De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Hermina Van Coillie Opleiding voor 50-plussers. 2 Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen Persoonlijkheidspsychologie.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Hermina Van Coillie Opleiding voor 50-plussers. 2 Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen Persoonlijkheidspsychologie."— Transcript van de presentatie:

1 Hermina Van Coillie Opleiding voor 50-plussers

2 2 Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen Persoonlijkheidspsychologie Kwaadheidsgedragingen Hermina Van Coillie, HR Research Expert Mijn ander geluk…

3 3 Wie zijn we? Wat doen we? Wat drijft ons? Securex

4 Specialist in HR research Absenteïsme, verloop, leeftijd, geluk, motivatie, duurzame inzetbaarheid, Tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid, performance, RIE Alle info hierover op Specialist in meten van percepties: Multidisciplinair team Psychologen, statistici, sociologen Wetenschappelijk onderbouwd: Eigen R&D + samenwerking academische wereld (KULeuven, Ugent, HUBrussel, …) 4 HR Research

5 Kijk eens naar uw naaste… Opleiding is zinvol voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende) Oudere werknemers (50+) hebben minder opleidingen nodig Oudere werknemers staan minder open voor opleidingen. Ze denken al veel te weten. Of : ze weten al veel. Arbeiders staan minder open voor opleidingen. Oudere werknemers opleiden loont niet. Is verspilling. Opleidingen voor ouderen moeten er anders uitzien dan opleidingen voor jongeren We geven best opleidingen apart aan jong en oud, arbeider en bediende. Groepen zo homogeen mogelijk houden. Opleidingen moeten altijd iets te maken hebben met de job. 5

6 Waarom opleiding geven aan 50-plussers? 1)Huidige oudere werknemers: vaak met lager scholingsniveau toegetreden tot arbeidsmarkt. Groter risico op ‘achterstand’ Willen we deze oudere werknemers actief houden, dan moeten er investeringen komen in hun training en opleiding. Sels, ) We moeten met ons allen LANGER werken. Ook 50 plussers. En opleiding motiveert! 6

7 Hoe ze aan boord houden? 7

8 Welke maatregelen werken best voor wie? 8

9 Afhankelijke variabelen die in rekening werden gebracht Autonome motivatie Gecontroleerde motivatie Werkbeperkingen Burnout Verloopintentie Pensioenplanning Employment commitment Toekomst beroepsleven Tevredenheid Veranderbereidheid Productiviteit Organisatiebetrokkenheid Bevlogenheid Externe inzetbaarheid Interne inzetbaarheid 9

10 Opleiding voor 50-plussers veel misverstanden over opleiding bij 50-plussers. 10

11 1.Leidinggevenden bepalen wie opleiding volgt 2.Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten 3.Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar 4.De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers 5.Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren CORRECT ? Of misverstand? 11

12 Misverstanden over opleidingen bij oudere werknemers 1.Leidinggevenden bepalen wie opleiding gaat volgen 2.Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten 3.Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar 4.De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers 5.Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren 12 ( ) Sels, Van Woensel & Herremans, 2008 (3-5) Lieve De Lathouwer, obv Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., (2010 )

13 Misvatting 1: leidinggevenden bepalen wie opleiding zal volgen Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen 13

14 Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen Ouderen volgen minder opleidingen en trainingen dan jongeren. Dit is echter vaak (niet altijd) te wijten aan hun eigen keuze Ze krijgen vaak (niet altijd en overal) evenveel kansen. (zelfs ‘vrijer’) Taylor & Urwin, 2001; D’Addio, Keese & Whitehouse, 2010 Cully et al., 2000; Newton et al., 2006 Securex

15 Misvatting 2: formele opleidingen kan je vervangen door informele Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen 15

16 Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen De mate waarin wordt deelgenomen aan formele leeractiviteiten hangt positief samen met deelname aan informele leeractiviteiten vaak vormt het ene aanleiding tot het andere. Sels, Van Woensel & Herremans,

17 Misvatting 3:leervermogen gaat achteruit Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten 17

18 Werknemer verbetert met leeftijd? 18 Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten (fluid) gaan achteruit. Maar: Voor 30 Andere cogn. capaciteiten (crystallized) kunnen verbeteren Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak) Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid, ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd Kennisverankering

