De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Cultuur en kernwaarden van Empatec Amelandgroep 21 januari 2010.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Cultuur en kernwaarden van Empatec Amelandgroep 21 januari 2010."— Transcript van de presentatie:

1 Cultuur en kernwaarden van Empatec Amelandgroep 21 januari 2010

2 Doel Helder begrip onderlinge relatie tussen cultuur, kernwaarden, competenties en imago Gezamenlijk vaststellen huidige en gewenste cultuur Gezamenlijk vaststellen kernwaarden Empatec Cultuuromslag: vaststellen wat meetbaar veranderd moet zijn na afloop van de pilot

3 Programma 1.Onderlinge relatie tussen cultuur, kernwaarden, competenties en imago 2.Bespreken / vaststellen huidige en gewenste cultuur ( tot 15.30) 3.Kiezen / vaststellen kernwaarden Empatec ( tot 16.30) 4.Bespreking meetbare cultuurverandering na looptijd pilot 5.Samenvatting en conclusies ( tot 17.30)

4 - Cultuur: kanteling omgeving - Ontwikkeling op competententies en ondernemen - Training en opleiding ‘Kleuring’ interne communicatie Check op Verschillen ( Ist-soll*) Bijsturen door communicatie in mediamix Kernwaarden Positionering Gedrag Buiten Binnen Houding / gedrag Missie Visie Binnen Kernwaarden in ontwikkeling bij Empatec Buiten consistentie managen * Ist-soll (huidig-gewenst)

5 Cultuur,kernwaarden en competenties Onderlinge relatie cultuur, kernwaarden en competenties Cultuur: Waar staan we / waar willen we naar toe Kernwaarden: Een waarde is een richtinggevend criterium voor gedrag. Waarden geven een antwoord op de vraag 'wat is belangrijk?‘ Competenties dienen een antwoord te geven op de vraag 'hoe'. Een competentie is een vaardigheid: de wijze waarop: Als we hebben over …… Wat moet je dan concreet KUNNEN (het hoe)……

6

7 2. Cultuur ‘De gemeenschappelijke normen en waarden van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag’ Bedrijfscultuur is de basis voor organisatiesucces; beïnvloedt prestaties / het resultaat van een organisatie: reden om cultuur serieus te nemen

8 2. Cultuur Optimale cultuur: Heeft kernwaarden als uitgangspunt: –stabiele kernwaarden zorgen voor evenwicht tussen houding, en gedrag naar binnen en naar buiten Investeert in betrokkenheid Zorgt voor onderling vertrouwen; een open en eerlijke omgang, afspraak is afspraak Vertrouwt op eigen verantwoordelijkheid; duidelijke doelen, stimuleren vakmanschap, uitvoering overlaten aan medewerkers zelf Continu verbeteren is in de cultuur verankerd; leren, verbeteren en borgen, fouten maken mag: als je er maar van leert

9 2. Cultuurtypes: waar staan wij / waar willen we naar toe?

10

11 2. Uitslag cultuurtest Ocai-online huidiggewenst Amelandgroep*:Familie4234 Directieteam:4240 Amelandgroep:Adhocratie2035 Directieteam:2935 Amelandgroep:Markt1217 Directieteam:1613 Amelandgroep:Hiërarchie2716 Directieteam:1312

12 2. Uitslag cultuurtest Ocai Conclusie:Directie en Amelandgroep* (bedrijfs- projectleiding, HRM) zitten op de dezelfde lijn als het gaat om cultuurverandering: 1.Familiecultuur Koesteren 2.Niet naar markt “ellebogen” cultuur 3.Meer innovatief, extern, flexibel 4.Minder: Procedures, bureaucratie

13 2. Wat betekent dit voor ons? Wat moet anders: Uitdagen op adhocratiecultuur: innovatief, dynamisch, ondernemen, creatief werkklimaat, meer individueel initiatief, meer vrijheid van handelen Van vooral interne gerichtheid naar meer externe gerichtheid Wat moet blijven: Het goede vasthouden uit familiecultuur: teamwerk, loyaliteit, vriendelijke werkomgeving, onderlinge verbondenheid

