De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Informatiebijeenkomst Sociaal Plan

Verwante presentaties


Presentatie over: "Informatiebijeenkomst Sociaal Plan"— Transcript van de presentatie:

1 Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012
Versie 10 mei 2010

2 Vooraf Deze presentatie is een samenvatting van het Sociaal Plan Aan deze presentatie kunnen geen rechten worden ontleend De tekst van het Sociaal Plan is leidend

3 Te behandelen punten: 1. Sociaal Plan 2. Processen 3. Boventalligheid
- Uitgangspunten, kernbegrippen werkgever en werknemer en werkingsfeer 2. Processen - Functiewijziging, functieverplaatsing en functieverval 3. Boventalligheid - Wanneer, wijze van selectie (o.a. afspiegelingsbeginsel), mededeling bota, verplichtingen werknemer en de plaatsmaker 4. Herplaatsing - voorrangregels, herplaatsing bij dezelfde of andere Werkgever vóór datum diensttreding 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst - vaststellingsovereenkomst, UWV of kantonrechter 6. Beëindigingsvergoeding - berekening, de WGA-werknemer 7. Bemiddelings- en begeleidingstraject (LHH) 8. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) 9. Hardheidsclausule & begeleidingscommissie 10. Bijlagen (specifieke OBS, legacy MSD berekeningen)

4 Sociaal Plan (1): uitgangspunten
afspraken en regelingen tussen MSD en vakbonden status van CAO; vervangt alle bestaande Sociale Plannen doel: de personele gevolgen op te vangen van alle organisatorische wijzigingen bij ieder van de Werkgevers gedurende de looptijd van het Sociaal Plan, waarbij boventallige werknemers zoveel als mogelijk begeleid worden naar ander werk en/of een passende afvloeiingsregeling wordt aangeboden looptijd: 18 mei 2010 tot en met 31 december 2012 Inleidend : We zullen nu het proces Sociaal Plan verder doorlopen en per stap uitleggen wat daar gebeurt en hoe dat gaat. Dit plaatje laat het proces zien waarover in het Sociaal Plan afspraken zijn gemaakt. Boventalligheid: Wat is het ? Hoe gaat dat? Wie bepaalt boventalligheid? Mededeling Boventalligheid: Wie doen dat? Hoe gaat dat? Voorfase: Vaststellingsovereenkomst, Mobiliteitsbureau LHH Datum Boventalligheid: Wat gebeurt er dan verder? Begeleidingsfase: Outplacement We beginnen bij de fase die we nu het eerste in moeten gaan; het vaststellen van de boventalligheid.

5 Sociaal Plan (2): Uitgangspunten
Het Sociaal Plan is gelijkwaardig aan het (oude) OBS Sociaal Plan De formule voor berekening van een beëindigingsvergoeding is gelijk aan de formule in het (oude) OBS Sociaal Plan Voor (oud) MSD is de beëindigingsvergoeding hoger dan in het oude MSD-plan het geval was Ouderen bij OBS met aanspraken op pre-pensioen/levensloop overgangsmaatregelen gaan er ook op vooruit Zie “back up” slides voor gedetailleerde informatie

6 Sociaal Plan (3): kernbegrippen
Werkgevers: Schering-Plough Nederland B.V Merck Sharp & Dohme B.V. Organon BioSciences Nederland B.V. 7. Merck Sharp & Dohme NV Organon International Services B.V Intervet International B.V Merck Sharp & Dohme Latin Nobilon International B.V America Services Werknemer: de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is van één van de Werkgevers en standplaats in Nederland heeft (hieronder valt ook de uitgezonden werknemer), ongeacht functieniveau de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is en waarvan de functie komt te vervallen, terwijl hij/zij aantoonbaar reëel perspectief had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (alléén recht op beëindigings vergoeding = AxBxC!) NIET: vakantiewerkers, uitzendkrachten, opdrachtnemers (zelfstandigen), stagiaires en/of praktikanten en vrijwilligers

7 Sociaal Plan (4): werkingssfeer
van toepassing op Werknemers van wie de functie gedurende de looptijd van het Sociaal Plan (a) inhoudelijk wijzigt, (b) vervalt of (c) verplaatst wordt naar een andere afdeling, tenzij de grond niet ligt in organisatorische of economische redenen NIET van toepassing op de werknemer die: zelf opzegt, tenzij dit gebeurt na de mededeling boventalligheid en uitdiensttreding plaatsvindt per datum boventalligheid ontslagen wordt wegens een dringende reden ontslagen wordt wegens andere reden dan boventalligheid

