De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Les 2 en 3 M&O. Inhoud van deze les H 10.1, H10.2 en H 10.4 Organisaties in ontwikkeling en organisatieverandering.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Les 2 en 3 M&O. Inhoud van deze les H 10.1, H10.2 en H 10.4 Organisaties in ontwikkeling en organisatieverandering."— Transcript van de presentatie:

1 Les 2 en 3 M&O

2 Inhoud van deze les H 10.1, H10.2 en H 10.4 Organisaties in ontwikkeling en organisatieverandering

3 Bronnen voor verandering 10.1 en 10.2 Organisatie-intern Organisatie Omgeving Omgeving-extern Effectiviteit=doelgerichtheid -Techn./economisch -Psychosociaal -Maatschappelijk -Bestuurlijk

4 Organisatieontwikkeling Verandering van de organisatie op zoek naar effectiviteitsevenwicht. Speelt voortdurend (survival of the fittest???) Kan geleidelijk zijn maar soms abrupt. Let op: elke verandering moet intern worden doorvertaald. 7S leert dat verandering in één S alle andere S’en zal beïnvloeden.

5 Overzicht hoofdstuk organisatieverandering

6 Overzicht aanpak verandering

7 Modellen van organisatieontwikkeling op niveau van organisaties Model van Scott Model van Greiner

8 Model van Scott Bedrijven doorlopen een evolutie van klein, eenvoudig naar groot en complex: –Kleine organisatie, bv startend bedrijf. –Volledig afdelingsgewijs opgebouwde organisatie. Zie bv lijnorganisatie of lijn-staforganisatie –Multidivisionele organisatie (vgl divisie-organisatie zoals Interpolis).

9 Model van Greiner Organisatie doorloopt ontwikkelingfasen: steeds ouder en groter. Een crisis leidt steeds tot nieuwe fase In nieuwe fase treedt weer groei op.

10 Verloop veranderingsproces binnen een organisatie in de tijd. Model van Lewin.

11 Om over na te denken Interne communicatie zal per fase anders gericht moeten zijn: –Kun je identificeren in welke fase een veranderingsproces zit? –Kun je aangeven hoe de communicatie vorm gegeven zou moeten worden per fase? –Een groot probleem bij veranderingen is weerstand / acceptatie van de verandering. –Ezerman biedt houvast met strategieën die kunnen bijdragen aan het accepteren van een verandering. –Ook bij Ezerman is er een sterke koppeling met de vormgeving/inhoud van de interne communicatie. Denk daarover na.

12 Ezerman: strategieën om acceptatie van verandering te vergroten 1.Ontwijken 2.Faciliteren 3.Informeren 4.Educatieve strategie 5.Onderhandelen 6.Overtuigen 7.Macht, dwang, pressie Ga na wat de essentie is van elke strategie. Welke rol kan interen communicatie spelen bij elke strategie?

13 Tot nu toe vooral nadruk op geleidelijke veranderingen. Soms zijn die abrupt. Dat speelt bij reorganisatie. Het doel van een reorganisatie is het afwenden van dreigende discontinuïteit (neergang van het bedrijf) door 1.Het versterken van de strategische positie en/of 2.Verbetering van de vermogenspositie en de winstgevendheid en/of 3.Verbetering van het functioneren van de organisatie Bij jullie opdracht Interne communicatie speelt een reorganisatie. Probeer te achterhalen, waarom deze reorganisatie noodzakelijk wordt geacht. Ga tevens na hoe je daarbij het model van Lewin kunt toepassen alsmede welke strategieën van Ezerman in aanmerking zouden kunnen komen om deze reorganisatie te begeleiden.

14 Lerende organisatie Kritieke succesfactor om te overleven is het collectieve lerende vermogen van een organisatie –basisprincipes (Senge) 1.verhoog het individuele kennisniveau 2.ontwikkel verfijnde denkmodellen 3.stimuleer groepsleren 4.bouw aan een gemeenschappelijke visie 5.bevorder systeemdenken Alle succesfactoren zijn te begrijpen. Het meeste moeite is er meestal m.b.t. het systeemdenken. Is het goed doorgronden van het 7S model en daar naar handelen nu wel/niet een goed voorbeeld van systeemdenken? Licht toe.

15 Lerende organisatie.

16 Empowerment: hoe pak je organisatieverandering aan

17 Belasco Voorbereiding: –Urgentie: inzien van de noodzaak –Obstakels: drempels in gedrag van medewerkers Vormgeven vd toekomst: –Strategie (vgl Hamel, Prahalad): Wat zijn onze sterke kanten (core competenties) Richten op core-activiteiten Niet te ver vooruit –Resources. Over welke middelen kan ik beschikken? Visie (zie strategisch management: visie en missie) Verander: –Change agents –Elke medewerker meekrijgen –Meetbaar maken van behaalde resultaten (prestatiecultuur) –Zelfsturende teams. Laag in de organisatie leggen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden (soms dat gehanteerd als definitie van empowerment!!!!) –Zelfmanagement: eigen verantwoordelijkheid en flexibiliteit van elke werknemer.

18 Succesvol veranderen. Gemaakte fouten bij verandering Kotter

19 Succesvol veranderen. Succesfactoren bij verandering Kotter 1.Creëer urgentie. Verandering is noodzakelijk 2.Coalitie van geaccepteerde leiders die verandering stuwen. 3.Duidelijk visie en strategie 4.Communiceren van de verandervisie 5.Zorg voor brede empowerment. Kan iedereen zijn ideeën kwijt zonder ze meteen af te schieten? 6.Laat op korte termijn behaalde resultaten zien. Maak zichtbaar!! 7.Zorg dat resultaat behouden blijft en zorg voor nog meer verandering 8.Veranker het nieuwe in de cultuur In veel acties speelt communicatie een cruciale rol!!!!

20 Aanpak verandering (Reitsma & van Empel) Direct: plan en voer uit aanpak Tell&sell: maak aantrekkelijk, zorg ervoor dat het voort verteld wordt Onderhandelen: actieve betrokkenheid van sleutelfiguren in kiezen van verandering. Ontwikkelend: stuur verandering en stel bij.

21 Aanpak verandering (Reitsma & van Empel) Routekaart


Download ppt "Les 2 en 3 M&O. Inhoud van deze les H 10.1, H10.2 en H 10.4 Organisaties in ontwikkeling en organisatieverandering."

Verwante presentaties


Ads door Google