19 Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten Capaciteit om trainingen te volgen, gaat inderdaad achteruit. Oplossing: pas uw trainingen aan! “Oudere werknemers zijn minder in staat zijn om te leren” 56% van de <45 jarigen werkgevers: ja 39% bij de >50 werkgevers: ja Lieve De Lathouwer Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/

20 Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten Maar: verschillen binnen groepen blijven groter dan tussen groepen, m.a.w. niet alle ouderen mogen over dezelfde kam geschoren worden. Bovendien is de achteruitgang vaak te wijten aan een mismatch tussen leeftijd en soort training: Oudere werknemers leren beter in een trainingscontext waarin gefocust wordt op praktische en werkgerelateerde problemen. hebben ook een voorkeur voor inhoud die kan aangepakt worden met gekristalliseerde vaardigheden. Kubeck, Delp, Haslett & McDaniel 1996 Warr, 1994 Zwick,

21 oudere werknemers hebben lager leervermogen veel onderzoek 1) Leervermogen wordt vooral bepaald door eerder leerproces Zij die al veel geleerd hebben leren het makkelijkst. Wie gewoon is om te leren gedurende de hele loopbaan zal ook op oudere leftijd gemakkelijk leren. 2) Korte termijn geheugen neemt af naarmate men ouder wordt Ouderen kunnen minder makkelijk totaal nieuwe informatie verwerken. Maar, hun algemene leervermogen is meer dan dit.. 21

22 3) ervaringsleren : waarbij wordt voortgebouwd op bestaande kennis en vaardigheden is voor oudere werknemers belangrijker dan voor jongere. Dus: opleidingen aanpassen aan leeftijd 4) ouderen hebben dikwijls angst om minder succesvol te zijn dan vroeger of dan jongere collega’s Dit kan deelname aan opleiding ontmoedigen 22

23 Misvatting 4: De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever 23

24 Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever Kans op kortetermijnverloop is bij aanwerving van 18- tot en met 25-jarigen veel groter dan bij 46- tot en met 50- en zelfs 51- tot en met 55-jarigen. Ouderen hebben in vergelijking met jonge rekruten weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar de kans dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen, is veel groter. Sels & Theunissen,

25 Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever 25 % VV 2012%VV 2011% OV 2012% OV 2011 Minder dan 25 jaar16,44%16,63%22,37%19,07% jaar11,03%12,67%14,29%12,75% jaar8,20%10,03%11,51%11,03% jaar7,28%8,16%10,09%9,45% jaar5,49%6,41%8,89%8,82% jaar4,44%5,29%8,17%8,70% jaar3,38%3,75%7,32%7,50% 55 jaar of meer3,66%3,76%14,04%15,06% Vrijwillig verloop (VV) en onvrijwillig verloop (OV) naar leeftijd (BM 2011 en 2012)

26 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5: Oudere werknemers willen wel leren 26

27 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren Hardnekkig denkbeeld: ouderen ‘willen’ en ‘kunnen’ niet meer leren. Nu ‘WILLEN’ De meerderheid van de Vlaamse werkgevers ziet geen verschil in leerbereidheid tussen jonge en oudere werknemers 55% bij de <45-jarige werkgevers 65% bij de >50-jarige werkgevers Maar 43% van de < 45 jarige werkgevers: vindt nog steeds dat oudere werknemers minder bereid zijn dan jongere werknemers. Vanmullem & Hondeghem,

28 Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren Ervaren werknemers zijn intrinsiek gemotiveerd om opleiding te volgen Waarom? Zelfontplooiing Mee zijn met je tijd Blijblijven Sociale contacten Jobzekerheid (arb.) De Baets, S. & Warmoes, V

29 het loont om oudere werknemers te motiveren om (de juiste) opleidingen en trainingen te gaan volgen. 29

30 België : 6,1 % van de Belgen tussen 45 en 54 jaar een of andere opleiding. Europese gemiddelde : 7,3 %. Landen als Denemarken (29 %), Finland (20,4 %) en Zweden (20,2 %) geven al langer het goede voorbeeld. Maar we hoeven het niet altijd zo 'ver' te zoeken. Ook Nederland scoort met 14,8 % een stuk beter dan ons land. Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie (2009) Internationaal: ouderen nemen minder vaak deel aan opl dan jongeren (Perry & Parlamis, 2006) 30

