De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Kwaliteit van personeel

Verwante presentaties


Presentatie over: "Kwaliteit van personeel"— Transcript van de presentatie:

1 Kwaliteit van personeel
Werkgevers Drechtsteden 10 November 2010 Lidia Schwab Schwab HR Interim en Advies Dordrecht

2 Actuele vragen van ondernemers
Wat is er voor nodig om goede mensen aan te trekken? Hoe kan ik een omgeving creëren waarin mensen zich gemotiveerd voelen? Hoe behoud ik de goede mensen?

3 De motivatieberg Top (thuis voelen op het werk)
9. Doet mijn mening ertoe? 10.Is er een inspirerende missie? 11. Doen mijn collega’s er alles aan om kwaliteit te leveren? 12. Heb ik vrienden op mijn werk/ervaar ik steun? BIVAK 2 (leermogelijkheden) 7. Heb ik het afgelopen half jaar met iemand over mijn vooruitgang gepraat? 8. Heb ik op mijn werk voldoende kansen om te groeien? BIVAK 1 ( betekenis hebben) 3. Ben ik in de gelegenheid het werk te doen waar ik het beste in ben? 4. Krijg ik voldoende erkenning voor mijn werk 5. Heb ik het gevoel dat ik belangrijk ben? 6. Word ik aangemoedigd mezelf te ontwikkelen BASISKAMP (duidelijkheid) 1. Weet ik wat er van me wordt verwacht? 2. Beschik ik over faciliteiten om mijn werk uit te voeren?

4 Motivatie en resultaat
Alle genoemde factoren hebben een positief effect op: De motivatie en de kwaliteit van de medewerker De productiviteit en het rendement van de organisatie Bovendien: Als medewerkers weten wat van hen wordt verwacht doen waar ze het beste in zijn worden erkend voor het werk en er regelmatig word geëvalueerd neemt ook de klanttevredenheid toe. Gallup is wereldwijd expert op het gebied van menselijk gedrag en het verhogen van de medewerkers betrokkenheid. Bestaan 75 jaar en zijn bekend om hun wetenschappelijke studies op het gebied van performance management. Bron: Gallup institute, Buckinham en Coffman

5 Kwaliteit van personeel leiderschap
De relatie met de direct leidinggevende bepaalt meer dan welke andere factor hoe productief en hoe verbonden een werknemer is getalenteerde werknemers geven aan in de eerste plaats behoefte hebben aan goede managers direct boven hen

6 De succesvolle manager
Gelooft dat: Er een limiet zit aan de potentie van medewerkers. Wat er niet in zit, er ook niet uit komt. De passie en talent van een medewerker de basis is voor goede resultaten. Vertrouwen meer oplevert dan controle Meten = weten Niet alles is te ontwikkelen. Wel kun je de inzetbaarheid van mensen beinvloFocussen op de sterke punten van de medewerkers en besteden de meeste tijd aan de beste mensenden door werknemers te selecteren op talent en minder te hechten aan intelligentie en ervaring voor de functie op zich. Het verbeteren van minpunten is tijdsverlies en leidt tot een gemiddelde medewerker, niet tot topkwaliteit. Focus op de sterke punten van de medewerkers en besteed de meeste tijd aan de beste mensen Als leidinggevende is het van belang om de juiste resultaten vast te stellen en mensen meenemen in je overwegingen Mensen helpen hun eigen route naar het resultaat te vinden. Erkennen dat mensen andere drijfveren en andere leerstijlen hebben. Wat voor jou werkt hoeft voor een ander niet te werken. niet vasthouden aan een standaard carrièrepad, maar kijk hoe je de kwaliteiten van mensen optimaal kunt inzetten. De juiste plaats voor de juiste mens kan ook betekenen dat iemand jaren achter de lopende band staat omdat hij zich daar happy bij voelt VB leraar Frans die nu specialist wikkelmachine is. Geloof in het kunnen, stimuleren van de kwaliteiten van mensen levert meer op dan verantwoording af moeten leggen. Wel van belang om samenwerkingsafspraken te maken over tussentijdse meetbare evaluatie ( mensen willen gezien worden en mogelijkheid om tijdig bij te sturen zonder overnemen)

7 Kwaliteit van personeel Middelen
Selectie Schets huidige situatie en de gewenste situatie. Wat vraagt dat van nieuw/bestaand personeelslid. Wat is de uitdaging voor de medewerker. Objectieve criteria en individuele drijfveren vaststellen. Evaluatie Tweerichtingsverkeer evaluatie gesprekken met oprechte aandacht, afspraken maken en volgen. Belonen/waarderen Niet te veel, zeker niet te weinig. Weet wat de markt betaald, weet waar je personeel harder voor gaat lopen, weet wat jouw aantrekkelijke punten als werkgever zijn, motiveer door inspraak en oprechte interesse. Geef complimenten en laat zien dat je ziet welke waarde iemand toevoegt aan het bedrijf. Training Gericht op verbeteren van de ‘gaten’en de kwaliteiten voor de toekomst,niet te ver vooruit, On the job waar mogelijk, mentor model Personeelsplanning Weten waar je potentieel zit, uitspreken dat het er in zit, bespreken wat er nodig is om door te groeien en daar tijdig mee starten. Tijdig signaleren, verbeteren en anders afscheid nemen van onderpresteerders. Samenwerken processen op elkaar afstemmen, werkoverleg, weten waar de ander zich mee bezig houdt, werkroulatie, onderlinge communicatie, initiatieven stimuleren Basis is ‘zelf een voorbeeldrol nemen’ met vertrouwen als randvoorwaarde. Fouten mogen maken, alles zeggen zonder negatieve gevolgen, veilig voelen. Het issue ‘kwaliteit van personeel’ staat echter nooit op zichzelf