8 Sociaal Plan (5): werkingssfeer
Sociaal plan blijft gedurende de looptijd ook van toepassing op de werkgever die op enig moment geen onderdeel meer uitmaakt van de groep ondernemingen MSD in Nederland Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven gedurende de looptijd ook van toepassing op werknemers werkzaam bij onderdelen die worden overgedragen aan derden voorzover sprake is van overgang van een onderdeel van onderneming (art. 7:662 e.v. BW)

9 Processen (1) Dit Sociaal Plan onderscheidt de volgende 3 situaties die zich wegens organisatorische of economische redenen kunnen voordoen: de functie-inhoud wijzigt de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling de functie komt te vervallen vanwege (a) organisatorische/economische redenen of (b) standplaatswijziging

10 Processen (2): Ad 1. Functie-inhoud wijzigt
Uitgangspunten: de functie-inhoud wijzigt op ondergeschikte punten naar (redelijk) oordeel Werkgever werknemer blijft deze gewijzigde functie dan gewoon vervullen werknemer wordt van te voren geïnformeerd over de wijzigingen indien aan de orde wordt benodigde aanvullende scholing en begeleiding aangeboden op kosten van MSD aanvullende scholing vindt zoveel als mogelijk onder werktijd plaats indien scholing of studie buiten werktijd valt wordt GEEN compensatie aangeboden (in geld of vrije tijd)

11 Processen (3): Ad 2. Functieverplaatsing
Uitgangspunten: de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling van Werkgever maar blijft op dezelfde Standplaats werknemer blijft eigen functie gewoon vervullen werknemer zal van te voren worden geïnformeerd wanneer de verplaatsing plaatsvindt en over de te verwachten gevolgen er worden 6 Standplaatsen onderscheiden per 18 mei 2010: Oss en omgeving (omvat ook Schaijk en Boxtel) Boxmeer Houten Apeldoorn Haarlem en omgeving (omvat ook Hoofddorp) De Bilt

12 Processen (4): Ad 3a. Verval Functie wegens organisatorische/economische reden
Uitgangspunten: functie komt te vervallen als: de inhoud op meer dan ondergeschikte punten wijzigt en/of bijbehorende taken en bevoegdheden geheel/ grotendeels verdeeld worden over andere functies en/of wegens inkrimping niet langer benodigd is de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel, tenzij een onderdeel van de onderneming of de gehele onderneming sluit (alle functies komen dan te vervallen = geen afspiegeling) als werknemer besluit niet te solliciteren op passende functie en/of interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is  beëindiging arbeidsovereenkomst

13 Processen (5): Ad 3b. Verval Functie wegens standplaatswijziging
Uitgangspunten: functie komt te vervallen als de Standplaats van werknemer structureel wijzigt, waardoor de functie voortaan op een andere Standplaats wordt verricht de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel voorzover er uitwisselbare functies op de Standplaats achterblijven. Bij bedrijfsverhuizing of -sluiting komen alle functies te vervallen (= geen afspiegeling) als werknemer (oude) functie op nieuwe Standplaats – na aanbod – niet aanvaardt (geen plicht!) en/of interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is  beëindiging arbeidsovereenkomst

14 Boventalligheid (1) per de datum dat de functie komt te vervallen
Wat is boventalligheid? de status van de werknemer wiens functie komt te vervallen als gevolg van de reorganisatie Wanneer boventallig (datum bota)? per de datum dat de functie komt te vervallen Vaststellen boventalligheid in 4 stappen: Vaststellen uitwisselbare functies In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie Afspiegeling LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden

15 Boventalligheid (2): vaststellen uitwissel-bare functie
Stap 1. Vaststellen uitwisselbare functies: Uitwisselbare functie = een functie die naar aard inhoud functieniveau beloning omstandigheden wederkerig gelijkwaardig is met de functie het gaat om functies binnen dezelfde divisie, dezelfde GSF of dezelfde anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging LET OP: het gaat er niet om of de betreffende werknemers uitwisselbaar zijn, maar of dit van de functies kan worden gezegd

