De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Hoofdstuk 7: Organisatie als geestelijke gevangenis Sociologie van het beleid en de organisatie Prof. dr. J. Vilrokx Presentatie van: Koen De Hertogh &

Verwante presentaties


Presentatie over: "Hoofdstuk 7: Organisatie als geestelijke gevangenis Sociologie van het beleid en de organisatie Prof. dr. J. Vilrokx Presentatie van: Koen De Hertogh &"— Transcript van de presentatie:

1 Hoofdstuk 7: Organisatie als geestelijke gevangenis Sociologie van het beleid en de organisatie Prof. dr. J. Vilrokx Presentatie van: Koen De Hertogh & Filip Pauwels Bron : Morgan, G. (1992) Beelden van organisatie. Schiedam, Scriptum

2 Hoofdstuk 7: Op onderzoek in Plato’s grot: organisaties als geestelijke gevangenissen 1.DE VALKUIL VAN VERTROUWDE MANIEREN VAN DENKEN 2.ORGANISATIE EN HET ONBEWUSTE 2.1 Organisatie en verdrongen seksualiteit 2.2 Organisatie en het patriarchale gezin 2.3 Organisatie, dood en onsterfelijkheid 2.4 Organisatie en angst 2.5 Organisatie, poppen en teddyberen 2.6 Organisatie, schaduw en archetype 3. STERKE KANTEN EN BEPERKINGEN VAN DE METAFOOR VAN DE GEESTELIJKE GEVANGENIS

3 Hoofdstuk 7: Op onderzoek in Plato’s grot: organisaties als geestelijke gevangenissen Metafoor: denkbeeld dat organisaties psychische verschijnselen zijn die onstaan en ondersteund worden door bewuste en onbewuste processen. Idee geestelijke gevangenis voor het eerst uitgewerkt door Plato in de beroemde allegorie van de grot

4 Hoofdstuk 7: Op onderzoek in Plato’s grot: organisaties als geestelijke gevangenissen Grot = de wereld van verschijnselen Mensen raken verstrikt in illusies en zien een vervormde werkelijkheid Ontsnappen aan de wereld van illusies => verheldering en kennis Meeste mensen wijzen verheldering af door het vastklampen aan oude gewoonten

5 Hoofdstuk 7: Op onderzoek in Plato’s grot: organisaties als geestelijke gevangenissen 2 onderzoeken: 1. Hoe mensen in organisaties verstrikt kunnen raken in de vertrouwde manier van denken 2. Hoe organisaties ten prooi vallen aan onbewuste processen die aan een organisatie een verborgen betekenis verleent.

6 1.DE VALKUIL VAN VERTROUWDE MANIEREN VAN DENKEN Verschillende voorbeelden: 1.Bedot door succes: Automobielindustrie: Amerikaanse fabrik. voelden zich superieur laten zich leiden door Amerikaanse mentaliteit waren overtuigd van - de beste hulpbronnen - techn. deskundigheid constructie- & verkoopvaard. Werkelijkheid: Amerikanen slecht uitgerust om Japanse concurrentie na oliecrisis te lijf te gaan Amerikanen => gn constructie kleine wagens met laag verbruik Japanners => wel => Amerikaanse automobielindustrie gevangene van eigen succes

7 1. DE VALKUIL VAN VERTROUWDE MANIEREN VAN DENKEN 2. Bedot door buffers: Meeste bedrijven bouwen marges in -> spelen op zeker => Inefficiëntie wordt ingebouwd het vergt hoge kosten + geeft mensen speelruimte om slordig te werken en fouten te verbergen. Vele progressieve bedrijven (Japanners) maken gebruik van een beleid van: -> zero inventory : niets-op-voorraad -> zero defects : gn verstoringen => Gevolg: positief effect op de rentabiliteit en productkwaliteit vergt wel een aparte manier van organiseren: nl opereren met de bestaande middelen Noodzaak van voorraad was vroeger vanzelfsprekend japanners bewezen het tegendeel.