14

15 3. Kernwaarden; het belang Kern- of basiswaarden: waar we in geloven, het ethisch kompas van Empatec, geven richting aan ons gedrag Waarden: –datgene wat we collectief goed en juist vinden, waarnaar we streven, morele doelen of idealen die we nastreven, waarderen en die ons motiveren –voorbeelden: eerlijkheid, respect, trouw, betrouwbaarheid, betrokkenheid, liefde, moed en rechtvaardigheid. Belangrijk is de overlap tussen menselijke- en organisatiewaarden: gemeenschappelijke waarden Het gaat om: ‘ wat ben je ’ en niet om: ‘ wat doe je ’

16

17

18 Sterk in de storm Wel eens geprobeerd een Fries om te duwen? Woelige baren maar een schip als een huis. Varen met Friesland Bank betekent uw financiën goed en vertrouwd geregeld. Daar staan we voor. Juist in de storm gaan wij op volle kracht vooruit. de bank van willen is kunnen..

19 Over ons Wij houden wel van een uitdaging Friesland Bank hecht veel waarde aan het Friese erfgoed. De grond waaruit ze is ontstaan zal ze altijd koesteren Sterk in de storm Wel eens geprobeerd een Fries om te duwen

20 Hoe zit dat bij.. Rabo bank Okt. 2009: opmerkelijk advertentie in De Telegraaf vanochtend, van de Rabobank, die zich presenteert als ”Een bank met ideeën.” Opmerkelijk om diverse redenen. Ten eerste vanwege de enorme hoeveel tekst, wat niet echt noopt tot helemaal uitlezen, ondanks dat Barack Obama en Rem Koolhaas ten tonele worden gevoerd. Ten tweede omdat de bank ideeën benadrukt en niet, wat je zou verwachten in deze barre tijden en de toestanden rond DSB Bank, betrouwbaarheid.”

21 " Wie op tijd wil zijn, vertrouwt op de trein." Dat is de slogan van de NS in een reclamespotje over zakelijk reizen met de trein. Maar een zakelijke reiziger uit België had andere ervaringen en stapte naar de Reclame Code Commissie. En met succes: de NS mag de slogan niet meer gebruiken.

22

23 Assessment Training Selectie Competenties ‘Kleuring’ interne communicatie Check op Verschillen ( Ist-soll*) Bijsturen door communicatie in mediamix Kernwaardes Positionering Gedrag Buiten Binnen Houding / gedrag Missie Visie Binnen Kernwaarden in ontwikkeling bij Empatec Buiten consistentie managen * Ist-soll (huidig-gewenst)

24 3. Kernwaarden; voorbeelden innovatief daadkrachtig mensgedreven vertrouwd deskundig eigenzinnig resultaatgericht passievol respectvol integer transparant betrouwbaar ondernemend betrokken loyaal

25 3. Kernwaarden Empatec De eerdere Empatec kernwaarden: (meegedeeld, niet beleefd) Klantgerichtheid Ondernemerschap Passie voor mensen Eigen verantwoordelijkheid Resultaatgerichtheid (economisch en sociaal) Innovativiteit

26 3. Kernwaarden Kijkend naar onze gewenste cultuur: welke kernwaarden willen we kiezen… Het gaat hierbij om kernwaarden waarin we ons onderscheiden In 4 groepjes van 5 twee onderscheidende kernwaarden kiezen die passen bij missie, visie, strategisch beleid en gewenste cultuur

27 3. Kernwaarden; vaststellen Terugkoppeling uit de groepen Vaststellen Empatec kernwaarden: Passie voor mensen Ondernemend Veelzijdig

28 4. Cultuuromslag Voorbeelden in DT besproken: A. Verantwoordelijkheid verder doordelegeren, meer vertrouwen geven, daarmee meer invloed B. Van zorgen voor mensen naar geloven in zelfontplooiing voor mensen, het vergroten van het zelfvertrouwen van ons allen C. Van intern gerichte naar een meer extern gerichte cultuur Hoe te meten: d.m.v. medewerkersonderzoek en IIP assessment

29 4. Cultuuromslag Discussie in groepen: Wat moet over 2 jaar meetbaar veranderd zijn in onze cultuur? Terugkoppelen en vaststellen verandering Hoe gaan we dat meten?

30 5. Samenvatting en conclusies Gewenste cultuur Consequenties gewenste cultuur Kernwaarden Cultuuromslag


Download ppt "Cultuur en kernwaarden van Empatec Amelandgroep 21 januari 2010."

Verwante presentaties


Ads door Google