisseling (index 1) -Zelfstandigheid (index 2) -Leermogelijkheden (index 3) -Inspraak (index 4) -Rol- en taakduidelijkheid (index 5) -Discussies en rolconflicten (index 6) -Feedback en taakinformatie (index 7) Arbeidsomstandigheden -Werkdruk (werktempo en hoeveelheid) (index 8) -Fysieke belasting (index 9) -Mentale belasting (index 10) -Emotionele belasting (index 11) Arbeidsvoorwaarden -Verloning (index 12) -Jobzekerheid (index 13) -Loopbaanmogelijkheden (index 14) Arbeidsverhoudingen -Communicatie (index 15) -Relatie met collega’s (werksfeer) (index 16) -Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) (index 17) -Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevenden) (index 18) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” (index 33) Engagement -Engagement bij de job (index 19) -Betrokkenheid bij de organisatie (index 20) Intentie om bij de organisatie te blijven (index 34) Ultieme doel DOEL Inzet Retentie Attractiviteit -Aantrekkelijkheid werkgever (index 30) -Aanbevelingsintentie (index 31) -Waarden en bedrijfscultuur (index 32) Componenten van het onderzoeksmodel

92 Samenvatting: overzichtstabel WERKKENMERKEN WERKBELEVING ULTIEME DOEL *Een kenmerk dat positief is (bv. leermogelijkheden), moet hoog scoren. Een kenmerk dat negatief is (bv. werkdruk) moet laag scoren. **De relatie met medewerkers” (enkel voor leidinggevende) is niet opgenomen in de rapportscore op de dimensie arbeidsverhoudingen. *** “Pesten op het werk, ongewenst seksueel gedrag en lichamelijk/verbaal geweld op het werk”: % als optelsom ’soms’, ‘dikwijls’-’altijd’. ****De algemene score op tevredenheid is gebaseerd op de scores op de 4 A’s (algemene jobtevredenheid maakt daar geen deel van uit). ARBEIDSINHOUD (6,22) Afwisseling6,06 Zelfstandigheid5,84 Leermogelijkheden*6,77 Inspraak4,79 Rol- taakduidelijkheid7,00 Discussies en rolconflicten2,37 Feedback en taakinformatie5,48 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (5,36) Werkdruk (werktempo/hoeveelheid)* 5,52 Fysieke belasting 2,01 Mentale belasting 7,94 Emotionele belasting 2,46 ENGAGEMENT (6,47) Engagement bij de job 6,43 Betrokkenheid bij de organisatie 6,52 WELBEVINDEN (6,95) Plezier in het werk 7,20 Vermoeidheid (werkstress) 3,49 Piekeren over het werk 3,64 Pesten op het werk*** 9,4% Ongewenst seksueel gedrag*** 1,4% Lichamelijk geweld*** 1,6% Verbaal geweld*** 28,5% Problemen werk/privé balans 2,27 ARBEIDSVOORWAARDEN (5,90) Verloning 5,33 Jobzekerheid 7,39 Loopbaanmogelijkheden 4,98 ARBEIDSVERHOUDINGEN (6,40) ** Communicatie 5,41 Relatie met collega’s (werksfeer) 7,36 Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) 6,42 Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevende) 7,38 INZET (6,85) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” 6,85 RETENTIE (8,60) Intentie om bij de organisatie te blijven werken 8,60 TEVREDENHEID (6,95)**** Tevredenheid arbeidsinhoud6,79 Tevredenheid arbeidsvoorwaarden6,22 Tevredenheid arbeidsomstandigheden7,27 Tevredenheid arbeidsverhoudingen7,53 Algemene jobtevredenheid7,25 ATTRACTIVITEIT (7,31) Aantrekkelijkheid werkgever7,59 Aanbevelingsintentie7,53 Waarden en bedrijfscultuur6,82 Positief verwoorde indexen: rood:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//groen: ≥ 6/10 Negatief verwoorde indexen groen: ≤ 4/10//oranje: ≥ 4,01/10 en ≤5/10//rood:≥ 5,01/10

93 Planning & organisatie Begeleid door: Ann Vancompernolle, Directeur Personeel van vzw Borgerstein, Sint-Katelijne Waver met een getuigenis over de strategische componenten en de operationele afspraken rond een goede organisatie en planning van de werkroosters. Dirk Wijns, partner Legal Consult van Acerta Consult Discussiethema: Uitdagingen en keuzes in de werkorganisatie als je de wensen en mogelijkheden van de medewerkers en de aandacht en zorg die de personen met een handicap en de oudere mensen behoeven met elkaar wil verzoenen