16 Boventalligheid (3): Huidige  nieuwe organisatie
Stap 2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie: A. Nieuwe organisatie, functies en aantallen posities bekend B. De huidige organisatie daarnaast leggen en vaststellen: welke huidige functies blijven bestaan in de nieuwe organisatie welke huidige functies wijzigen op ondergeschikte punten en blijven bestaan in de nieuwe organisatie welke huidige functies wijzigen op meer dan ondergeschikte punten waardoor er is sprake is van een nieuwe functie (= de huidige functie vervalt) welke huidige functies helemaal komen te vervallen (door inkrimping of herverdeling van taken en bevoegdheden) C. Per uitwisselbare functiecategorie (huidige organisatie) stellen we dan vast: het aantal posities in de nieuwe organisatie het aantal posities die vervallen Eerst moet vastgesteld worden hoe de nieuwe organisatie eruit komt te zien en welke (nieuwe, oude, deels gewijzigde) functies er zullen zijn (en hoeveel posities er per functie nodig zijn etc). Dit plaatje wordt naast de oude organisatie (en de daarin bestaande functies) gelegd. 1. Vaststellen: Welke functies in de huidige organisatie komen in zijn geheel te vervallen? Welke functies in de huidige organisatie blijven in zijn geheel bestaan in de nieuwe organisatie? → degenen die deze functies vervullen, blijven deze vervullen en worden niet boventallig (wel tekenen voor gewijzigde functie-inhoud; begeleiding en evt. scholing). Als er echter minder van deze functies komen (bijvoorbeeld omdat dat werk in de nieuwe organisatie met minder functionarissen gedaan kan worden), dan moeten we dus vaststellen dat de functie weliswaar blijft bestaan, maar een aantal van deze functies komt te vervallen Welke functies in de huidige organisatie wijzigen dermate (>50% en/of salarisschaal/-band verschilt) dat er sprake is van een nieuwe functie? Het resultaat hiervan is dat voor de gehele bestaande organisatie wordt vastgesteld welke functies komen te vervallen, van welke functies een aantal komt te vervallen en hoeveel functies dat zijn. 2. Van de functies die komen te vervallen, moet vastgesteld worden of het om uitwisselbare functies gaat. Dit gebeurt door de functie die komt te vervallen, naast de andere functies in de huidige MMD organisatie te leggen en te vergelijken naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning. Vaststelling categorie uitwisselbare functies (dat is een groep functies die met elkaar uitwisselbaar is) en toetsen of er functies die blijven bestaan binnen een uitwisselbare functiecategorie terecht zijn gekomen: Dan weten we per uitwisselbare functiecategorie voor hoeveel medewerkers er een positie in de nieuwe organisatie is en voor hoeveel medewerkers er geen positie is, oftewel hoeveel medewerkers boventallig worden. En dan is de volgende stap om te gaan we bepalen WIE dat dan zijn; m.a.w. wie worden er geplaatst op de nieuwe functies en wie moeten er helaas ontslagen worden.

17 Boventalligheid (4): voorbeeld stap 1 en 2
Nieuwe Organisatie Boekhouder 5 medewerkers X Huidige Organisatie Boekhouder 10 medewerkers Financieel Administrateur 5 medewerkers Uitwisselbaar 5 Benoemingen 10 Boventalligen Financieel Administrateur 5 medewerkers Financieel Analist ( = wijziging op meer dan ondergeschikte punten) 5 medewerkers Deze voorbeelden zijn puur fictief! 5 Boventalligen 5 Vacatures

18 Boventalligheid (5): Afspiegeling
Stap 3. Afspiegeling: bij afspiegeling worden de medewerkers binnen een uitwisselbare functiecategorie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder de peildatum voor de leeftijd (afspiegeling) is = moment invoering organisatiewijziging (= datum verval functie) bij standplaatswijziging = peildatum moment verhuizing (= datum verval functie) Per uitwisselbare functiecategorie verdeling in leeftijdscategorieën. Spreiding van aantallen medewerkers over de leeftijdsgroepen moet voor en na de ontslagen zoveel mogelijk gelijk zijn.