8 Praktijk: de ijsfabriek
Type bedrijf: Familiebedrijf met seizoenskarakter De originele opdracht was’revitaliseren van HR en verhogen van kwaliteit van het management’ Na onderzoek kwamen de volgende zaken naar voren: Veel pieken en dalen in een vaste routine ( van 30 naar 130 ieder jaar zelfde cyclus). Weinig veerkracht en motivatie bij de medewerkers Lage salarissen, kleine marges. Samenwerkende familie die elkaar niet effectief aanspraken Veel mensen die er al jaren werkten en kwalitatief niet waren meegegroeid met de ambitie van de organisatie Risico op niet behalen van kwaliteitscertificaten die cruciaal zijn voor het leveren van ijs. Risico op boetes door te weinig actuele kennis van arbeidswet -en regelgeving Taalbarrière en cultuurverschillen bij seizoenspersoneel Probleem bij het snel en goed inwerken van mensen. P&O was volledig gericht op faciliteren van het seizoen ( aanname, huisvesting, vraagbaak) en kwam niet toe aan structurele verbeteringen. Hoog verloop in de HR medewerkerfunctie bij gebrek aan perspectief. Hoog verloop in de productieleider rol en tijdelijke combinatie van productieleiding en bedrijfsleiding. Weinig kwaliteit bij de shiftleaders in de productie. Er was geen werkoverleg of andere vormen van integrale afstemming en er werd niet effectief gecommuniceerd. Dat alles had effect op de team spirit, de flexibiliteit en de persoonlijke motivatie van mensen.

9 De aanpak (1) De basis : een onderzoek naar de gewenste situatie en de persoonlijke motivatie van mensen incl. aanbevelingen. De rode draad; Communicatie. Om managers te helpen elkaar te begrijpen en steun te zoeken is werkoverleg ingevoerd. De samenwerking werd beter. Zaken werden weer bespreekbaar . Dat droeg bij aan de motivatie. Er is meer continuïteit gecreëerd in de jaarcyclus. Processen werden ( pragmatisch) op elkaar afgestemd. In combinatie met een betere voorbereiding voor het seizoen namen de ad hoc werkzaamheden af. Vaardigheden ten aanzien van gespreksvoering met medewerkers zijn verbeterd. On the job coaching heeft daarbij geholpen. Voor het gehele management en generieke functies zijn nieuwe profielen opgesteld passend bij de ‘toekomstige vereisten’. De externe sales manager is aangesteld voor 10 uur per week. Intern is een combinatie gemaakt van verkoop binnendienst en logistiek.

10 De aanpak (2) Voor P&O is er een verbeterplan opgesteld en P&O is gesplitst. Een medewerker richt zich nu volledig op het seizoen. Gezien de aard van de functie ( werven, selecteren, contacten bureaus, huisvesting en vraagbaak) was deze functie geschikter voor een intercedente/hostess profiel dan iemand met een p&o achtergrond en ambitie. Het verloop nam af. De P&O manager kon zich nu focussen op structurele verbeteringen en op het plannen en goed uitvoeren van terugkerende processen ( beoordelen, werving etc). On the job coaching van de interim manager maakte haar steviger als adviseur en zorgde dat ze minder ad hoc ging werken. Dit leidde tot meer werkplezier en energie, en de belofte om voorlopig te blijven. Kwaliteitsmanagement is deels uitbesteed aan een bureau (audits voorbereiden en HACCP controle). Daarmee werd het werk van de kwaliteitsafdeling overzichtelijk. Op basis daarvan kon ook het profiel voor kwaliteit worden gewijzigd en een jongere goedkopere medewerker voor 3 dagen per week worden aangetrokken

11 De aanpak (3) Er is een inwerkverhaal o.b.v. foto’s opgesteld en vertaald in het Duits en Pools. In de productie werden shift leaders aangesteld en opgeleid die verantwoordelijk waren voor het inwerken en het resultaat van de shift Om de positieve beweging door te zetten is een interne projectgroep opgericht met afdelingshoofden waarin concrete verbeteringen ten aanzien van continuïteit en kwaliteit zijn opgenomen. Deze zijn uitgevoerd tijdens en na vertrek van de interim manager. Een deel van de familie is zelf op zoek gegaan naar een andere baan. De leiding is bij de DGA neergelegd, en er is een gedreven jonge productieleider/meewerkend voorman aangetrokken met ervaring in de food en het werken in een familiebedrijf.

12 Resultaat Meer motivatie Meer kwaliteit Meer productiviteit
Meer rendement Meer klanttevredenheid Een tevreden opdrachtgever

13 Vragen? Schwab HR interim en advies


Download ppt "Kwaliteit van personeel"

Verwante presentaties


Ads door Google