8 1. DE VALKUIL VAN VERTROUWDE MANIEREN VAN DENKEN 3. Bedot door groepsprocessen Invasie van Amerikanen op Cuba (in 1961) draait uit op fiasco. Hoe komt dit? : Groepsgewijs denken (cfr. Irving Janis) Kennedy en zijn adviseurs hadden onbewust gemeenschappelijke illusies en werkstandaarden ontwikeld => hun kritisch denkvermogen was verduisterd + plannen niet aan werkelijkheid getoest Daarboven kwam het charisma van de president en gevoel van onaantastbaarheid. => leidde tot zelfbevestiging die overeenstemming bij besluitvormers en adviseurs bracht.

9 1. DE VALKUIL VAN VERTROUWDE MANIEREN VAN DENKEN Deze vbn. illustreren hoe organisaties en hun medewerkers vertrikt kunnen raken in : - onjuiste vermoedens - voor de hand liggende opvattingen - onbetwiste werkprocedures - … Besluit: Talrijke organisaties ontwikkelen een bedrijfscultuur die hen verhindert effectief in te spelen op hun omgeving. Als organisaties en hun medewerkers zich blind staren op hun favoriete metafoor of op een bepaald aspect van hun bedrijfscultuur, bestaat altijd het gevaar dat ze zichzelf gevangen zetten !!!

10 2. Organisatie en het onbewuste psychoanalytici : volledig begrip van de betekenis van wat we doen en zeggen moet rekening houden met de verborgen structuur en dynamiek van de menselijke geest Freud: het onbewuste komt tot stand als mensen hun hun liefste wensen en geheimste gedachten onderdrukken. Mensen moeten hun driften intomen en beheersen => We moeten de verborgen zin en betekenis van onze organisatieculturen zoeken in de onbewuste zorgen en vooroordelen van degenen die deze oproepen en koesteren. De psychoanalyse is een slagveld geworden van tegenstrijdige theorieën over de oorsprong en de aard van het onbewuste.

11 2.1 Organisatie en verdrongen seksualiteit De theorie van Freud over de menselijke persoonlijkheid accentueert dat de karaktertrekken van de volwassene zich vormen in de jeugd, door de wijze waarop het kind de mogelijkheid ziet een evenwicht tot stand te bregen tussen zijn seksuele behoeften en wat de buitenwereld hem toestaat. De belangrijkste vorm van onderdrukte seksualiteit die de aard van de organisatie bepaalt = het anaal-compulsieve persoonlijkheidstype vb. Taylor

12 2.1 Organisatie en verdrongen seksualiteit Andere vbn. volgens Freud: - Bureaucratie = org. die anaal gericht is en die het best functioneert met werknemers van het anale karaktertype. - agressieve individualistische org. = fallisch-narcistisch gericht Werknemers van dergelijk karaktertype vinden bevrediging in het zich vertonen als de “winnaar”. Besluit: Organisaties worden niet alleen gevormd door de omgeving; ze worden ook gevormd door de bewuste interesses van hun medewerkers en de onbewuste krachten die samenleving vormen waarvan ze deel uitmaken (seksuele neigingen en fantasieën).

13 2.2 Organisatie en het patriarchale gezin Patriarchaat = soort van gevangenis Waarom? Legt de nadruk op de man en op traditioneel mannelijke waarde in de organisatiestructuur Historisch: organisaties -> altijd door mannen gedomineerd behalve voor jobs waarin de functies bestaan uit : - ondersteunen - dienen - vleien - behagen Mannen: belangrijkste rol en functie in organisatie als er behoefte was aan agressief en vastbesloten gedrag. Vrouwen: beperkt tot rollen die hen plaatsen in ondergeschikte posities vb: verpleegster De organisatie van de zakenwereld is een weerspiegeling van de organisatie van het gezin. Besluit: zolang org. worden gedomineerd door patriarchale waarden en structuren zullen vrouwenrollen altijd worden getoetst aan “mannelijke” maatstaven

