De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult."— Transcript van de presentatie:

1 Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult

2 2 Inhoud presentatie l Wat is vitaliteit? l Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd? l Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? l Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? l Voorbeeldproject gericht op vergroten van vitaliteit

3 3 Wat is vitaliteit? l Productief zijn l Duurzaam inzetbaar zijn l Fit zijn l Eeuwig jong zijn; l Gezond zijn l Gelukkig zijn l Bevlogen zijn en/of l Goed om kunnen gaan met veranderingen?????

4 4 Wat is vitaliteit? l Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera. l Gezond en energiek zijn waardoor men gezond langer kan doorwerken en het plezier in het werk behoudt

5 5 Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd? l Vitaliteit hoeft niet af te nemen met de leeftijd. l In vitaliteit (en niet in leeftijd) zit het geheim van 'niet-oud oud worden'. Zo zijn er jonge ouderen en oude jongeren: vitale tachtigers en bejaarde dertigers

6 6

7 7

8 8 Noodzaak beleid Vitaliteit en leeftijd Vergrijzing en ontgroening : betaalbaarheid stelsel Vluchten kan niet meer: uitstaproutes beperkt Medewerkers dienen langer door te werken Oudere medewerkers ‘verwaarloosd’ Weghalen vooroordelen Verwachte tekorten op de arbeidsmarkt

9 9 Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? CuratiePreventieAmplitie OuderenOntzienVersterkenGroeien Alle leeftijdenOntzienVersterken; Leeftijdsfase- bewust pb Groeien; Vitaliteits- management

10 10 Voor iedereen ….

11 11 Vitaliteitsmanagement l Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. l Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid.

12 12 Active Aging en HRM Human Resources Management Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Opleiding en ontwikkeling Arbeidsvoorwaarden en beloning Personeel en planning Werving en selectie Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitsmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid

13 13 Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) Vitaliseren (met plezier en nuttig blijven werken) Verlichten (beperken taakbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken) Het -model als hulpmiddel

14 14 Het 5 V-model Het onderzoeksdeel: l V erkennen (inventariseren: wat speelt er?) l V oorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)

15 15 Verkennen (1) Kwantitatieve analyse: l Leeftijdsopbouw l In- en uitstroom l Ziekteverzuimcijfers naar leeftijd l Opleidingsgegevens naar leeftijd

16 16 Verkennen (2) Kwalitatieve analyse: l Vragenlijsten en diepte-interviews:  Welke wensen zijn er ten aanzien van gezond langer met plezier doorwerken?  Hoe denken ouderen over jongeren en andersom?  Hoe ervaren medewerkers de organisatie, taken en verantwoordelijkheden, besluitvorming en vernieuwingsgerichtheid?

17 17 Voorlichten l Stuur- of projectgroepleden als ambassadeurs l Traject communicatie (middels nieuwsbrieven, werkoverleg, )

18 18 Plan van aanpak l Vitaliserende maatregelen (versterken draagkracht) l Verlichtende maatregelen (verminderen draaglast) l Vertrekregelingen

19 19 Vitaliseren l Workshopdag voor 45 + medewerkers (levensfasen/werk en privé in balans) l Nestorproject l Opzetten van intervisiegroepen l Inventarisatie van aanwezige talenten l Gesprekkencyclus levensfasegericht benaderen

20 20 Vitaliseren: l Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing l Persoonlijk budget voor ontwikkeling l Taakverbreding en taakverdieping l Horizontale en verticale mobiliteit l Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken l Leefstijlinterventies

21 21 Verlichtende maatregelen l Meer functiedifferentiatie l Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen l Deeltijd werken l Flexibele werktijden

22 22 Vertrekken l Loopbaanoriëntatie l Voorlichtingsbijeenkomsten over deeltijd- en keuzepensioen l Promotie van individuele gesprekken met klantadviseurs van pensioenfonds l Voorlichting over diverse vertrekregelingen

23 23 Voorbeeldproject: Opleiding op leeftijd: project in Energie, Afval, Kabel en Telecom sectoren Nooit te oud …. om te leren! Deze handleiding voor leidinggevende gaat in op het voeren van scholingsgesprekken, om de oudere en laag opgeleide werknemers (max. mbo niveau) tot om- her- of bijscholing te bewegen en hen te stimuleren de verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan. Zie ook: instrumenten/instrumenten/thema-opleiding-en- ontwikkeling/

24 24 Opdracht 1: Hoe sta je zelf tegenover scholing?

25 25 Opdracht 1: 1)Ervaar je steun van jouw omgeving in je werk? 2)Van je collega's of je leidinggevende? 3)Vinden je partner of vrienden het belangrijk dat je iets aan scholing gaat doen? 4)Denk je wel eens na over je toekomst en welke scholing je zou kunnen volgen? 5)Maak je wel eens plannen en bespreek je deze ook met iemand…? 6)Heb je vertrouwen in jezelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing?