19 Boventalligheid (6): voorbeeld Afspiegeling
Binnen een organisatorische eenheid moet het aantal (uitwisselbare) functies van 15 naar 9 worden teruggebracht. Afspiegeling: Vaststellen aantal werknemers over vaststaande leeftijdsgroepen Vaststellen percentuele opbouw per leeftijdsgroep Bepalen per leeftijdsgroep hoeveel werknemers ontslagen moeten worden (percentage van elke leeftijdsgroep vermenigvuldigen met het totale aantal werknemers dat ontslagen moet worden (6). 15-25 jr 25-35 jr 35-45 jr 45-55 jr ≥55 jr Totaal 1. 2 werknemers 6 werknemers 5 werknemers 0 werknemers 15 2. 13,33% 40% 33,33% 0% 100% Afronden moet rekenkundig naar hele getallen 1,49 → 1 ; 1,50 → 2. Stel 2 x naar beneden afronden en nog 1 positie boventallig (bij een reductie van 7) 3,4 en 3,2 → 3,4 wordt dan afgerond naar 4 Stel gelijke eindstand 3,4 en 3,4 → Beide groepen bij elkaar nemen en dan kortste dienstverband In voorbeeld 13.33 x 6 = 0.8 → 1 40% x 6 = 2.4 → 2 33.33% x 6 = 1.99 → 2 3. 13,33% x 6 = 0,8 40% x 6 = 2,4 33,33% x 6 = 2 0% x 6 = 0 100% x 6 = 6 1 werknemer 2 werknemers 0 werknemers 6 werknemers

20 Boventalligheid (7): LIFO-principe
Stap 4. LIFO-principe: LIFO staat voor Last In First Out = binnen elke leeftijdsgroep worden werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen Bij bepaling lengte dienstverband telt mee: dienstjaren zonder onderbreking* opgebouwd bij (rechtsvoorganger van) Werkgever dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij een vennootschap die tijdens die opbouw onderdeel uitmaakte van het toenmalige concern van Werkgever (bijvoorbeeld binnen het oude Merck-concern) uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband (tenzij onderbreking > 3 mnd en tenzij dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via UWV of kantonrechter is beëindigd) * NB: soms acht het UWV het redelijk onderbroken dienstverbanden bij één werkgever samen te tellen = afhankelijk van omstandigheden en duur onderbreking (onderbreking > 1 jaar = te lang) MSD mag uitzonderingen op individuele basis maken (zwakke arbeidsmarktpositie of onmisbaarheid ) Telt mee voor lengte dienstverband: Uitzend en detacheringperiode in zelfde functie als je 1e functie in dienst bij MSD Contractor (idem) Stageperiode telt niet mee Kortere onderbreking dan 3 maanden wordt gezien als aaneengesloten! Merck dienstverband telt natuurlijk ook mee. Uitzonderingen wel conform de toepasselijke regelgeving van het Ontslagbesluit. MSD is verplicht een afwijking volgens de normen van dit ontslagbesluit te motiveren en onderbouwen (bijv. ernstig zieke medewerker). De volgende op de lijst zal dan voor ontslag worden voorgedragen. Plaatsmakingsregeling: is besproken met de bonden en i.o. besloten om dat niet op te nemen in het Sociaal plan. Indien iemand ontslagen wil worden i.p.v. wie wordt hij/zij dan ontslagen??? Dergelijke afspraken maken het te ingewikkeld, onoverzichtelijk en kan leiden tot veel discussies. Willen we niet, we willen het een zuiver proces houden. Inleidend op volgende sheet: Hier sluiten we de processtap “Vaststellen Boventalligheid” af en volgt de volgende stap in het Proces, namelijk de “Mededeling Boventalligheid”.

21 Boventalligheid (8): mededeling bota
Procedure na afspiegeling: bij verval functie wegens standplaatswijziging wordt Werknemer eerst schriftelijk uitgenodigd binnen 2 weken (oude) functie op nieuwe Standplaats te aanvaarden. Bij weigering functie-aanbod  Werknemer krijgt mededeling boventalligheid bij verval functie wegens organisatorische/economische reden  Werknemer krijgt direct mededeling boventalligheid tussen schriftelijke mededeling bota en datum bota ligt tenminste 4 weken met streven naar max. 6 maanden

22 Boventalligheid (9): mededeling bota
Procedure mededeling bota: in persoonlijk gesprek (tenzij niet mogelijk) wordt Werknemer meegedeeld dat hij boventallig wordt en per wanneer (datum bota) mededeling bota wordt schriftelijk bevestigd en omvat ook: overzicht met alle vacatures bij alle Werkgevers uitnodiging binnen 2 weken te solliciteren verwijzing naar mogelijkheid bemiddelings- en begeleidingstraject aantal Gewogen Dienstjaren bedrag beëindigingsvergoeding concept vaststellingsovereenkomst vanaf mededeling bota kan werknemer vrijgesteld worden van werk met behoud van loon