31 Vlaanderen: Niet eenduidig Soms: ouderen nemen minder deel aan opleidingen dan jongeren (Sels et al., 2010) Bedrijven investeren minder in opl. als aantal 45 + toeneemt in personeelsbestand (Sels et al., 2002). Soms: evenveel deelname aan trainingen (specifiek georganiseerd door werkgevers, OECD, 2003) 31

32 opleidingen werden beëindigd door een werkzoekende 50+er. Aantal 50+ers / totaal aantal beëindigde werkzoekende-opleidingen = 11,5 %. Vdab

33 Evidentie uit eigen onderzoek Securex en KU Leuven Onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) Securex HR Research & Measurement. Projectverantwoordelijken: Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Welke zijn de beste maatregelen om werknemers langer aan het werk te houden: ontziemaatregelen of ontwikkelmaatregelen? (waaronder opleiding) Data = organisatiesteekproef (KU Leuven en Securex) en benchmarksteekproef (enkel Securex) 33

34 Twee onafhankelijke steekproeven Organisatiesteekproef 34 9 organisaties > werknemers Actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg 790 deelnemers → 636 werknemers en 85 leidinggevenden. Verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

35 Twee onafhankelijke steekproeven Benchmarksteekproef 35 Bedrijfsonafhankelijk Representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio respondenten Verzameld in januari 2012

36 Verschillen in functie van leeftijd 36 Wie volgt het meeste opleiding? Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

37 Verschillen in functie van leeftijd 50-plussers volgen minder opleidingen dan werknemers jonger dan 50. Nochtans krijgen ze evenveel kansen. 37

38 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding Ten minste één opleiding gevolgd: Mogelijkheid tot opleiding: 38 < 5050+p 58,3%45,7%4.32e-05 < 5050+p 79,4%76,0%n.s.

39 Verschillen in functie van statuut. 39 Wie volgt het meeste opleiding? Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

40 Verschillen in functie van statuut. Arbeiders krijgen minder kansen tot opleidingen dan bedienden Arbeiders maken er (dan ook) minder gebruik van. 40

41 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding Ten minste één opleiding gevolgd: Mogelijkheid tot opleiding: 41 BediendeArbeiderp 83,70%50,20%< 2.2e-16 BediendeArbeiderp 65,2%30,4%2,23e-09

42 In detail Geen verschillen in functie van leeftijd Wel verschillen in functie van statuut 42

43 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding In mijn team zijn er mogelijkheden om nieuwe vaardigheden aan te leren / om vaardigheden uit te breiden 43 < 5050+p 64,2%51,0%n.s. BediendeArbeiderp 64,8%42,4%5.558e-07

44 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling 44 < 5050+p 70,1%61,4%n.s. BediendeArbeiderp 74,8%38,4%9.675e-08

45 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis bijscholen 45 < 5050+p 55,3%50%n.s. BediendeArbeiderp 62,8%16,8%< 2.2e-16

46 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding Ik heb de mogelijkheid om opleidingen te volgen die de kwaliteit van mijn werk bevorderen (item uit BM 2012) 46 < 5050+p 64%68,5%n.s. BediendeArbeiderp 73,8%50,3%< 2.2e-16

47 Evidentie uit eigen onderzoek Opleiding 47 Training en opleiding Autonome motivatie Tevredenheid Org. betrokkenheid Externe inzetbaarheid Bevlogenheid + Effecten van training en opleiding op oudere werknemers. Aanpassingsvermogen Interne inzetbaarheid +

48 Interne en externe gepercipieerde inzetbaarheid Iemands gepercipieerde inzetbaarheid is zijn ingeschatte kans om een andere job te vinden en behouden Binnen zijn huidige organisatie (interne inzetbaarheid) In een andere dan zijn huidige organisatie (externe inzetbaarheid) De Cuyper & De Witte, 2008 Vooral de externe inzetbaarheid levert significante verschillen op naar leeftijd en statuut. 48

49 Evidentie uit eigen onderzoek Interne inzetbaarheid Het zou voor mij makkelijk zijn om een evenwaardige of betere job te kunnen krijgen binnen mijn organisatie. 49 < 5050+p 18,6%16,3%n.s. BediendeArbeiderp 18,2%16,8%n.s.