26 26 Opdracht 2: Hoe denk je dat de oudere lager opgeleide werknemer tegenover scholing staat?

27 27 Opdracht 2: 1)Ervaart hij steun van zijn omgeving in zijn werk? 2)Van zijn collega's of zijn leidinggevende? 3) Vinden zijn partner of vrienden het belangrijk dat hij iets aan scholing gaat doen? 4) Denkt hij wel eens na over zijn toekomst en welke scholing hij zou kunnen volgen? 5) Maakt hij wel eens plannen en bespreekt hij deze ook met iemand…? 6) Heeft hij vertrouwen in zichzelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing?

28 28 Wat houdt de werknemer misschien tegen? Niet WETEN Niet KUNNEN Niet DURVEN Niet WILLEN

29 29 Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET WETEN Waarom scholing nodig is Dat scholing en opleiding leuk is Dat extra begeleiding mogelijk is Wat de mogelijkheden voor scholing zijn Dat leren niet uitzonderlijk is

30 30 Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET KUNNEN Ongunstige werktijden Geen energie meer om te leren na het werk Financiële problemen Onvoldoende kunnen lezen en schrijven

31 31 Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET DURVEN Slechte ervaring(en) op school Van school gegaan omdat het niet leuk was Weinig zelfvertrouwen als het om scholing gaat

32 32 Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET WILLEN l Zich niet betrokken voelen bij het bedrijf l Weinig steun van het thuisfront l Niet geïnteresseerd in scholing, alleen op zoek naar veiligheid l Niet fit voelen voor het volgen van een opleiding l Het nut er niet van inzien

33 33 Wat bepaalt weten? Communicatie

34 34 Wat bepaalt willen en kunnen? Psychosociale factoren: arbeidsinhoud, werksfeer, balans werk/privé Financieel-juridische zaken Vitaliteit en gezondheid Capaciteiten en competenties Aansluiting tussen opleiding en de wil en de energie van de werknemer zelf.

35 35 Zelfvertrouwen Successen/positieve ervaringen Wat bepaalt durven?

36 36 Wat houdt werkgevers misschien tegen? Economische recessie Angst voor uitstroom na opleiding Afwezigheid op de werkvloer (kosten/tijd) Ontbreken van personeelsinstrumenten Geen lange-termijn planning Geen noodzaak

37 37 Inhoud handleiding 1. Herken de bezwaren van laaggeschoolde medewerkers 2. Maak scholingsbeleid onderdeel van het totale bedrijfsbeleid 3. Verlaag de drempel voor het voeren van scholingsgesprekken 4. Voer het gesprek op een goede manier 5. Neem tijdens het gesprek een coachende houding aan 6. Bouw het scholingsgesprek goed op 7. Blijf uit de drama-driehoek: Projectervaring ‘Opleiding op leeftijd’

38 38 Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet durven Benader werknemers positief Werk aan vertrouwensband met werknemers

39 39 Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet kunnen Leer werknemers met belemmeringen om te gaan Houd rekening met problematiek van lezen, rekenen, schrijven

40 40 Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet willen Stel prikkelende vragen Weet de principes van een ‘self-fulfilling prophecy’ Geef gelegenheid stoom af te blazen

41 41 Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet weten Weet wat de mogelijkheden zijn in CAO en bedrijfspecifieke regelingen

42 42 Hoe kunnen leidinggevenden het scholingsgesprek voeren? Gebruik de coachende gespreksvoering Besteed aandacht aan de gehele mens en zijn omgeving

43 43 Leiding geven en coachen tegelijk? Ja, dat kan! Vermeng beide rollen niet. Bij een managementprobleem, niet willen coachen. Hou daarom steeds helder voor ogen, wat je als leidinggevende met een gesprek wilt bereiken en voor welke rol je kiest.

44 44 Uitgangspunten coachende gespreksvoering l Leidinggevende is zich bewust dat werknemer zelf verantwoordelijk is voor loopbaan. l Leidinggevende is geen neutrale gesprekspartner l Valkuil voor leidinggevende is als redder op te treden, waardoor voor werknemer de rol van slachtoffer overblijft

45 45 DUS: Wees een OEN

46 46 Grondhouding Wees een OEN (open, eerlijk en nieuwsgierig) l Ben je benieuwd naar wat iemand beweegt? Ga dan op onderzoek. l Schort je oordeel op. Wees nieuwsgierig. l Stel explorerende vragen. l En vraag door. l Check je aannames.

47 47 Meer informatie bij: l Tinka van Vuuren, ; tel


Download ppt "Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult."

Verwante presentaties


Ads door Google