23 Boventalligheid (10): schema na afspiegeling en mededeling bota

24 Boventalligheid (11): verplichtingen werknemer
Uitgangspunten: werknemer is niet verplicht te solliciteren; werkgever kan passende functie aanbieden vóór datum bota, dan verplicht te aanvaarden, mits: passende functie op eigen standplaats (bij locatiegebonden functies) of (oude) functie of passende functie in het nieuw vastgestelde rayon voor zover werknemers woonplaats daarin ligt of in één van de daaraan grenzende rayons (bij niet locatiegebonden functies = o.a. Sales & field) er is dus géén verplichting te verhuizen naar een andere standplaats (met één uitzondering in het Sociaal Plan voor R&D Nobilon) weigert werknemer de aangeboden (oude) functie of passende functie vóór datum bota, terwijl hij verplicht is deze functie te aanvaarden = geen recht op beëindigingsvergoeding en/of aanvullende bruto vergoeding (over opzegtermijn)

25 Boventalligheid (12): de plaatsmaker
Een werknemer kan ‘plaats maken’, zodat een geselecteerde werknemer niet boventallig hoeft te worden verklaard, onder de volgende voorwaarden: hij/zij is werkzaam binnen de divisie, GSF of anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging waar functies komen te vervallen verzoek wordt schriftelijk ingediend bij HR binnen 4 weken nadat de OR door Werkgever is gevraagd te adviseren over voorgenomen reorganisatie management van Werkgever besluit verzoek te honoreren arbeidsovereenkomst plaatsmaker wordt beëindigd per datum bota d.m.v. vaststellingsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding met: correctiefactor C = 0,5 waarbij de (totale) vergoeding maximaal 12 structurele maandsalarissen bedraagt (aangevuld met het structueel maandsalaris over de toepasselijke opzegtermijn) en te allen tijde gemaximeerd is tot inkomensderving (= vaste formule)

26 Herplaatsing (1): vacatures & sollicitatie
Uitgangspunten: voorrangregels vacatures: gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer wiens functie vervalt werknemer wiens functie vervalt interne sollicitanten en boventallige werknemers die al uit dienst zijn getreden vacatures staan 3 weken exclusief open voor sollicitaties van deze 4 groepen werknemers werknemer wordt bij mededeling bota schriftelijk uitgenodigd binnen 2 weken te solliciteren werkgever beoordeelt geschiktheid werknemer voor vacature. Afwijzing gebeurt schriftelijk

27 Herplaatsing (2): aanbod
Bij aanbod Passende functie of (na sollicitatie) andere functie  binnen 2 weken aanvaarden of weigeren Niet tijdige aanvaarding = weigering functie Interne herplaatsing bij dezelfde Werkgever:  arbeidsovereenkomst wordt voortgezet  op basis van arbeidsvoorwaarden behorend bij de Passende of andere functie  bij lager ingedeelde Passende Functie behoudt Werknemer zijn Basissalaris (oude) Functie + evt. persoonlijke toelage (= OBS)  vaste toeslagen (oude) Functie die hoger zijn dan evt. toeslagen Passende Functie worden afgebouwd conform toepasselijke CAO (nieuwe) Werkgever  emolumenten (o.a. lease-auto, telefoon e.d.) (oude) Functie komen te vervallen, indien deze emolumenten niet ook behoren bij de Passende functie of de andere functie

28 Herplaatsing (3) Interne herplaatsing bij één van de andere Werkgevers:  arbeidsovereenkomst met (oude) Werkgever wordt per datum indiensttreding bij (nieuwe) Werkgever beëindigd met wederzijds goedvinden  nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij (nieuwe) Werkgever  (in principe) op basis van bij (nieuwe) Werkgever gebruikelijke arbeidsvoorwaarden  bij bepaling o.a. arbeidsvoorwaarden wordt rekening gehouden met opgebouwde dienstjaren bij (oude) Werkgever Benodigde scholing op kosten van Werkgever onder werktijd. Voorzover scholing of studie buiten werktijd plaatsvindt = GEEN compensatie (in geld of vrije tijd) Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding  GEEN recht op vergoedingen/ financiële voorzieningen Sociaal Plan Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding bij één van de andere Werkgevers  WEL recht op voorzieningen ex art. 13 d, e, f, g,j en k Sociaal Plan