14 2.3 Organisatie, dood en onsterfelijkheid Becker: mens tracht belangrijk deel van z’n leven de realiteit van de dood te ontkennen Hoe?: Door organisaties te creëren scheppen we structuren van activiteiten die meer dan levensgroot zijn en vaak generaties lang blijven bestaan. Door ons te vereenzelvigen met organisaties krijgen we een gevoel van onsterfelijkheid. Ook door de ingewikkelde wereld te vereen- voudigen onstaat de mythe dat we de touwtjes in handen hebben en we veel machtiger zijn dan het lijkt en we in feite bezig zijn met het leiding geven en organiseren van ons eigen bestaan. Mensen gebruiken mythen om zich te behoeden voor de bewustwording van hun kwetsbaarheid. Vb: zware arbeidsomstandigheden doorkomen door humor

15 2.4 Organisatie en angst Klein: analyse van objectrelatie = kind voelt zich vanaf het begin van z’n leven onrustig door het doodsinstinct en de vrees voor vernietiging. Deze vrees uit zich in de vorm van achtervolgingsangst. => afweermechanismen Zo kan men de structuur, het proces, de cultuur en omgeving vd organisatie zien als de onbewuste afweermechanismen die de medewerkers hebben ontwikkeld om het hoofd te bieden aan individuele en collectieve angst. Wilfred Bion: analyse van groepsgedrag groepen vallen vaak terug op patronen van kinderlijk gedrag om zich te beschermen tegen de lasten van wereld indien er zich toch problemen stellen zal de groep zijn energie besteden aan het afweren van de angsten

16 2.4 Organisatie en angst Drie wijzen om angstverwekkende situaties af te weren: 1.Afhankelijkheid: noodzaak aan leiderschap aandacht van groep wordt gescheiden van probleem en geprojecteerd op bepaald individu 2.Paarvorming: fantasie waarin leden van de groep gaan geloven in de verschijning van een messias 3.Vlucht-in-het-gevecht: groep projecteerd zijn vrees op één of andere vijand = verpersoonlijking van de onbewuste achtervolgingsangst

17 2.4 Organisatie en angst Deze ideeën maken enkele formele kanten van de organisatie duidelijk E. Jaques : bij veel rollen in een organisatie komen achterdocht of achtervolginswaanzin samen. => zondebokken =schietschijf R. Chatov: relatie tussen overheid en zakenmensen= regelgevend sadisme => organisaties die hun rivalen proberen te overheersen, schade toe te brengen of onder controle te krijgen brengen zichzelf in moeilijkheden. Vb.vakbond ’80

18 2.4 Organisatie en angst I. Menzies: afweer tegen angst ligt aan de grondslag van de wijze waarop de verpleging is georganiseerd. => de relatie tussen verpleegkundige en patiënt opgedeeld in afzonderlijke taken. A.Zaleznik: patroon van onbewuste angtsten zijn vaak van beslissende invloed op het totstandkomen van coalitie en politieke intriges in een organisatie. => leidinggevende pers. zijn niet in staat een nauwe relatie met hun collega’s en ondergeschikten aan te gaan => onbewuste angsten weerhouden een manager ervan een goedbedoelde hulp en raad te accepteren. => beleidssuggesties van ondergeschikten = concurrentie

19 2.5 Organisatie, poppen en teddyberen D. Winnicot: Theorie van Overgangsverschijnselen = overgangsvoorwerpen spelen een cruciale rol in menselijke ontwikkeling. => slaan een brug tussen interne en externe wereld van het kind. => relatie met deze voorwerpen blijft het hele leven bestaan, worden vervangen door andere voorwerpen en helpen zijn identiteitsgevoel te bewaren. => kan karakter aannemen van een fixatie waarvan we ons niet kunnen bevrijden, waardoor de ontwikkeling tot volwassenheid wordt verstoord.