94 Stelling 14 Mijn organisatie moet vooral continuïteit bieden in zijn HR-aanpak en moet via vaste afspraken de belangrijkste HR-processen zo stabiel mogelijk houden Enquête: 84% akkoord – 16% niet akkoord

95 Stelling De huidige generatie Y is narcistisch en neemt zichzelf als norm. Als werkgever moeten we dit niet nog meer gaan versterken door onze werking op hun verwachtingen af te stemmen. We moeten hen integendeel leren omgaan met andere normen en weerbaar maken voor mogelijke botsingen in hun loopbaan.

96 Stelling 13 De leiding van mijn organisatie moet alle medewerkers maximale inspraak geven bij het organiseren en plannen van het werk (de werkroosters), weliswaar steeds i.f.v. de noden van de klanten of zorgbehoevenden. Enquête: 91% akkoord – 9% niet akkoord

97 Stelling 15 De arbeidsvrije dagen of uren voor oudere werknemers hebben er bij mijn organisatie toe bijgedragen dat de werkdruk voor de medewerkers beter beheersbaar is en dat het beroep aantrekkelijker geworden is Enquête 25% akkoord – 75% niet akkoord

98 Conclusies In principe is iedereen het erover eens dat we maximaal moeten proberen om de vragen van de medewerker te verzoenen met de behoeften van de organisatie Blijkt in elk geval een moeilijke oefening! Voor eenieder spreekt het vanzelf dat één en ander slechts kan binnen de missie van de organisatie waarin de medewerker zich moet inschrijven! De wetgever beperkt in belangrijke mate de planningsmogelijkheden. Dit leidt er geregeld toe dat werkgever niet tegemoet kan komen aan vragen WN Interessante vaststelling is dat niemand van de deelnemers aan de enquête hierop heeft gewezen!

99 De visie van VDAB op de tewerkstelling in de social profit: De knagende knelpunten en de witte winst?! Fons Leroy gedelegeerd bestuurder VDAB

100 Fons Leroy Gedelegeerd bestuurder VDAB De knagende knelpunten en de witte winst?! Mechelen, 6 maart 2012

101 De Knagende Knelpunten Zorg voor ZORG VOOR ZORGENDEN Bron: VDAB

102 Vergrijzing en Ontgroening De gretige grijsaard Langer werken Activering 50 +

103 De Activerende Aanpak TEWERKSTELLING IN DE SECTOR K O M E R B I J ! VDAB ROLT ER METEEN IN instroom zij - instroom

104 De Competente Collega TEWERKSTELLING IN DE SECTOR COMPETENTIEVERSTERKING Versterkt met Partners Met een visie POP Competentieportfolio Competentiegericht Matchen

105 De Lenige Leerder Servicepunten Zorg Leerladders POP Stages / werkplekleren TEWERKSTELLING IN DE SECTOR

106 Interregionale Mobiliteit Bron: Interactieve Vlaamse Arbeidsrekening (www.werk.be) De Waalse Weldoener

107 Het Bedreven Bedrijf TEWERKSTELLING IN DE SECTOR Beeld van de sector Sociale Innovatie Zelfsturende teams Out of the box denken Coach als professional > professional als coach

108 De witte werver TEWERKSTELLING IN DE SECTOR Bovenal gebruik klare taal Zoek niet ijdel, kies een Waal Heilig steeds het belang van leren Ook de 50-plussers zult gij eren Dood niet, gebruik diversiteit Doe niets wat vrouwen mijdt Vlucht de grijze pakken-dans Ook oud-medewerkers krijgen een kans Wees open, gebruik alle kanalen Begeer nooit de chef zijn kwalen

109 De Krimson Crisis TEWERKSTELLING IN DE SECTOR De witte woestijn ??

110 Bedankt

111 Dankwoord en conclusies Liesbet Coninx directeur Acerta Social Profit

112 Evaluatieformulier

113 Acerta Social Profit - online

114 Huisorkest Ter Engelen “The Units”

115 Together we run faster !

116


Download ppt "dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit Geert Volders lid van het directiecomité van de HR-dienstengroep."

Verwante presentaties


Ads door Google