50 Evidentie uit eigen onderzoek Interne inzetbaarheid Mijn vaardigheden zijn van zo’n belang dat ik makkelijk een nieuwe job zou krijgen binnen mijn organisatie mocht mijn huidige job verdwijnen. 50 < 5050+p 27,9%23,4%n.s. BediendeArbeiderp 29%16,8%

51 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid Een nieuwe job vinden zou voor mij helemaal niet moeilijk zijn gegeven mijn kwalificaties en ervaring. 51 < 5050+p 43,1%24,5%9.054e-06 BediendeArbeiderp 42,1%20%3.036e-06

52 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid Ik kan me een aantal organisaties inbeelden die mij wellicht een job zouden aanbieden mocht ik daarnaar op zoek zijn. 52 < 5050+p 41,8%24,5%4.147e-05 BediendeArbeiderp 39,9%24%

53 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid Het zou voor mij niet erg moeilijk zijn om in een andere organisatie een evenwaardige job te vinden als mijn huidige job. 53 < 5050+p 37,2%23,9% BediendeArbeiderp 36,2%21,6%

54 Evidentie uit eigen onderzoek Externe inzetbaarheid Er is op de arbeidsmarkt vraag naar mensen met mijn ervaring. 54 < 5050+p 54,9%41,8% BediendeArbeiderp 53,8%40%

55 Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding? 55

56 Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding? Onzeker Heeft het wel nut? Ben ik niet te oud om te leren? Kan ik nog wel leren? Wil de werkgever nog in mij investeren? Evaluatievrees Pas ik nog in de groep? Gaan ze mij nog aanvaarden? (niet uitlachen). Zullen ze zien hoe traag ik leer? Zijn de opleidingen wel afgestemd op mijn leeftijd? (te snel, niet praktisch genoeg) 56

57 Hoe ouderen motiveren om deel te nemen aan opleiding? 57

58 1) Motiveer Motiveer uw oudere werknemers om zich bij te scholen Focus op het nut van een blijvende, continue ontwikkeling. 58

59 2) Heterogeniseer Laat opleidingen open voor iedereen: alle leeftijden, alle statuten. Moedig iedereen ook aan om deel te nemen (viseer niet één doelgroep). Maak heterogene groepen (zelfs als irritatie) Vermijd stigmatisatie obv leeftijd Belangrijker: motivatie, leergierigheid, … 59

60 Vermijd het ‘wij/zij’-gevoel Oudere werknemers worden niet graag behandeld als een aparte groep. Gestigmatiseerd heterogene groepen hebben ook extra voordelen voor het bedrijf. Ouderen kunnen hun ervaring en praktijkvoorbeelden delen met jongeren van jongeren recente theoretische kennis opsteken en leren netwerken Uitz: IT-opleidingen 60

61 3) Diversifieer Geef keuze in de aard van de opleidingen (met een verscheidenheid aan onderwerpen, lesvormen, enzovoort). Vb: e-learning Ieder weet best welke opleiding het best bij hem past, en best werkt voor hem. 61

62 4) Concretiseer Zorg voor een praktische cursus Bondig Stapvoorstap Gebaseerd op ervaringen Trainer moet hun ervaring erkennen en integreren Locatie: binnen of buiten organisatie 62

63 5) Waardeer Onderschat uw oudere werknemers niet, en stop ze niet in een hokje. De ene 50-plusser is de andere niet. En denk vooral niet dat ze minder (lang) nuttig zijn dan werknemers jonger dan 50. Denk aan de terugverdienperiode en de individuele talenten. 63

64 6) Leer en individualiseer Evalueer elke opleiding en pas aan waar nodig. Aangepaste belichting Lettergrootte in projectie of cursus Pauzes Kleine groepen Geef informatie voor start Cursusinhoud, randvoorwaarden, deel theorie 64

65 7) Informeel Stimuleer ook informele leermomenten. Laat bv deelnemers hun verworven kennis of vaardigheid delen met collega’s. Oud met jong, en jong met oud 65