29 Herplaatsing (4) Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding:
 wordt arbeidsovereenkomst voorgezet  wordt ondertekende vaststellingsovereenkomst ongedaan gemaakt resp. UWV aanvraag of verzoekschrift bij kantonrechter ingetrokken Indien nieuwe functie binnen 12 maanden na herplaatsing vervalt dan zal oorspronkelijke (oude) functie als uitgangspunt gelden bij volgende herplaatsing (tenzij deze oude functie lager was ingedeeld dan nieuwe functie) De boventallige werknemer die – bij gebreke van interne herplaatsing – uit dienst treedt met beëindigingsvergoeding en nadien solliciteert en bij één van de Werkgevers in dienst treedt:  BEHOUDT de betaalde beëindigingsvergoeding  begint qua opgebouwde dienstjaren met schone lei  dient bij de functie behorend salaris en emolumenten te accepteren

30 Beëindiging arbeidsovereenkomst (1)
Uitgangspunten: beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op basis van voorwaarden Sociaal Plan (vaststellingsovereenkomst) ondertekent werknemer vaststellingsovereenkomst vóór datum bota  recht op aanvullende bruto vergoeding (= uitbetaling opzegtermijn) Formule = structureel maandsalaris x volledig toepasselijke opzegtermijn (per datum bota) arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beëindigd dan tegen datum bota opties einddata arbeidsovereenkomst: datum bota (onder uitbetaling wachttermijn en opzegtermijn) datum bota + 3 maanden wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn) datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn) datum bota + 3 maanden wachttermijn + opzegtermijn (geen uitbetaling)

31 Beëindiging arbeidsovereenkomst (2)
Schematisch overzicht opties eindata: T Y X Wachttermijn 3 mnd Opzegtermijn Z T = datum bota (onder uitbetaling wacht – en opzegtermijn) Y = datum bota + 3 mnd wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn) Z = datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn) X = datum bota + 3 mnd wachttermijn + opzegtermijn

32 Beëindiging arbeidsovereenkomst (3)
Uitgangspunten (vervolg): werknemer dient vóór datum bota schriftelijk de keuze aan te geven om: i.p.v. uitbetaling opzegtermijn  voor de duur van de opzegtermijn op pay-roll te blijven en/of i.p.v. voor de duur van de wachttermijn op pay-roll te blijven  uitbetaling van wachttermijn (3 mnd) accepteert werknemer vaststellingsovereenkomst niet uiterlijk op datum bota dan wordt UWV-route of route via kantonrechter gestart

33 Beëindigingsvergoeding (1)
de eenmalige bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de zogeheten (oude) kantonrechtersformule A x B x C = vergoeding A = aantal gewogen dienstjaren B = structureel maandsalaris C = correctiefactor = 1 De totaal verschuldigde vergoeding is gemaximeerd tot de inkomensderving berekend vanaf datum bota tot het einde van de kalendermaand waarin werknemer 65 jaar wordt: formule* = totaal bedrag structurele maandsalarissen + nominale doorsnee werkgeversbijdragen pensioen - gebruikelijke werknemersbijdragen pensioen - WW-uitkeringen * de bedragen geldend per datum boventalligheid

34 Beëindigingsvergoeding (2): Gewogen dienstjaren
Berekening A = Gewogen Dienstjaren: Stappen: Vaststellen aantal dienstjaren Afronden aantal dienstjaren in aantal jaren en maanden Weging aantal dienstjaren

35 Beëindigingsvergoeding (3): Gewogen dienstjaren
Stap 1. Vaststellen aantal dienstjaren: aantal dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij werkgever vanaf indiensttreding tot datum X (= datum bota + wachttermijn + opzegtermijn) dienstjaren die zonder onderbreking zijn opgebouwd bij een rechtsvoorganger van Werkgever of bij vennootschap die onderdeel uitmaakte van toenmalig concern uitzendperiode in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband (“opvolgend werkgeverschap”) onderbroken dienstjaren tellen mee (exclusief de onderbreking), indien onderbroken door fulltime ouderschapsverlof en/of onderbroken door opname levensloop voor datum bota en/of onderbreking maximaal 5 jaar heeft geduurd en niet op initiatief van Werkgever is beëindigd en/of beëindigingsvergoeding is betaald (bestaan onderbroken dienstjaren = bewijs werknemers)