20 2.5 Organisatie, poppen en teddyberen H. Bridger: veel organisatorische regelingen werken als overgangsverschijnselen => kritieke rol bij bepalen van aard en identiteit van organisaties en hun medewerkers. => ze geven vorm aan een houding die hinderpaal kan zijn voor creativiteit, innovatie en verandering Vb. Familieberdrijf => angst om die verworvenheden te verliezen lokt een reactie uit die niet in verhouding staat met het belang van de kwestie. => niet in staat te voldoen aan veranderende eisen van hun omgeving. Vb. Onderneming gehecht aan gebruik van rekenliniaal

21 2.5 Organisatie, poppen en teddyberen Theorie van overgangsverschijnselen draagt veel bij tot inzicht in verandering en ontwikkeling van een organisatie => verandering komt alleen spontaan tot stand indien mensen bereid zijn op te offeren wat ze dierbaar achten. De sociale verandering kan zelden efficiënt gebeuren door een ideologie of een aantal technieken te verkopen of dwingend op te leggen als “veranderingspakket”. In situaties waar verandering zich op vrijwillige basis voltrekt moet degene die de verandering aanbrengt de leiding over het proces hebben.

22 2.6 Organisatie, schaduw en archetype C. Jung: Psyche als deel van universele en transcendentale werkelijkheid => nadruk op idee dat menselijke psyche een deel is van een “collectief onbewuste” dat de grenzen van tijd en ruimte overschrijdt. => onder invloed van bewijzen van het bestaan van voorgevoelens en andere psychische verschijnselen zien we de materie en psyche als twee verschillende kanten van één en de zelfde zaak => de opvatting van de psyche als universeel verschijnsel dat uiteindelijk deel uitmaakt van een transcendente werkelijkheid die geest koppelt aan geest en geest aan natuur.

23 2.6 Organisatie, schaduw en archetype Veel nadruk op de rol van archetype (=oerpatroon) => speelt cruciale rol in relatie tussen individu en collectief onbewuste => patronen die het denken structureren en orde scheppen in de wereld => structuren in denken en ervaren => zijn te vinden in dromen mythen en ideeën van de primitieve mens, de mens uit de oudheid en ook van de moderne mens.

24 2.6 Organisatie, schaduw en archetype Grote gevolgen voor het begrip van de wijze waarop mensen de organisatorische werkelijkheid bepalen: De manier waarop Jung ons de algemene relatie laat zien tussen het interne en het externe leven. 2.De rol die archetypen spelen bij de vorming van ons begrip van de wereld om ons heen.

25 2.6 Organisatie, schaduw en archetype 1.De manier waarop Jung ons de algemene relatie laat zien tussen het interne en het externe leven. Gebruikt woord “schaduw” om te verwijzen naar de niet herkende of ongewenste driften en verlangens, de andere kan van het bewust ego. Gelooft dat veel van de onopgeloste spanningen in ons worden geprojecteerd op andere personen en situaties buiten ons. Indien we de werkelijkheid buiten ons willen begrijpen we eerst de “ander in ons” moeten begrijpen.

26 2.6 Organisatie, schaduw en archetype In de schaduw van de organisatie vinden we alle verdrongen tegenstellingen van de rationaliteit die proberen: => aan de opp. te komen => aard van wat rationeel is te veranderen Onderscheidde twee manieren om de werkelijheid waar te nemen: door zintuiglijke gewaarwording en intuïtie Onderscheidde twee manieren om de werkelijkheid te beoordelen: door denken en voelen

27 2.6 Organisatie, schaduw en archetype 2.De rol die archetypen spelen bij de vorming van ons begrip van de wereld om ons heen. N. Frye: mythologie en literatuur worden gedomineerd door beperkt aantal thema’s. Hoewel de personages, situaties en handelingen steeds weer anders zijn, blijven de verhalen praktisch hetzelfde Archetypische structuren geven mensen het gevoel dat zij een bepaalde plaats in hun eigen leven en in de geschiedenis innemen en helpt hen op die manier te ontdekken wie en waar zij zijn in het groter geheel.