66 8) Liberaliseer Leg geen opleidingen verplicht op. Maak medewerkers zelf verantwoordelijk voor hun opleidingstraject. U als organisatie moet gewoon de kansen bieden. Gelijke kansen voor iedereen. 66

67 1.Motiveer 2.Heterogeniseer 3.Diversifieer 4.Concretiseer 5.Waardeer 6.Leer en individualiseer 7.Informeel 8.Liberaliseer 67

68 Mini Business Game Subtitel 68

69 HR Business Game 1. Opleiding Health & Safety Jacky, een beloftevolle collega, vraagt u voor de zoveelste keer om een opleiding te mogen volgen. Zijn training heeft heel weinig te maken met zijn dagelijkse taken voor Mela. Bovendien kost ze flink wat geld. Maar Jacky voert aan dat ze bijdraagt tot zijn persoonlijke ontplooiing, en dat het bedrijf er dus alle baat bij heeft. Gaat u in op de vraag van Jacky? 69

70 HR Business Game 1. In volle fusietijd liggen uw prioriteiten elders. U schrapt het opleidingsbudget voor twee jaar en voor iedereen. 2. U gunt Jacky zijn training. U waakt gewoon over het totaalbudget en laat de medewerkers zelf hun leerbehoeften bepalen. 3. U wijst Jacky op zijn opleidingsbudget en op het standaardaanbod. Zijn voorstel past om die twee redenen niet bij Mela – en gaat dus niet door. 4. U zegt nee tegen Jacky, nadat u zijn vraag zorgvuldig en consequent hebt afgewogen tegenover zijn taakinhoud en functienoden. 70

71 HR Business Game 71 KT-effectLT-effectTotaalPositieGemiddelde "Happiness" 1. Budget schrappen Toelaten Wijzen op beperkingen Afweging+++ 2+

72 HR Business Game 2. Retentie oudere werknemers Je verdiept je in enkele artikels rond vergrijzing en war for talent en besluit zelf de situatie voor Mela in kaart te brengen - na het opmaken van een leeftijdspiramide van het personeel kom je tot de frappante vaststelling dat 61% van de werknemers ouder is dan 45 jaar. Dit komt door de fusie met Goliat, waar de gemiddelde leeftijd véél hoger was dan bij Mela. Je vreest om op relatief korte termijn een groot aantal ervaren werknemers te verliezen en beseft dat het vinden van het juiste technisch personeel op de arbeidsmarkt een steeds moeilijker opgave wordt. Je legt je bevindingen voor aan de algemene directie en stelt de uitwerking van een retentiebeleid “oudere werknemers langer aan het werk” voor. Wat is voor jou daarin de belangrijkste? 72

73 HR Business Game 1. De arbeidsgeneesheer brengt de gezondheidsklachten en beperkingen van de oudere werknemers in kaart, zodat gerichte (ergonomische, arbeidsorganisatorische, …) maatregelen kunnen getroffen worden voor de oudere werknemers. 2. HR stelt bijkomende opleidingen voor aan de oudere werknemers, zodat ze in coaching- of mentorfuncties kunnen ingeschakeld worden. 3. HR polst bij álle werknemers naar de verwachtingen inzake verdere loopbaan en toekomstige werktijdindeling, zodat er tijdig kan worden ingespeeld door aanpassingen in opleidingsaanbod en aanwervingspolitiek. 4. Bij álle werknemers worden door de arbeidsgeneesheer op regelmatige basis predictieve gezondheidsparameters geëvalueerd (zoals werkvermogen en herstelbehoefte) én wordt er door HR gepolst naar loopbaanverwachtingen en (veranderende) competenties, zodat er tijdig maatregelen op de werkvloer, aangepaste opleidingen of werktijdaanpassingen kunnen doorgevoerd worden. 73

74 HR Business Game 74 KT-effectLT-effectTotaalPositieGemiddelde "Happiness" 1. Oudere wnrs in kaart brengen Opleiden HR polst Opvolging door HR en geneesheer

75 Vragen? 75 Voor alle komende vragen contacteer Voor white papers, zie


Download ppt "Hermina Van Coillie Opleiding voor 50-plussers. 2 Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen Persoonlijkheidspsychologie."

Verwante presentaties


Ads door Google