36 Beëindigingsvergoeding (4): Gewogen dienstjaren
Stap 2. Afronden aantal dienstjaren: aantal vastgestelde dienstjaren stap 1 afronden op hele dienstjaren en maanden, waarbij een periode korter dan 1 maand naar boven wordt afgerond Voorbeeld: 10 dienstjaren, 4 maanden en 10 dagen = 10 dienstjaren en 5 maanden Stap 3. Weging aantal dienstjaren tot 40 jaar x 1 40-50 jaar x 1,5 50 > jaar x 2

37 Beëindigingsvergoeding (5): Gewogen dienstjaren
Voorbeeld casus Medewerkster is 45 jaar en werkzaam als secretaresse bij MSD. Medewerkster heeft het volgende arbeidsverleden: van 1 juli 1999 – 1 juli 2000 in dienst bij MSD (1 jr) (niet geëindigd op initiatief MSD)  van 1 juli 2000 – 1 januari 2004 in dienst bij Pfizer (3,5 jr) van 1 januari 2004 – 1 juli 2004 in dienst bij Schering-Plough (0,5 jr) van 1 juli 2004 – 1 juli 2005 als uitzendkracht bij MSD werkzaam als secretaresse (1 jr)  van 1 juli 2005 – datum X (1 december 2010) in dienst bij MSD als secretaresse (5 jr, 5 maanden en 1 dag)  Aantal dienstjaren () = 1 jaar + 1 jaar + 5 jaar, 5 maanden en 1 dag = 7 jaar, 5 maanden en 1 dag 2. Afronden dienstjaren = 7 jaar en 6 maanden 3. Weging dienstjaren = 2 x 1 + 5,6 x 1,5 = 10 jaar en 4 maanden

38 Beëindigingsvergoeding (6): Structureel maandsalaris
Structureel Maandsalaris (B-factor): Componenten: (geldende bedragen per datum bota) bruto jaarsalaris Werknemer / 12 (Basissalaris) + 7,75% (of geldend target bonus percentage lopend kalenderjaar indien hoger) + leeftijdstoeslagpercentage bijlage A (LT) + evt. vaste ploegentoeslagpercentage of dienstroosterpercentage (PT) + evt. OBS toeslag volgens bijlage B (OT) Formule = Basissalaris + (7,75% van Basissalaris) + (LT van Basissalaris) + evt. (PT van Basissalaris) + evt. OT

39 Beëindigingsvergoeding (7)
Voorbeeld berekening vergoeding De secretaresse uit ons eerdere voorbeeld heeft aan gewogen dienstjaren (factor A) 10 jaar en 4 maanden Ze heeft een bruto jaarsalaris van € ,-. Geen bonus. De PT en OT- toeslag is op haar niet van toepassing. Haar structureel maandsalaris (factor B) bedraagt derhalve: € ,- / 12 = € 2.083,34 + (7,75% van € 2.083,34 =) € 161,46 + (3,8% van € 2.083,34 =) € 79,17 = € 2.323,97 bruto De vergoeding bedraagt A x B x C = 10 jaar en 4/12de x € 2.323,97 x 1 = € ,36 bruto

40 Beëindigingsvergoeding (8): WGA-werknemer
Voor de werknemer die op datum bota een WGA loongerelateerde of loonaanvullingsuitkering ontvangt geldt in afwijking het volgende: factor B structureel maandsalaris wordt gebaseerd op het fte-percentage voorafgaand aan de eerste ziektedag en dus NIET per datum bota bovenop beëindigingsvergoeding wordt een aanvullende uitkering (lumpsum) toegekend op basis van de formule in bijlage E Sociaal Plan: bruto bedrag aan WW-uitkeringen die werknemer, indien niet arbeidsongeschikt, zou ontvangen (= fictie) -/- 2. bruto bedrag aan te verwachten WGA- en/of (gedeeltelijke) WW-uitkeringen die de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zou ontvangen gedurende de WW-periode onder 1

41 Beëindigingsvergoeding (9): Wanneer geen vergoeding?
Geen aanspraak op beëindigingsvergoeding, indien: werknemer voor uitdiensttreding (alsnog) intern wordt herplaatst werknemer heeft opgezegd vóór mededeling bota werknemer heeft opgezegd na mededeling bota en uitdiensttreedt vóór datum bota werknemer aangeboden (oude) functie of passende functie geweigerd heeft ondanks plicht Uitzondering (art. 7.3 Sociaal Plan): werknemer kan na mededeling bota verzoeken of hij zijn arbeidsovereenkomst vóór datum bota kan opzeggen met behoud van vergoeding(en) verzoek zal bij zwakke arbeidsmarktpositie worden gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten

42 Bemiddelings- en begeleidingstraject
Begeleiding- en bemiddeling: door het outplacementbureau LHH biedt ondersteuning op gebied van bezinning loopbaan, aanscherpen sollicitatievaardigheden, arbeidsmarktbemiddeling- en begeleiding en relevante trainingen op dit terrein via LHH wordt persoonlijk financieel advies gegeven en uitleg over financiële producten periode van max. 6 maanden na datum bota (verlenging tot 9 maanden mogelijk); uitzondering: gedeeltelijk arbeidsongeschikte boventallige werknemer = periode van 24 maanden adviseert Werkgever bij scholingsverzoek werknemer kosten worden door Werkgever gedragen, Werknemer heeft GEEN recht op vervangende financiële vergoeding, indien hij afziet van begeleidings- en bemiddelingstraject LHH voorrang bij solliciteren vacatures conform voorrangregels

43 Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
Melding collectief ontslag aan het UWV en de vakbonden, indien voornemen om binnen tijdvak van 3 maanden arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te doen eindigen wegens bedrijfseconomische redenen binnen één werkgebied van het UWV Werkbedrijf Het dient te gaan om tenminste 20 beëindigingen via het UWV of de kantonrechter. De beëindigingen via de kantonrechter tellen alleen mee als het er 5 of meer zijn Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd dan telt deze niet mee voor het aantal van 20 of meer Tijdvak van 3 maanden loopt vanaf indiening ontslagaanvraag Sanctie ten onrechte geen melding = 1 extra wachtmaand, voordat ontslagaanvraag/aanvragen in behandeling worden genomen door UWV

44 Hardheidsclausule & Begeleidingscommissie
Werkgever kan, al dan niet op verzoek van werknemer, op basis van hardheidsclausule (art. 14 Sociaal Plan) in voor werknemer gunstige zin van Sociaal Plan afwijken, indien: het Sociaal Plan geen voorziening bevat of de toepassing tot een individueel evident onbillijke situatie leidt Taken Begeleidingscommissie (5 leden): advisering bij bezwaar tegen besluit bota advisering over vraagstukken van weigering functieaanbod, wijziging functie-inhoud en/of standplaats en of aanbod passend is advisering bij klachten over uitvoering Sociaal Plan ongevraagde advisering over uitvoering Sociaal Plan en functioneren outplacementbureau LHH Indienen schriftelijk bezwaar bij Begeleidingscommissie binnen 2 weken na schriftelijk besluit van Werkgever Begeleidingscommissie komt binnen 3 weken met schriftelijk advies. Unaniem advies = bindend

45 Voorbeelden

46 Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij weinig dienstjaren (60+)
Werknemer (geboren juli 1950): In dienst: 1 augustus 2000 Uit dienst: 1 augustus 2010 Dienstjaren: 10 Gewogen dienstjaren: 20 Wachttermijn (geld): 3 Opzegtermijn (geld): 3 Totaal: 26 Jaarsalaris € ,- Structureel maandsalaris € 4.412,- Beëindigingsvergoeding: 27 x € 4.412,- = € ,-

47 Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij weinig dienstjaren (60+)
Oude regeling: Aanvulling op tot 80% in periode jaar 80% uitkering in periode jaar Voortzetting pensioenopbouw in periode jaar Uitwerking Spaarbijdrage (2 x 24,6%): € ,- 2 jaar 80%: € ,- 2 jaar pensioenopbouw: € ,- Totaal: € ,- (verschil ten gunste werknemer: € € = € )

48 Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij 30 of meer dienstjaren (60+) (benadering)
Werknemer 30 dienstjaren of meer Jaarsal. 80% niveau 60 jaar 61 jaar 62 jaar Nieuwe Sociaal Plan nvt CAO-OBS Totaal Sociaal Plan OBS Verschil ten gunste werknemer

49 Ontslagvergoeding oud sociaal plan MSD en nieuw sociaal plan MSD per doorgebracht werkelijk dienstjaar voor volledig MSD werknemersbestand


Download ppt "Informatiebijeenkomst Sociaal Plan"

Verwante presentaties


Ads door Google