28 2.6 Organisatie, schaduw en archetype I. Mitroff: Het bestaan van de organisatie kan worden gezien als een relatie tussen narren, tovenaars,krijgers, hogepriesters, minnaars en andere symbolische figuren Ondanks het gebruik van de jongste elektronische technologie en managementtechnieken slagen we er in onze zaken te regelen en uit te voeren volgens dezelfde principes als vroeger. We zijn immers allemaal in ons hart primitief en brengen archetypische relaties voort om zin te geven aan basisdilemma’s van het leven

29 Het onderzoek naar organisatie en het onbewuste heeft zich bezig gehouden met veel beelden van de geestelijke gevangenis. Het heeft relaties opgespoord tussen ons bewuste en onbewuste leven voor wat betreft onderdrukte seksualiteit, patriarchaat, angst voor de dood, teddyberen, schaduwen en archetypen. Deze metaforen maken ons gevoeliger voor de verborgen zin van onze dagelijkse bezigheden en vooroordelen en geven aan hoe we onze onbewuste energie op constructieve wijze kunnen ontwikkelen en omzetten.

30 3. Sterke kanten en beperkingen van de metafoor van de geestelijke gevangenis Sterke kanten: 1.Richt de aandacht op het feit dat mensen sociale werkelijkheden kunnen creëren die velen zullen ervaren als problematisch en beperkend. 2. Biedt een aantal visies op het onderzoek van de verborgen zingeving van de wereld waarin we leven en die we als vanzelfsprekend accepteren. 3.Toont ons dat we ons begrip van organisatie te veel gerationaliseerd hebben. => volgens theoretici is de rationaliteit = onredellijkheid in vermomming

31 3. Sterke kanten en beperkingen van de metafoor van de geestelijke gevangenis 4.Vestigt onze aandacht vooral op de ethische basis van de organisatie door de visie te versterken dat de organisatie in de volste betekenis menselijk is. 5.Moedigt ons aan de machtsverhoudingen die zorgen voor de begrenzingen van de organisatie te herkennen en te bespelen. 6. Beschrijft de vele obstakels die vernieuwing en verandering in de weg staan. => veel aspecten van cultuur en structuur van de samenleving en de organisatie zijn onzichtbaar voor het menselijk oog => dit verklaart waarom het zo moeilijk is om situaties in de organisatie te veranderen

32 3. Sterke kanten en beperkingen van de metafoor van de geestelijke gevangenis Beperkingen: 1.Legt te veel nadruk op het begrip van onbewuste gedrags- en beheerdspatronen => meer rekening houden met de specifieke ideologieën die het bestaan van de organisatie beheersen en vormgeven. 2.Legt te veel nadruk op de cognitieve processen van creëren, ondersteunen en veranderen van organisatie en samenleving. Voor velen lijkt het juister de organisatie te bestempelen als gevangenis en niet als een geestelijke gevangenis omdat uitbuiting en overheersing van mensen vaak evenzeer berust op de beheersing van de materiële basis voor het bestaan als op de beheersing van ideeën, gedachten en gevoelens.

33 3. Sterke kanten en beperkingen van de metafoor van de geestelijke gevangenis 3.Geeft aanleiding tot speculaties en kritieken Hoewel zij een zeker inzicht verschaft in de wijze waarop men de dagelijkse gang van zaken kan verbeteren gaat men vaak voorbij aan de gevolgtrekking dat machten en krachten van gevestigde belangen de huidige toestand bewaren. 4. Roept de geest op van de wereld van Orwell waarin wij proberen elkaars geest te beheersen (cfr hoofdstuk 5). Door de rol van het onbewusten in de organisatie te accentueren loopt men nu het gevaar dat velen wegen willen zoeken om ook nog eens het onbewuste te beheersen => onmogelijk want het onbewuste in onbeheersbaar.


Download ppt "Hoofdstuk 7: Organisatie als geestelijke gevangenis Sociologie van het beleid en de organisatie Prof. dr. J. Vilrokx Presentatie van: Koen De Hertogh &"

Verwante presentaties


Ads door Google